▲ HD현대 정기선 회장 [출처=HD현대]HD현대(대표이사 정기선 회장, 조영철 부회장)에 따르면 2026년 1월5일(월) 경기도 판교 글로벌R&D센터에서 말띠 직원들과 참여를 희망하는 직원 등 300여 명이 참석한 가운데 ‘오프닝 2026(Opening 2026)’을 실시했다.정기선 회장은 2026년 시무식에서 ‘소통 문화’를 기업의 핵심 경쟁력으로 재차 강조했다. 이 자리는 그룹 임원들이 함께 경영 목표를 다짐하던 기존 시무식의 틀을 깨고 직원들과 더 가까이에서 소통하고 싶다는 정기선 회장의 뜻을 반영, 형식과 내용을 모두 간소화하고 임직원이 직접 참여해 진행하는 열린 행사로 기획됐다.행사는 정기선 회장의 새해 인사를 시작으로 임직원들의 새해 바람을 공유하고 격려하는 ‘공감 Talk’, 직원들이 전하는 ‘새해 영상 응원 메시지’ 순으로 진행됐다. 정기선 회장은 행사 내내 직원들의 의견을 경청하면서 메모하고 질문에 직접 답하며 적극 소통하는 모습을 보였다.2025년 회사의 가장 큰 성과가 무엇이라고 생각하는지 묻는 질문에 정기선 회장은 “차세대 CAD, 소형모듈원전(SMR), 건설기계 신모델 출시 등 미래 투자를 지속하면서 조선·건설기계·에너지 사업을 중심으로 선제적인 사업 구조 개편을 흔들림 없이 추진했던 일”을 꼽았다.이어 개선이 필요한 관행 및 사내 조직문화에 대한 질문이 이어지자 “조직에 위험 신호가 감지될 때 자유롭게 문제를 제기할 수 있는 건강한 업무 방식이 무엇보다 중요하다”며 “소통 문화는 기업 경쟁력을 좌우하는 핵심 요소”라고 강조했다.또 정기선 회장은 “여러분의 솔직한 의견들이 앞으로 회사가 나아갈 방향을 더욱 명확하고 단단하게 만든다”며 “앞으로도 임직원들과 자유롭게 의견을 나누는 자리를 계속 만들어 나가겠다&rdquo

2008년 글로벌 금융위기는 윤리경영(Business Ethics)과 사회적 책임(CSR)에 대한 관심을 촉발시켰다. 단순히 주주 이익 극대화를 경영방식으로 지속가능 성장 기반을 구축하기 어렵다고 판단했기 때문이다.2010년대 들어 북유럽이나 일본의 장수하는 기업에 대한 연구가 활발해졌다. 장수하는 기업은 특이한 유전자, 즉  디옥시리보핵산(DNA)이 있다고 본다.그렇다면 단명하는 기업이나 한 때 잘나가다 사라진 기업도 특유의 DNA가 있다고 봐야 한다. 우성인자이든 열성인자이든 유전자가 수명을 결정하기 때문이다.기업문화 혁신의 첫걸음이 비전의 수립이고, 경영진과 직원의 비전이 다르면 아무리 제품이 좋고, 시장 환경이 유리해도 사업에서 높은 성과를 내기 어렵다.우리나라 대기업 기업문화의 문제점은 비전(vision) 공유가 되지 않는다는 데 있다. 특히 목표(goal) 설정은 탁월하지만 사회적 책임(CSR)에 대한 인식이 너무 낮다.▲ 미국 글로벌 자동차 제조업체인 GM이 1997년 개발한 전기자동차 EV-1 이미지 [출처=위키피디아]◇ 비전에서 실패한 글로벌 기업... 자동자 대중화에 성공한 포드 및 전기자동차 혁신에 성공하고 폐기한 GM미국 자동차 산업의 선구자인 포드자동차의 비전은 ‘자동차를 대중화한다’였다. 자동차를 대중화하기 위해 미국 자동차 회사들은 사회의 효율성과는 반대의 길을 걸었다.철도나 경전철이 자동차 대중화의 걸림돌이 된다고 판단했다. 이 시설을 인수하고 폐쇄해 서민들의 대중 교통수단을 없앴고 사회적 비용을 유발했다.자동차에 휘발류를 판매하고자 했던 에너지회사의 로비를 받아들여 에너지 효율적인 자동차가 아니라 가솔린을 많이 소비하는 대형차 위주로 개발했다.결국 1, 2차 오일쇼크와 에너지 효율이 높은 일본 소형차의 공습을 견디지 못했다. 2008년 글로벌 금융위기로 파산 위기로까지 몰린 포드자동차는 제너럴모터스(GM), 다임러 크라이슬러(Daimler Chrysler)와 같이

우리나라 최대 재벌인 삼성그룹의 정보력은 일정 부분 국가정보기관을 능가하는 것으로 알려져 있다. 삼성은 수십 년 동안 국내외 많은 전문가와 인맥을 통해 막강한 정보망을 구축했다.과거 정권에서도 삼성이 수집한 해외정보를 신뢰했다는 설이 있을 정도로 정보에 대해서는 다른 대기업과 차원이 다른 행보를 걷고 있다.국내는 삼성으로부터 경제적 혜택을 받고 있는 장학생들이 우호세력으로 활동하고 있다. 해외는 법인이나 지사, 해외 전문가 등이 최신 정보를 수집해 보고한다.삼성이 글로벌 경영전략을 수립하기 위해 사업을 영위하고 있는 국가나 관련 국가의 정치, 경제, 사회정보를 수집하는 것은 당연하고 불가피하다.글로벌 선도기업도 모두 삼성보다 더 확고한 정보시스템을 구축해 가동하고 있으며 이를 바탕으로 성장하고 있다. 삼성도 도약하기 위해서는 국내뿐만 아니라 해외 정보까지 아우를 수 있는 정보시스템을 확충하고 강화시켜야 한다.국가정보전략연구소는 기업의 정보시스템을 기업문화 5 DNA 요소인 시스템(System)의 관점에서 접근하고 분석해 방향을 제시해본다.▲ 세계 최대 에너지 기업인 BP의 홍보자료 [출처=홈페이지]◇ 종합적인 정보화 전략은 글로벌 경영의 필수 요소... 기업보다 소비자가 시장을 지배하는 시대 도래1980년대부터 시작된 정보화 사회는 1990년대 후반에 접어들면서 컴퓨터와 인터넷의 연결로 새로운 지평을 열었다. 전 세계적인 정보화 열풍은 기업경영에 몇 가지 영향을 끼쳤다.먼저 기업업무의 정보화 현상이다. 직원의 책상 위에 컴퓨터가 놓이고 컴퓨터는 인터넷으로 연결됐다. 대면과 서류로 수행되던 업무는 사이버상에서 이뤄졌고 업무효율성은 급격하게 높아졌다.초창기 업무의 전산화가 정보화의 초점이었다면 2000년대 들어 정보시스템에 축적된 정보를 바탕으로 한 지식경영(Knowledge Management)의 시대로 전이됐다.지식경영을 활성화시키기 위해 다양한 솔루션을 도입하지만 의도한 효과가 나지 않는 경우도 많다. 예를 들면 성과주의를 도입하면 직원 간, 부서

2025년 8월24일 국회는 본회의에서 노동조합법 개정안(소위 노란봉투법)을 통과시켰다. 더불어민주당이 주도한 이 법안에 대해 보수당인 국민의힘과 고용자단체 등은 반대했다.개정 내용은 △노동조합법 상 사용자 개념 확대 △근로자가 아닌 자의 가입 허용 △노동쟁의 범위 확대 △적법한 쟁의행위 등에 대한 손해배상 청구 금지 △정당방위에 대한 손해배상 책임 면제 △손해배상 감면 청구 및 판단기준 신설 △신원보증인에 대한 배상책임 면제 △사용자의 손해배상청구권 남용 금지 △적법한 쟁의행위 등에 대한 손해배상 등 책임 면제 등 총 10개 항목이다.핵심은 대기업인 원청업체와 협상할 수 있도록 사용자 범위가 넒어졌으며 파업을 할 수 있는 조건도 공장 없애기, 해고, 합병 등이 포함됐다. 파업으로 회사가 손해를 입더라도 노조에 전액 책임을 물을 수 없어졌다.2025년 6월4일 출범한 이재명정부는 노동법과 상법 등을 개정해 노동자의 권익을 보호하겠다는 의지를 다지고 있다. 반명에 사용자단체와 보수정당은 기업 죽이기라며 반발하는 중이다.우리나라 기업이 1990년대 초 세계화라는 거대한 흐름을 타고 해외로 진출했지만 '방구석 여포'의 신세를 벗어나지 못한 것은 후진적인 기업문화(corporate culture)때문이다. 글로벌 선도기업이 되려면 노동조합과 상생해야 한다.▲ 삼성의 미래 표지 [출처=글로세룸]◇ 창업자 이병철 회장의 무노조 원칙을 82년 동안 고수... 권력기관과 유착해 '노조 와해공작' 광범위하게 전개19세기 중반 탐욕스런 자본주의가 노동자를 극도로 착취하면서 사회주의가 태동하는 원인을 제공했지만 1991년 소련이 붕괴되면서 사회주의 천국은 말장난에 불과했다는 것이 입증됐다.자본주의가 건전하게 발전하기 위해서는 근로자가 단순히 생산의 도구가 아니라 자본가와 협력해야 하는 동지로서 인식돼야 한다.기업의 장기적 발전의 토대는 모든 이해관계자가 공유하는 상생의 인식이다. 우리나라 대기업은 전통적으로 노조의 존재를 인정하지 않으려고 한다. 1980년대부터 미국이나

인간은 태초부터 신(神)의 소통하길 원했으며 지상에 신들이 사는 천국(天國)을 건설하겠다는 꿈을 가졌다. 하지만 허황된 욕심과 교만에 가득한 인간은 시기와 질투로 지상낙원을 건설하는 데 성공하지 못했다.인간이 사는 세상에는 권모술수로 갈등(conflict)이 끊이지 않는다. 기업문화를 연구하는 학자들은 갈등이 부정적이지 않으면 어떤 갈등이냐가 중요하다고 주장한다.갈등은 과업갈등(task conflict)과 관계갈등(relationship conflict)으로 구분된다. 전자는 일을 어떻게 수행할 것인지, 후자는 감정적 대립과 같은 인간적 대립과 연관돼 있다.과업갈등은 업무의 생산성 및 창의성과 밀접하게 연결된다. 우리나라 조직은 과업갈등보다 관계갈등이 심화돼 있다는 평가를 받는다. 대기업은 중소벤처기업이든 창의적 갈등을 유발해야 지속가능 성장 기반을 구축할 수 있다.◇ 프로세스 지향의 조직문화로 리엔지니어링... 단기적 성과가 아니라 점진적 개선을 목표로 노력해야 우리나라 대기업의 업무는 중소벤처기업에 비해 그나마 체계적으로 정리되어 있고 전례를 벗어나는 경우가 없어 경직됐다고 평가를 받는다.20세기 산업화 시대에는 관리가 중요했기 때문에 대기업의 업무 스타일이 좋은 결과를 냈지만 21세기 정보화시대에는 창의성을 요구하기 때문에 유연한 업무 스타일을 개발해야 한다.▲ 일본 메이지대 운노 모토(海野素央) 교수가 개발한 기업 DNA Map [출처=삼성문화 4.0]대기업 조직문화의 혁신방향을 제시하기 위해 일본 메이지대 운노 모토(海野素央) 교수가 개발한 조직 DNA Map을 살펴보자. 운노 교수는 조직에 영향을 미치는 요소를 창업과 역사, 노동조합, 주주, 경영자, 비즈니스 파트너, 고객 등 6가지로 정했다.그리고 이를 집단주의–개인주의 지향, 프로세스–결과 지향, 변화–현상유지 지향이라는 3차원으로 분석했다. 그림에서 원의 크기는 변화–현상유지 지향의 정도를 나타낸다.운노 교수의 이론을 참조해 국내 대

▲ 새마을금고-중앙회, 소통 강화…「MG톡톡 시즌2」개최 [출처=새마을금고중앙회]새마을금고중앙회(회장 김인)에 따르면 2025년 6월20일(금) 새마을금고 조직문화 혁신을 위한 “MG BLUE WAVE” 사업의 일환으로 새마을금고-중앙회 간 소통 컨퍼런스 “새마을금고 공감·소통 콘서트, MG 톡톡(Talk) 시즌2”를 개최했다.이번 행사는 2024년 10월 첫 개최 이후 직원들로부터 큰 호응을 얻은 데에 이어 조직 내 지속적인 소통을 이어가기 위해 두 번째로 마련된 자리다.새마을금고 저연차 직원(입사 3~5년차) 200여 명과 새마을금고중앙회 경영진이 참여해 조직문화에 대한 의견을 자유롭게 나눴다.2025년에는 ‘소통과 공감’이라는 핵심주제에 더해 직원들의 관심사를 반영한 프로그램이 더욱 확대됐다. 소통을 주제로 한 명사 특강(윤대현 교수, 서울대 정신건강의학과)과 직장생활 공감 토크콘서트에 더불어 직장인 타로상담, 퍼스널 컬러 진단 등 저연차 직원들이 참여할 수 있는 프로그램이 새롭게 마련돼 더욱 다채로운 경험을 제공했다.한편 새마을금고중앙회는 조직문화 개선을 위해 현장과 지속적인 소통과 현장 참여 확대에 주력하고 있다. 2025년 상반기에 열린 ‘2025 경영평가 연도대상’에서는 조직문화 부문 우수 금고를 지난해 3개에서 올해 13개로 확대하여 선정하는 등 조직문화 혁신을 위한 다양한 노력을 이어가고 있다.김인 새마을금고중앙회장은 “새마을금고 직원들과 진정성 있는 소통이 조직문화 혁신의 출발점이라고 생각한다”며 “앞으로도 현장의 의견을 경청하며 구성원 누구나 자긍심을 가지고 일할 수 있는 건강한 조직문화를 함께 만들어가겠다”고 강조했다.

▲ 현대제철, 소통 강화 위한 캐릭터 '용강이'[출처=현대제철]현대제철(대표이사 서강현)에 따르면 대중과의 소통을 강화하기 위해 최근 자사캐릭터 '용강이'를 공개했다. 다양한 SNS 캠페인과 콘텐츠 개발 등의 활동으로 철의 가치를 알리고 친근한 기업이미지를 제고해 제철소의 쇳물을 형상화한 캐릭터 '용강이'가 탄생했다.고로에서 나온 용선의 불순물을 제거한 깨끗한 쇳물을 의미하는 '용강(鎔鋼)'에서 이름을 따온 '용강이'는 제철소의 심장인 고로에서 태어나 직원들과 함께 성장해 왔다는 설정의 캐릭터다.제철소의 모든 설비와 공정을 돌보는 수호자로 사람을 좋아해 어떤 자리에도 빠지지 않고 참석하는 '프로참석러'로 묘사된다.'용강이'의 탄생은 2025년 6월 현대제철 CEO 타운홀미팅에서 나온 구성원들의 요청에 대한 응답이다. 브레인스토밍에서부터 평가까지 구성원의 참여로 캐릭터를 개발했다.특히 평가 과정에서 총 3386명의 구성원이 복수의 캐릭터를 두고 투표에 참여해 59.2퍼센트(%)의 득표율로 캐릭터가 선정됐다.또한 캐릭터 탄생 비화와콘셉트, 성격 등 용강이의 스토리를 구축하는데도 구성원들의 다양한 의견이 담겼다. '용강이'는 대외홍보뿐 아니라 내부임직원 소통에도 중요한 역할을 담당할 예정이다.임직원의 소속감을 고취하고 조직 내 활력을 증대해 보다 생동감 넘치는 기업문화를 구축한다는 계획이다. 현대제철은 '용강이' 캐릭터를 활용한 스티커, 키링, 마우스패드, 마그넷, 담요등 다양한 굿즈도 개발했다.현대제철 관계자는“앞으로도 용강이를 활용한 각종 오프라인 행사는 물론 이와 연계한 다양한 콘텐츠를 생산할 예정이다”고 밝혔다.아울러“용강이는 현대제철의 상징으로 임직원들의 공통된 정체성을 형성하고 장기적으로는 현대제철의 고유한 문화와 가치를 전달하는 역할을 할 것으로 기대한다”고 전했다.

경쟁력이 제한된 국내기업이 포화된 국내시장에서 사업확장을 한다는 것은 쉽지 않은 일이다. 사업모델의 한계에 봉착한 기업들이 살아남기 위해 선택하는 것이 포트폴리오 구성, 즉 사업다각화다.국내 대기업이 문어발 사업확장이라는 평가는 받지만, 기업 입장에서 생존하기 위해 끊임없이 변신하고, 돈이 되는 새로운 영역을 찾기 위해 노력한 결과라고 볼 수 있다. LS의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 네 번째 DNA인 조직(Organization)을 일(job)과 사람(people) 측면에서 평가해 보자.◇ LSpartnership을 바탕으로 긍정, 창의, 전문성 강조LS는 경영철학인 LSpartnership은 Integrity와 주인의식, 상호 존중과 배려∙신뢰, Global시각 등을 통해 ‘함께하여 더 큰 가치’, ‘Greater Value Together’ 를 만들어 내는 것이다.인재상은 LSpartnership을 바탕으로 긍정(Positive), 창의(Creative),&n

농심은 일반 대기업에 비해 직원들의 역량은 뛰어난 것은 아니지만 애사심이 높다는 평가를 받는다. 식품산업의 경우 전자, 철강, 반도체, 무역 등의 산업에 비해 발전이 늦었고, 후진적인 산업이라는 인식 때문에 우수 인재를 유인하지 못했다.농심은 식품전문기업으로서 인재유치에는 성공하지 못했지만, 인재를 육성하는 데는 성공한 것으로 보인다. 농심의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 네 번째 DNA인 조직(Organization)을 일(job)과 사람(people) 측면에서 평가해 보자.◇ 계열사별로 다른 인재상을 제시 농심은 중견그룹임에도 불구하고 그룹차원의 체계적인 인재상이나 인사제도를 보유하고 있지 못하다. 전근대적인 산업의 특성과 식품제조∙판매기업으로서의 후진적인 조직구조 때문인 것으로 추측된다.㈜농심의 인재상은 전문성(Professionalism)과 인성(Personality)을 겸비한 인재를 지향하고, 이를 21세기형 인재상으로 인식하고 있다. 전문성을 갖춘 인재란 자기&n