2024년 12월14일 토요일 오후 4시 서울특별시 여의도 국회 앞 도로는 이른바 MZ(밀레니엄+Z) 세대가 점령했다. 국회의원에게 윤석열 대통령의 탄핵을 찬성하라고 압박하기 위함이다.정치에 무관심하다는 평가를 받는 MZ 세대는 응원봉을 들고 K-팝(K-Pop)을 부르며 '탄핵'을 외쳤다. 외국 언론도 4050세대와 다른 행태의 성숙한 시위 문화를 보여준 신세대를 집중 조명했다.자유분방한 사고와 거침없는 행동인 특징인 MZ 세대는 기업에서도 연구의 대상이다. 산업화 시대에 최적화된 국내 기업문화를 거부하고 있기 때문이다. 기업문화의 정의와 기능에 대해 알아보자.◇ 왜 기업문화가 중요한가... 중국·일본의 영향받았지만 한반도 고유문화 창달헤 한민족 유지21세기는 정치나 경제보다 문화가 시대의 흐름을 주도하는 '문화의 시대'라고 말한다. 우리가 자주 사용하는 문화, 조직문화, 기업문화는 무엇인가.먼저 문화는 사전에 따르면 ‘사회구성원에 의해 습득, 공유, 전달되는 행동 양식이나 생활 양식의 과정 및 그 과정에서 이룩하여 낸 물질적·정신적 소득을 통틀어 이르는 말’이다.문화는 한 사회가 공유하고 있는 언어, 풍습, 종교, 학문, 예술, 제도 등을 모두 포함한다. 문화는 한순간에 탄생하는 것이 아니라 특정 사회가 오랫동안 공유하고 실천하면서 형성된 역사적 산물이라고 보는 것이 맞다.1만 년의 인류 역사상 고유의 문화가 없는 민족이 장기간 살아 남은 적이 없다. 영국을 점령한 수많은 이민족 중 앵글로족와 색슨족을 제외한 모두가 멸망한 것도 문화가 없었기 때문이라고 보는 전문가가 많다.중국은 미국보다 수천 년 앞서 원조 '용광로 문화'를 가졌다. 수많은 이민족이 중국 본토를 유린했지만 모두 우수한 한족 문화에 동화돼 자신들의 문화를 헌신짝처럼 버렸다.한족이 중국영토를 지배한 시간보다 외부 이민족인 몽고족, 거란족, 여진족, 만주족 등이 중국을 점령한 기간이 더 길었다. 하지만 이들 민족의 문화가 중국 문화에 미친 영향은 미미하다.2024년 기준 14억의 중국은 56개 민족으로 구성돼 있고 한족이 90퍼센트(%) 이상을 차지한다. 따라서 중국문화가 바로 한족의 문화라고 주장하지만 틀린 말이다.엄밀하게 말하면 중국문화는 수많은 이민족의 문화가 녹아 진화된 형태의 한족문화라 볼 수 있다. 이런 관점에서 보면 근대까지 우리나라 문화도 주변의 중국과 일본의 영향을 받았지만 반도 특유의 문화를 창달했다. ◇ 기업문화는 '기업이 가진 모든 것'... 기업은 인류 역사상 가장 선진화된 집단1970년대 중반 미국의 경영학자들이 기업문화에 관심을 갖게 된 것은 우량기업에는 강한 기업문화가 자리잡고 있다는 인식을 가졌기 때문이다.이후 일본은 1980년대 초반, 한국은 1990년대 중반부터 기업문화에 관심을 갖기 시작했다. 기업문화는 회사의 분위기, 사풍이라는 표현으로 사용되다가 조직문화, 경영문화라는 전문용어로 정착됐다.사회가 아니라 특정 집단이 갖는 문화를 조직문화라고 볼 수 있으며 조직풍토와 동의어로 인식된다. 조직문화는 기업의 조직에 한정된 문화, 경영문화는 기업의 경영도구에 한정된 문화로 각각 보는 시각도 있다.이 글에서는 조직문화, 경영문화 등을 기업문화의 하위개념으로 보고 기업은 영리뿐만 아니라 특정 목적을 가지고 모인 조직 전체로 가정했다.기업문화를 연구하는 이유는 인류 역사상 가장 효율적이고 선진화된 조직이 기업이고 앞으로 자본주의가 지구상에서 없어지지 않는 한 기업의 형태는 지속될 것이라고 보기 때문이다.일반적인 문화의 개념을 기업문화에 적용해 보면 기업문화는 ‘기업의 구성원이 공유하는 가치’라고 볼 수 있다. 기업의 상표나 로고, 복장 등은 눈에 보이지만 직원의 생각, 마인드(mind), 태도(attitude) 등은 드러나지 않는다.행동규범이나 행동양식은 눈에 보이고 직원의 가치관, 사고방식 등은 형체가 없다. 문화와 조직문화에 대한 이해를 바탕으로 보면 특정 기업이라는 조직이 갖는 문화가 기업문화라고 볼 수 있다.무생물인 기업에 문화라는 개념을 붙인 것은 기업을 인간과 동일시한 하나의 인격체로서 성장과 발전뿐만 아니라 퇴보와 사망까지 할 수 있는 객체로 보게 되었다는 것을 의미한다.국내외 다수 전문가의 견해를 종합해서 보면 기업문화는 ‘기업 구성원이 공유하고 있는 가치관, 행동양식, 사고방식의 전체’라고 말할 수 있다. ◇ 기업문화의 3가지 기능... 21세기 들어 삼성그룹에 밀린 LG그룹의 기업문화 기업문화는 1980년대 후반 세계적인 경기침체로 인해 관심이 낮아졌다가 1990년대 후반부터 새로운 세기를 맞이하기 위한 창조(creation), 혁신(innovation), 글로벌화(globalizatio) 등의 가치가 강조되면서 재조명 받았다.최근 오래 생존하는 기업과 훌륭한 성과를 내는 기업을 연구하고 벤치마킹(benchjmarking)하면서 기업문화에 대한 인식이 높아지고 있다. 기업문화가 기업혁신의 도구(tool)로 중요해진 것이다.▲ 국가정보전략연구소가 창안한 SWEAT Model과 기업문화 기능 [출처=iNIS]기업문화는 직원, 조직, 외부에 작용을 한다. 먼저 기업의 구성원인 직원이 어떤 생각을 하고, 어떻게 행동해야 하는지에 대한 청사진을 제시하고 조직이 직원에게 기대하는 사고와 행동양식을 파악할 수 있도록 한다.직원은 기업에 축적된 지식, 정보, 기술, 사상, 노하우 등의 지적 자원을 업무를 수행하는데 활용한다. 기업문화는 직원이 어떻게 조직에 공헌할 수 있는지 스스로 학습하도록 해 조직의 정체성(identity)를 강화시킨다.다음으로 조직에 대한 기능은 조직의 통일성과 연대성을 공고히 만들면서 조직 특유의 개성을 확립시킨다. 조직의 모든 구성원이 동일한 생각을 하고 동일한 행동패턴을 가지도록 만드는 것이다.국내 최고 대기업 집단인 삼성그룹을 예로 든다면 보수적이며 혁신적이라는 평가를 받는다. 반면에 LG그룹은 인화(人和)와 단결을 중시하는 편이다.산업화시대에는 삼성그룹과 LG그룹이 전자와 반도체에서 우열을 가리기 힘들정도로 치열하게 경쟁했다. 하지만 혁신이 필수적인 정보화시대에 접어들며 LG그룹은 비교하기 어려울 정도로 존재감이 미약해졌다.마지막으로 기업이 자신의 사회적 위치를 인식할 수 있도록 하는 대외적인 기능을 수행한다. 기업이 존재하는 의미를 명확하게 해 사회로부터 공감을 획득한다.기업 자체가 인간과 마찬가지로 사회구성원인 기업시민으로서 역할을 수행하도록 한다. 포스코그룹은 2018년부터 기업시민이라는 개념을 경영이념에 포함시켰다.우리 사회가 직면한 사회문제 해결에 동참하고 인류의 번영과 더 나은 세상을 만들기 위한 목적이다. ESG 경영의 지향점인 지속가능성장목표(SDGs)도 수립해 실천하고 있다.- 계속 -  

2024년 12월3일 45년 만에 내려진 비상계엄령의 여파가 아직도 지속되고 있다. 12월7일 토요일 국회에서 윤석열 대통령에 대한 탄핵 시도가 불발됐다.여당인 국민의힘 소속 국회의원이 표결에 참석하지 않으면서 투표 자체가 이뤄지지 않았기 때문이다. 더불어민주당을 포함한 범야권은 탄핵이 될 때까지 매주 탄핵안을 발의하겠다며 전의를 불태우고 있다.학창 시절에 군사독재 시대를 겪은 세대는 지난 1주일 동안 충격과 공포속에 심리적 공황 상태를 겪었다. 45세 미만으로 비상계엄령이라는 용어조차 생소한 MZ(밀레니엄+Z) 세대도 허탈감을 호소한다.윤석열 대통령에게 비상계엄령을 제안하고 주도한 국방부장관이 체포되고 국회와 중앙선거관리위원회에 병력을 출동시킨 일부 군인은 직무에서 배제됐다.부대장의 명령에 따라 출동한 군인들이 극심한 스트레스와 자괴감을 호소한다는 후문이다. 북한 관련 작전업무에 투입된다는 명령을 믿었지만 내란과 군사반란에 동원됐기 때문이다.내란에 동조한 장성급조차도 50대 초·중반에 불과하고 군인 대부분은 MZ 세대에 속한다. 군부대 뿐 아니라 기업에서도 기성세대와 MZ세대의 갈등이 고조되며 기업문화(corporate culture)에 대한 관심이 높아졌다.◇ MZ 세대를 포용하지 않으면 조직 미래 없어... 조직문화에 이식된 DNA 파악하는 것이 중요20세기 산업화시대를 넘어 21세기 정보화사회에 접어든지 24년이 흘렀지만 우리나라 조직 내부에 권위주의, 집단주의, 획일화, 군사문화 등 20세기 잔재가 완전하게 청산되지 않았다.공조직 뿐 아니라 민간 조직도 구성원의 개성과 인격을 완벽하게 보호해주지 않는다. 직원을 조직의 부속품처럼 활용하고 폐기하는 관행도 유지되는 중이다.산업화 시대에 태어난 직장인들은 조직의 관행에 대해 불만이 있어도 내부 불란을 일으키거나 퇴사할 정도로 과감한 의사결정을 내리지 못했다.하지만 MZ 세대는 조직 문화가 마음에 들지 않으면 공개적으로 불만을 표명하는 편이다. 또한 이직을 두려워하지 않는다.최근에는 수십 혹은 수백 대의 1의 경쟁을 뚫고 시험에 합격한 공무원조차도 이직 행렬에 과감하게 동참하고 있다. 직장 내 갑질이 치유불능의 수준에 도달했다고 판단하기 때문이다.과장 혹은 국장 이상의 관리자들이 MZ 세대의 성향을 잘 파악해 대처하지 않으면 조직의 미래가 없다고 믿기 시작했다.MZ 세대는 입사하기 어려운 대기업도 미련을 두지 않고 떠난다. 조직문화가 후진적이라고 믿는 중소벤처기업은 거들떠보지도 않는다. 구직난과 구인난이 혼재하지만 마땅한 해결책을 찾기 어려운 실정이다.필자는 지난 30여 년 동안 다양한 조직을 직접 체험했고 그보다 훨씬 많은 공·사조직을 컨설팅하거나 자문했다. 조직마다 독특한 특성을 갖고 있었고 한번 이식된 조직문화를 바꾸는 것은 매우 어렵다는 점을 깨달았다.특히 분명 잘못됐다는 것을 알면서도 관행이나 특권으로 인식하는 문화를 바꾸는 것은 불가능에 가깝다. 사람에게 개성이 있듯이 조직에도 나름의 고유한 성격이 있다.조직도 생물과 마찬가지로 생로병사(生老病死)를 겪게 되고 새로운 조직원에게 이식되는 유전자, 즉 DNA(디옥시리보핵산)가 있다. 조직 DNA에 관심을 갖고 연구한 지 오래됐다. ◇ 다양한 기업 컨설팅 통해 기업문화 연구... 해외 이론에 대한 비판적 사고로 SWEAT Model 개발기업문화가 기업의 흥망성쇠에 가장 밀접한 관계를 갖고 있으며 훌륭한 기업에는 우수한 DNA가 있을 것이라는 가정을 갖고 국내외 다수 기업에 관련된 자료를 수집하고 관련자를 인터뷰하며 기업문화를 연구했다.2011년 '삼성문화 4.0'이라는 책을 출간하며 성과물을 세상에 내놓았다. 특히 국가정보전략연구소가 창안한 SWEAT Model이 기업문화를 분석하고 전환 방안을 제시할 최적의 성과물이라는 평가를 얻었다.삼성그룹, 현대그룹, LG그룹, GS그룹, 롯데그룹, CJ그룹 등 25개 대기업 집단에 SWEAT Model을 적용해 분석했다. 관련 자료를 언론에 공개해 변화를 이끌 단초를 제공했다.기업의 성장 역사부터 비전(Vision), 사업(Business), 성과(Performance), 조직(Organization), 시스템(System)과 같은 5 DNA를 분석하려는 시도는 국내외적으로 처음이었다.10년 이상 기업문화 컨설팅을 수행하며 축적한 경험과 지식이 큰 도움이 됐다. 외국의 컨설팅 회사들이 제시하는 이론에 한계를 느끼고 한국식 경영컨설팅 모델을 개발하기 위해 노력했다.기회가 있을 때마다 지식적으로 좌충우돌(左衝右突)한 것이 기업문화와 같은 복잡한 이슈를 종합적으로 보면서 분석할 수 있는 시각(viewpoint)을 발전시키는 밑거름이 됐다.기업문화를 분석하는 SWEAT Model도 이러한 과정을 거쳐 창안됐다. 이 모델에 현장의 수많은 경험과 기업경영에 대한 다양한 고민이 녹아 있다.외국 컨설팅회사의 이론이나 주장에 대해 비판적으로 접근했고 현장에 적용할 수 없는 이론은 철저히 현실적으로 커스트마이징해 누구나 쉽게 이해할 수 있도록 만들었다.컨설팅을 수행하면서 만난 경영인들은 다른 컨설턴트와는 달리 매우 실용적인 제안이나 대안을 제시한다는 평가를 해줬다. 이분들의 피드백을 바탕으로 기업문화 컨설팅 프레임을 연구했다.▲ 한국형 기업문화 혁신을 위한 SWEAT Model 소개 [출처=iNIS]◇ 현장 적용 가능한 한국형 모델 개발... 장점보다 문제점 찾아내 보완 방안 제시하는 것이 지식인의 책무기업문화에 관련된 경영이론을 소개하거나 학문적 연구를 하기 위한 목적에서 특집을 시작하는 것은 아니다. 오히려 학문적으로 연구되는 기업문화를 활용해 대전환을 이끌어내기 위한 방안을 제시하기 위함이다.지난 수십 년 동안 세계의 경제석학들이 기업문화에 대한 연구를 해왔고 한국에도 지난 20여 년 동안 몇몇 학자가 기업문화에 대해 관심을 갖고 연구 성과물을 내놨다.하지만 기업경영에서 기업문화가 차지하는 비중에 비해 이 분야에 대한 연구가 미진하고 기업문화에 관련된 용어조차 명확하게 개념이 정립되지 않았다.이런 점에서 국내에 소개되지 않는 이론과 사례를 통해 기업문화 연구의 방향을 제시한 것이다. 서구형 경영방식을 무비판적으로 받아들여 앞만 보고 달려온 한국 기업에게 1997년 국제통화기금(IMF) 외환위기는 커다란 시련이었다.수십 년간 쌓아온 경영이론과 노하우는 구시대의 전유물이고 외환위기를 촉발한 흉측한 범죄도구인양 죄인 시 되었다.글로벌 스탠다드라는 이름의 미국식 경영방식을 강요했지만 모든 기업에게 작용하기에는 한계가 있었다. 마찬가지로 기업문화가 중요해졌다고 일부 학자나 컨설팅 회사가 제시하는 개선방책이 완벽하다고 믿기는 어렵다.한국 기업의 기업문화 혁신노력이 걸음마 단계여서 문제점을 보완할 시간적 여유는 충분하다. ‘한국형 모델’의 개발이 필요하다고 본 이유는 여기에 있다.한국 경제의 대표주자인 대기업부터 공기업, 중소벤처기업의 기업문화를 순차적으로 분석할 계획이다. 이들 기업의 문제점이나 대안을 통해 다른 국내 기업에게 기업문화의 혁신방향을 제시하기 위함이다.2010년대 국내 최고 기업인 삼성전자에 대한 찬사가 끊이지 않았지만 2024년 현재 위기감이 고조되고 있다. 그룹의 승계과정에서 발생한 일탈행위가 아니라 경쟁의 원천인 기술력에서 뒤쳐지고 있기 때문이다.삼성전자의 성과가 눈부시고 삼성전자가 잘나가기 때문에 삼성전자를 평가하기 어렵다는 주장이 난무했었다. 하지만 이러한 주장을 하던 전문가는 전부 숨을 죽이고 수면 아래에 숨었다.세상에 완벽한 인간이 없듯이 기업도 마찬가지다. 기업의 장점보다는 단점을 찾아내 보완할 기회를 제공하는 것이 양식 있는 지식인의 자세라 생각해 최대한 객관적인 시각에서 분석하려고 노력할 방침이다. - 계속 -

남아프리카공화국 주요 은행인 스탠다드 은행(Standard Bank)에 따르면 2022년 하반기 국내 금리가 추가적으로 인상될 것으로 예상한다. 2022년 6월 현재 물가상승률이 계속 오르고 있기 때문이다.2022년 5월 31일 금리를 4.75%로 100베이시스포인트 인상한 바 있다. 2022년 4월 물가상승률은 5.9%에 달했다. 2022년 3월 이후 글로벌 거시경제 전망이 악화됐다. 성장이 둔화되고 물가상승률이 상승하며 불확실성이 커졌다.주요 원인은 러시아와 우크라이나의 전쟁, 코로나-19로 인한 중국에서의 엄격한 봉쇄, 지속적인 글로벌 공급망 폐쇄 및 혼란 등이다.남아공을 비롯한 사하라사막 이남 아프리카는 식량, 비료, 연료 가격이 상승하면서 물가상승률이 급등하기 시작했다. 물가상승률이 높아지면서 통화 긴축이 가속화되고 있다. 2022년 3월 스탠다드 은행은 국내 금리가 1년 내에 100베이시스포인트 상승할 것으로 예상했다. 하지만 2022년 6월 현재 175베이시스포인트까지 상향 조정했다. ▲스탠다드 은행(Standard Bank) 로고

영국 다국적 금융서비스 및 투자기업인 스탠다드 차타드 은행(Standard Chartered Bank)에 따르면 2030년 나이지리아의 수출 무역액이 US$ 1120억달러에 도달할 것으로 전망된다.이로써 나이지리아는 아프리카 대륙 내 수출 규모에서 1위를 차지할 것으로 예상된다. 2021년부터 2030년까지 연간 9.7%의 성장률을 보일 것이다. 나이지리아의 미래 성장은 디지털 및 물리적 인프라에 대한 현재와 미래의 투자, 비즈니스 환경 개선 등에 의해 추진될 것으로 분석된다.정부는 산업혁명 계획과 국가디지털경제정책(2020~2030년)에 따라 수십억 달러 규모의 프로젝트로 디지털 전환, 금융포용, 물리적 인프라 개발 등을 추진하고 있다.2021년과 2030년 세계 수출 무역액은 17조4000억달러에서 29조7000억달러까지 성장할 것으로 전망한다. 스탠다드 차타드 은행은 세계 무역이 5대 핵심 트렌드에 의해 재편될 것이라고 지적했다. 세부 내역을 살펴 보면 ▲지속가능하고 공정한 거래 관행의 광범위한 채택 ▲보다 포괄적인 참여를 위한 추진  ▲더 큰 리스크 다양화  ▲더 많은 디지털화  ▲빠르게 성장하는 신흥 시장을 향한 균형 재조정 등이다.▲스탠다드 차타드 은행, 나이지리아(Standard Chartered Bank, Nigeria) 홈페이지

대기업의 조직(Organization)을 진단하면서 고민스러운 영역이 일(job)보다는 직원(people)이다. 대부분 국내 유수의 대학출신으로 우수한 인재로 손꼽히기 때문이다.대기업이 짧은 기간에 급속한 성장을 한 것도 우수인재를 독점했기 때문에 가능했던 일이라고 지적하는 전문가도 많다. 어찌되었건 좋은 대학출신들은 학습능력이 뛰어난 것은 부정할 수 없지만 지적 능력과 창의력과는 관련성이 높다고 보기는 어렵다고 주장하는 전문가도 있다. 삼성뿐만 아니라 대부분의 기업들이 최근 창의성을 요구하는데 창의성을 가진 인재를 어떻게 확보할 것인지에 대한 논의는 별로 없다. 좋은 대학의 석/박사 학위출신들이 창의적인지, 아니면 평범하지 않은 인생을 산 사람들이 창의적인지에 대한 고민은 더 필요하다고 판단된다.국내 최고의 기업인 삼성의 조직을 진단하고 제언하면서 인재에 대한 화두를 먼저 던져 본다. ◇ 각종 불미스러운 일에 우수인재 연루 안타까워기업의 직원도 기업의 이익을 위해 헌신해야 함에도 불구하고 실정법은 어겨서는 안된다. 그리고 더 나아가 법률에 저촉되지는 않지만 사회적 가치를 훼손하는 일도 하면 안된다. 그럼에도 불구하고 고학력의 우수직원들이 각종 불미스러운 일에 연루되고 있어 안타깝다.삼성직원들도 예외는 아니다. 삼성 직원의 도덕 불감증을 확인할 수 있는 사례는 공정거래위원회(이하 공정위) 조사 방해, 각종 내부문건 무단파기 등이다.2011년 3월 공정위 직원들은 삼성전자의 ‘휴대폰 값 부풀리기’행위를 조사하기 위해 수원사업장을 방문했지만 출입을 저지당했다. 그 사이 삼성전자 직원들은 상급자의 지시에 따라 관련 자료를 무단으로 파기했다.2012년 3월 공정위는 관련행위에 대해 과태료 4억, 과징금 23억 8,000만원을 부과했다. 기업의 중요 영업비밀이 담긴 문서를 조사를 방해할 목적으로 파기하는 것도 이해하기 어렵고, 불법행위를 감추기 위한 목적이라고 해도 용납될 수 없다. 상급자의 지시라고 해도 직원들이 망설임 없이 지시를 이행했다는 것도 정상적인 판단을 하고 있다고 보기 어렵다.김용철 변호사는 내부고발을 하면서 자신이 증거고, 삼성본사 금고에 각종 증거가 보관되어 있다고 증언을 했다. 검찰은 차일피일 압수수색을 미루었고, 결국 수사관들이 현장에 도착했을 때는 각종 문서뿐만 아니라 금고자체도 없었다.검사출신으로 그룹의 법무팀장을 했던 변호사가 존재하지 않는 금고나 문서를 있다고 했을 가능성은 낮다. 누군가에 지시와 행동에 의해 금고는 철거되고 관련 문서는 파기되었거나 옮겨졌을 것이라고 본다. 불법적인 문서와 자금이었을 가능성이 높다. 과연 누가 이런 지시를 자유롭게 하고, 그 지시에 따라 아무런 양심의 가책도 받지 않고 일을 수행한 직원들은 누구일까 하는 생각이 든다. 내 기업이 소중한 만큼 내 사회도 소중하고, 상사의 지시를 따르는 것이 중요한 만큼 사회의 가치와 법률을 따르는 것도 중요하다.사회가치와 법률을 지킬 의사가 없다면 건전한 시민이라고 보기 어렵다. 지시한 직원도, 명령을 따른 직원도 대학교육 이상을 받고 어려운 공채시험에 합격한 직원들의 행동이라고 믿겨지지 않는다. 대기업이 자사의 조직분위기를 반감 없이 받아들일 수 있는 직원을 선호하는 것은 잘 알려져 있다. 겉으로는 창의적이고 혁신적인 사람을 중용한다고 하지만 실제로는 시키는 일을 군소리 없이 잘하는 직원만 살아 남는다.톡톡 튀고, 개성이 강한 직원들은 제풀에 지쳐 중도에 퇴사를 한다. 일반인들이 이해하기 어려운 조직분위기가 정상인 것처럼 자연스럽게 받아들일 수 밖에 없는 기업문화가 형성되어 있는 셈이다. 누구도 잘못된 부문을 비판을 하지 않으면 조직은 발전할 수 없다. 기업이 돈을 버는 것도 정상적인 사업방식에 의해야 한다. 그리고 조직 내부의 도덕불감증이 심하면 직원들은 이 사회에 정상적으로 적응할 수 없다. 누구나 언젠가는 조직을 떠나야 하고 세상은 외톨이들을 받아주지 않을 것이다.그리고 조직을 떠나면 자연스럽게 정상적인 인간이 될 것이라고 생각하는 것도 착각이다. 습관이나 태도는 수십 년간 몸에 배이면 죽기 전에는 버리기 어렵다. 조직에 속한 직원들이 깊이 고민해야 할 사안이다.◇ 노조필요성 놓고 소모적 논쟁 조직통합에 애로2012년 7월 23일 삼성 일반노조가 사상 처음으로 삼성전자 본관 앞에서 법원의 허가를 받아 시위를 했다. 이전에도 삼성퇴직자를 중심으로 비공식 노조가 있었지만 이날 공식적인 노조운동이 시작된 셈이다. 삼성의 창업주 이병철 회장은 ‘내 눈에 흙이 들어가지 전에는 노조를 허용하지 않겠다’는 말을 했다.이병철 회장이 사망한지 25년이 되었지만 삼성은 아직 공식적으로 노조가 없다. 삼성의 일반노조가 설립되었지만 정상적인 노조는 아니다. 삼성의 경영진은 지금까지 직원협의회가 직원들의 의견을 경영진에게 전달하고 있으며, 노조가 필요한 이유가 근로조건 개선이나 급여인상인데 삼성은 직원이 요구하지 않아도 잘 알아서 처우해주기 때문에 노조가 필요하지 않다고 주장한다.반면 노조설립을 주장하는 직원들은 직원협의회는 어용단체에 불과하고 직원들의 의사를 경영진에게 전달하는 대신 회사의 방침을 직원들에게 일방적으로 전파하는 일을 한다고 한다. 근로조건도 다른 기업에 비해 열악하고, 만약 노조가 있었다면 백혈병 등 질병을 유발할 수 있는 작업환경에 삼성전자에서 오랫동안 유지될 수 있겠는가 라고 질문을 던진다.삼성의 직원을 생산직과 관리직으로 나눌 수 있다. 생산직과 관리직 모두 유사한 업무를 하는 다른 기업의 직원들에 비해 높은 급여를 받는 것은 사실이다. 삼성전자의 관리직은 삼성의 다른 계열사와 비교해도 급여가 높다. 자기계발, 정년에 대한 고민만 없다면 최고의 직장이라고 볼 수 있다.노동강도가 높기 때문에 급여가 높은 것이라고 주장하지만 그 정도 노동강도를 가지지 않은 기업은 거의 없다. 생산직은 급여보다는 노동조건의 개선에 초점을 맞춰야 한다. 작업의 안전과 건강에 대한 배려가 우선이라고 본다. 우리 속담에 ‘닭이 먼저냐 계란이 먼저냐’는 것이 있다. 노조가 필요 없다는 경영진의 주장과 노조가 필요하다는 직원의 주장이 어느 것이 옳은지 판단하기 쉽지 않다. 문제는 이런 소모적인 논쟁으로 조직통합이 어렵다는 것이다. 노조설립 문제를 일부 직원들의 철없는 어리광이라고 치부하기에는 목소리가 너무 크고, 사회적 지지도 높다.이제 이건희 회장도 노조를 전향적으로 검토해야 하지 않을까 생각된다. 직원들에게 창의적인 사고를 하고, 혁신을 하라고 요구하기 이전에 자신의 생각과 행동도 바꿔야 하지 않을까?◇ 한국적 사고 버리고 현지화 전략 절실서초동 삼성타운 근처를 지나다니다 보면 삼성출입증을 목에 건 외국인들을 많이 만난다. 국내 다른 대기업에 비해 삼성이 외국인을 많이 채용했다는 것을 실감한다.삼성이 글로벌 기업을 외치는 데는 외국직원을 많이 가지고 있다는 자신감에서 비롯되지 않았나 생각된다. 이들 직원이 어떤 업무를 하고 있는지, 다른 직원과 원활한 의사소통이 되는지, 지급하는 급여에 비해 충분한 성과를 내고 있는지 등에 대해 고민을 하게 된다. 이런 측면에서 현지화(Localization)와 글로벌 스탠다드(Global Standard)라는 용어를 떠올렸다.현지화는 현지의 문화, 언어 등을 글로벌 스탠다드보다 중요시 하는 것을 말한다. 글로벌 스탠다드는 특정 국가나 문화에 적합한 것이 아니라 세계를 관통하는 공통된 감성과 문화를 창출하는 것을 말한다.삼성이 다양한 국가에서 생산공장을 가지고 있고, 더 많은 숫자의 국가에 제품을 판매하고 있어 직원의 구성도 이런 점을 반영해야 하지 않을까 생각된다. 삼성 내부의 노력에 대해 정확하게 평가하기 어렵지만 다른 사례로 유추해 볼 수 있다.현재 도요타자동차의 회장인 조 후지오(張富士夫)는 1999년 사장으로 취임한 이후‘진정한 글로벌화를 위해서는 국별, 성별을 불문하고 우수한 인재를 모을 필요가 있다’고 역설했다. 모든 직원에게 세계적으로 일원화된 평가제도와 고과요소를 적용해 인사에 반영한다.과거 일본 직원이 아니면 본사의 경영진이 될 수 없었지만 이제는 능력에 따라 승진이 가능하다. 모든 간부의 어학실력, 전문지식, 관리능력 등을 본사에서 인재 DB를 만들어 관리하고 있다. 삼성의 이건희 회장이 주창하는 글로벌화도 조 후지오 회장과 별반 다르지 않을 것이라고 본다. 그런데 삼성의 주요 직원 구성을 보면 아직도 현지화도, 글로벌 스탠다드도 아닌 한국중심에서 벗어나지 못하지 않았나 생각된다.삼성직원들은 자의식이 강하고 고집이 센 편이다. 뛰어난 실적에 대해서 자부심도 대단하다. 삼성직원들이 ‘Sales machine’이라는 평가를 받으면서 노력한 것은 사실이지만 이제 한국형 사고에서 벗어나 글로벌 스탠다드로 가야 한다. 삼성전자가 일부 임원을 외국인으로 채우고 있지만 이들 중 대부분은 오래 근무하지 못하고 떠난다. 왜 이들이 떠나는지 이유를 파악해 개선하지 않으면 삼성전자의 글로벌 인재구상도 구호에 그치게 될 것이다.외부의 전문가들은 삼성의 성과주의 인사제도가 우수한 외국인을 포용하지 못하고 있다고 평가한다. 아쉽게도 다른 계열사는 국내사업위주로 글로벌 스탠다드가 뭔지도 모른다. 인재운용에 대해서도 앞으로 가야 할 길이 멀다.- 계속 -