대성은 창업주시절부터 에너지 한길만을 파고 든 고집불통의 기업이며, 보수적인 기업이라는 평가를 받는다. 대성과 비슷한 시기에 출발한 기업들이 무원칙적인 문어발 사업확장에 열중할 때도 흔들리지 않았다. 대성이 체계적으로 성장하지 못한 대기업이라 부족한 것이 많지만 나름 존재감을 가지는 이유다.하지만 대성은 다른 중견 대기업과 마찬가지로 업무의 분화나 인력양성에 대한 체계는 부족하다. 대성의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 네 번째 DNA인 조직(Organization)을 일(job)과 사람(people) 측면에서 평가해 보자.◇ 형제가 화합하지 못하는데, 직원 등 이해관계자를 존중하기 어려워대성은 일반인에게 많이 알려지지 않은 기업이고, 연탄이 무엇인지 모르고 자란 젊은이들에게는 친숙한 이름은 아니다. 창업주가 자신의 철학은 명쾌하게 갖고 있었지만 기업문화로까지 승화시키는 데는 성공하지 못한 것으로 보인다.창업주 사망 이후 지분정리와 상호사용문제로 자식들이 치열하게 싸웠다. 분쟁결과 3형제가 개별 기업군을 갖고 독립적으로 사업을 하기로 했지만, 피를 나눈 형제들끼리도 배려와 화합을 하지 못하는데 직원, 주주, 채권자, 사회, 국가 등의 다른 이해관계자를 존중할 것이라고 기대하기도 어렵다. 맨주먹으로 기업을 일군 아버지가 자식들에게 재산을 분할할 때는 나름대로 명분과 이유가 있었다고 보여진다. 자식들이 자신의 배분방식에 대해 치열하게 다툼을 벌이고, 반목할 것이라고 예상하지 못했을 것이다.자식들의 입장에서는 한 푼이라도 자신의 몫을 챙겨야겠다는 욕심이 앞섰겠지만 부모는 어렵게 일궈 물려준 재산이 자식들의 우애를 깨고 불행하게 만드는 것은 원하지 않았을 것이다. 대구경북지역의 도시가스사업을 갖고 분가한 막내, 서울지역 도시가스사업을 물려 받은 둘째, 도시가스사업의 설비와 공사 등의 사업을 물려 받은 큰 아들, 모두 합심해야 시너지(synergy)가 날 수 있는 상황이었다.아버지의 입장에서는 자신이 죽고 나서도 형제가 서로 도우면서 우애를 지켜나가야 사업을 키울 수 있도록 배분을 했다고 볼 수 있다. 이미 도시가스나 가스판매업 시장에 대기업들과 중견그룹들이 포진하고 있어 대성도 생존을 위해 치열한 경쟁이 불가피 하기 때문이다. 아버지는 솔로몬의 지혜로 형제간에 화합을 하고 우애를 유지할 수 있는 방안을 마련했지만 자식들이 따라주지 못하면서 대성의 장점이 사라진 것이다.서로 반목하면서 덩치를 키우기 위해 주력이 아닌 사업을 경쟁적으로 진출해 위기를 자초하고 있는 것도 어리석은 선택이라는 평가를 받는다. 서로 대성의 정신을 이어받고 있다는 주장을 하지만 정작 누구도 창업주의 깊은 뜻은 이해하지 못하고 있는 셈이다. 우리 속담에 ‘집에서 새는 바가지 밖에서도 샌다’는 말이 있다. 한국 대기업의 오너들이 착각하는 것이 하나 있다. 기업은 자신의 것이고, 직원들은 내가 돈을 주고 부리는 머슴에 불과하기 때문에 직원의 눈치를 볼 필요가 없다는 것이다.하지만 주식회사의 주인은 주주이고, 오너의 지분은 불과 몇 퍼센트밖에 되지 않아 모든 권리를 행사할 수 있는 것도 아니다. 정부나 시민단체의 감시가 부실해 오너들이 경영권을 전횡하고 있을 뿐이다. 직원들도 오너가 월급 몇 푼 주고 마음대로 부릴 수 있는 머슴은 아니고, 공동의 이해관계자라고 봐야 한다. ◇ 별도의 인재상 제시하지만 실천의지는 보이지 않아기업의 인재상은 기업이 현재의 사업뿐만 아니라 미래에 영위할 사업까지 잘 이끌어갈 수 있는 역량을 갖춘 사람이어야 하는데, 사업과는 연관성이 없는 좋은 말만 나열한 경우가 많다. 대부분의 기업 인재상을 살펴보면서 ‘과연 몇 명이나 부합할까’하는 생각을 할 때가 많다.오너의 형제들은 유산을 갖고 수십 년 간 반목하고 다투며 직원들에게는 경영철학이니 인재상이니 하면서 이상적인 요구를 한다. 대성만의 얘기는 아니지만 대성도 예외는 아니다.대성합동 지주의 간판기업인 대성산업의 인재상은 ‘성실하고 진취적인 인재’, ‘자기계발에 힘쓰는 인재’, ‘과학적이고 합리적인 사고를 지닌 인재’, ‘회사와 함께 성장할 수 있는 인재’이다.서울도시가스의 인재상은 ‘행동하는 인재’, ‘창조하는 인재’, ‘소통하는 인재’ 이다. 대성에너지의 인재상은 ‘변화(Change), 도전(Challenge), 창조(Creativity)’의 정신을 가지고 기동성의 경제(Economy of mobility)를 이끌어 나갈 수 있는 인재이다. 대기업들이 분화되면서 가급적 과거의 전통과 역사를 살리기 위해 인재상을 유사하게 정립하는 것과 달리 대성의 3개 그룹은 전혀 다르다. 대성산업의 인재상은 성실, 자기계발, 합리적인 사고, 상생 등의 키워드로 요약될 수 있다. 다른 대기업의 인재상과 유사하고 현실적이다.서울도시가스의 인재상은 행동, 창조, 소통인데, 도시가스공급업과는 연관성이 낮다. 가족친화적 기업문화를 정립하기 위해 정직, 신의, 사랑도 중시하고 있다. 대성에너지는 신성장동력으로 태양열발전, 태양광발전, 교육사업 등으로 확장하면서 변화, 도전, 창조의 정신을 중시하고 있다. 기업의 인재상은 인재의 선발에서부터 육성과정까지 영향을 미쳐야 하는데, 대성의 경우 제대로 실천하고 있는지 파악하기가 어렵다. 대성산업의 경우 교육과정을 통해 직원들의 자질향상과 역량개발을 하고 있지만 다른 기업과의 차별성도 없고, 대기업의 교육과정에 비해 부실하다.중견그룹들이 대기업의 인재양성제도를 모방하는데 그치고 있는데 대성도 마찬가지다. 구호는 그럴듯하게 제시하고 있지만, 어떻게 실천해야 하는지 이해하지 못하고 있다고 볼 수 있다. 삼성그룹, LG그룹, SK그룹, GS그룹, 두산그룹, CJ그룹 등 주요 대기업의 직원들을 만나면 ‘이 기업 소속 직원들은 이런 성향을 가졌구나’라는 생각이 들거나 기업의 인재상이 직원들의 성향에 어떤 영향을 미쳤는지 유추가 가능한데, 대성의 직원들을 만나면 어떤 특징을 찾을 수가 없다. 대성이 오랜 역사를 지니고 있지만 직원들이 공유할 수 있는 가치를 정립하는데 성공하지 못한 것이다.일체화된 기업문화를 개발하지 못한 기업이 오래 생존하기는 어렵다. 이제라도 내부 임직원이 협력해 공감대를 형성하면서 기업문화를 정립할 필요가 있다고 판단된다. ◇ 창조적 기업가형 인재육성에 대한 인식은 훌륭해3형제 중 막내인 김영훈 대성그룹 회장이 가장 활발한 경영활동을 펼치고 있는 것으로 평가 받는다. 대성그룹은 창의와 자율을 존중하며, 창의적이고 도전적인 창조적 기업가형 인재상을 제시하고 있다.김영훈 회장은 직원들에게 30대 중반, 40대 초반이 기업인으로서 전환할 수 있는 마지막 기회라며 자립을 권유한다고 한다. 상당히 미래 지향적이고 신선한 발상이다. 대부분의 한국기업이 1998년 IMF외환위기 이전까지 직원들에게 자기 기업에 목숨을 바쳐 충성을 하고 뼈를 묻으라고 요구했다. 하지만 외환위기로 대규모 구조조정을 하고, 이후에도 구조조정이 일상화되면서 직원은 소모품에 불과해졌고, 평생직장이 사라지면서 여러 직장을 전전해야 하는 처지다.사오정, 오륙도이라는 말이 일상화되고, 재취업이 어렵게 되면서 기업에서 퇴출된 직장인들이 생계형 창업전선으로 내 몰리고 있지만 대부분 돈만 날리고 실패한다. 이런 현실을 감안한다면 김영훈 회장이 주장하는 것처럼 40대 중반 이후에 대책 없이 길거리에 나 앉는 것보다 미리 스스로 걸어 나와 창업을 하는 것이 현명하다. 나이가 들면 판단력도 흐려지고, 열정도 사라져서 창업을 한다고 해도 성공할 확률이 낮아지기 때문이다.특별한 지식이나 노하우가 없어도 창업할 수 있는 것은 통닭집이나 삼겹살집 등 요식업인데, 쉽게 시작한 만큼 쉽게 망한다. 30대부터 미리 준비하고, 요식업이 아니라 기술이나 지식을 기반으로 한 창업을 할 경우 성공가능성은 높아진다. 김영훈 회장이 직원들에게 창업을 하라고 조언하는 것은 매우 좋다. 아쉬운 점은 늦기 전에 창업을 하라고 권유하는 것은 좋은데, 이들에게 어떻게 역량을 강화해야 하는지 명확한 방향과 방법을 제시하지는 못하고 있다는 것이다.완성된 기업을 물려받은 입장에서 소위 말하는 ‘맨 땅에 헤딩’해야 하는 창업과정을 조언을 하는데 한계가 있다고 볼 수 있다. 박근혜정부도 창조경제와 창조적 기업가라는 말은 많이 하지만 창업을 해보지 않은 관료와 정치인이 창조적 기업가의 바람직한 모델을 제시하지 못하고 있는 것과 마찬가지다.대성의 출신들이 대성에서 쌓은 지식과 경험을 바탕으로 창업을 해 성공사례가 많아지면 자연스럽게 대성은 성공한 대기업으로 자리매김할 수 있다. 대성만의 기업문화 DNA가 다양한 성공스토리를 형성하는데 결정적인 역할을 한다면 수 많은 인재들이 대성으로 몰려 들 것은 자명하다.- 계속 -

 대성그룹(이하 대성)의 모태는 김수근 회장이 1947년 연탄을 생산·판매하기 위해 설립한 대성산업공사이다. 1968년 대성산업으로 명칭을 변경하고, 석유, 도시가스, 신재생에너지, 환경에너지 등으로 사업을 확장했다. 2001년 창업주의 사망 이후 아들 3형제가 계열분리와 지분다툼, 명칭사용문제로 갈등하고 있다.큰 아들 김영대가 대성합동지주, 둘째 아들 김영민이 SCG그룹, 셋째 아들 김영훈이 대성홀딩스 등의 회장을 맡고 있다. 계열과 재무는 분리되었지만 교차 지분을 해소하지 못해 상법상으론 단일군으로 분류된다. 국내 최장수 기업 중 하나이지만 지속적으로 사업역량과 영향력이 감소하고 있다. ◇ 대성그룹의 주요 계열사와 평가대상 기업대성그룹은 표1과 같이 대성합동지주계열, SCG그룹 계열, 대성홀딩스 계열로 구분할 수 있다.▲ [표1. 대성그룹의 주요 계열사와 평가대상]대성합동지주의 계열사는 대성합동지주, 대성산업, 대성산업가스, 대성쎌틱, 대성계전, 대성C&S, 대성나찌유압공업, 한국캠브리지필터, 대성정보시스템, 대성이엔이, 에스필 등이다. 대성합동지주는 2011년 지주회사로 전환했다.대성산업은 2010년 인적 분할을 통해 설립되었으며, 석유/가스 판매, 건설, 해외자원개발 등의 사업을 한다. 대성산업가스는 대성산업과 프랑스 Air Liquide 및 일본 Liquide Japan과의 합작 및 기술제휴를 통해 설립된 회사로 일반산업용가스, 특수가스, 가스장비, 가스엔지니어링 등의 사업을 한다.대성계전은 1987년 프랑스 슐렘버저사와 합작하여 정밀 계량 계측기 제조와 판매업을, 대성C&S는 전문 세제 등을 생산, 공급하는 업체이다. 기업의 매출규모, 이익 등을 고려해 대성산업을 평가 대상기업으로 선정했다.SCG그룹의 계열사는 서울도시가스, 서울도시개발, 서울에너지자원, 서울씨엔지, 굿랜드, 굿가든, 법인고객센터 등이다. 서울도시가스의 주요사업은 일반 수요자에게 LNG를 공급하는 도시가스 공급업과 해외자원 개발 등이다.서울도시개발은 건설 및 부동산관리업무를, 서울씨엔지는 차량용 연료의 도매업을 하고 있다. 이중에 서울 지역에서 도시가스를 공급하고 있는 국내 최초의 도시가스업체인 서울도시가스를 평가했다.대성홀딩스의 계열사는 대성홀딩스, 대성에너지, 대성청정에너지, 대성환경에너지, 대성에너지 제 1/2/3 서비스, 대성, 코리아닷컴커뮤니케이션즈, 대성글로벌네트웍, 대성이앤씨, 네오팜, 코리안드림 등이 있다.대성홀딩스는 지주사업, IT사업, 교육콘텐츠 사업을 하고 있다. 대성에너지는 2009년 도시가스 제조, 공급을 목적으로 대성홀딩스에서 분할돼 설립되었다. 대성청정에너지는 경북도시가스에서 사명이 변경된 회사이며, 경북 안동과 영주시에 도시가스를 공급하는 회사다.대성환경에너지는 매립가스의 개발 및 자원화 사업을 한다. 대성글로벌네트웍은 설비, 배관공사업, 텔레마케팅, 도/소매업 등을 한다. 많은 자회사를 보유하고 있지만 대성에너지가 대표성을 띄고 있어 평가대상으로 선정했다. ◇ 계열별로 다른 인재상을 제시하면서 독립경영대성은 창업주가 만든 대성산업의 역사성을 내 세우고 있지만 분리된 이후 3형제의 철학과 특성에 따라 별도로 인재상을 제시하고 있다. 대성산업의 인재상은 ‘성실하고 진취적인 인재’, ‘자기계발에 힘쓰는 인재’, ‘과학적이고 합리적인 사고를 지닌 인재’, ‘회사와 함께 성장할 수 있는 인재’이다.성실하고 진취적인 인재란 문제해결을 위해 성실성, 창조성, 진취성과 미래지향적인 사고를 가지고 있는 사람이다. 자기계발에 힘쓰는 인재는 급변하는 기업환경에 생존할 수 있는 지식과 감각 배양을 위해 끊임없이 노력하는 인재이다.과학적이고 합리적인 사고를 지닌 인재는 효과적인 정보의 수집 및 활용을 통해 과학적이고 합리적인 행동을 할 줄 아는 사람이다. 회사와 함께 성장할 수 있는 인재는 건전한 직업관을 통해 전문성을 키우고 회사와 자신의 미래를 설계할 줄 아는 인재이다.서울도시가스의 인재상은 ‘행동하는 인재’, ‘창조하는 인재’, ‘소통하는 인재’ 이다. 가족친화 기업문화를 배경으로 ‘정직, 신의, 사랑’이 기본원칙으로 구성원간 동반성장 발전할 수 있도록 합리적인 인사제도를 운영하고 있다고 주장한다. 역사와 전통을 바탕으로 직원의 규모가 작고, 탄탄한 사업구조를 가졌기 때문에 인재육성과 관리에 대한 노하우를 갖고 있다고 보인다. 대성에너지의 인재상은 ‘변화(Change), 도전(Challenge), 창조(Creativity)’의 정신을 가지고 기동성의 경제(Economy of mobility)를 이끌어 나갈 수 있는 인재이다. 인성과 적성을 기본원칙으로 인재를 선발하고 배치하며 능력위주로 공정하고 합리적인 인사제도를 운영하고 있다. 에너지기업에서 문화 콘텐츠기업으로 사업영역을 확장하면서 몸과 마음이 따뜻한 인재를 찾고 있다.역량개발은 대성산업을 기준으로 정리했다. 대성산업은 다양한 교육제도를 통해 직원들의 자질향상과 역량을 개발하고 있다. 합리적 전문인(Professional Ability), 인화적 전문인(Organizational Royalty), 미래지향적 국제인(Global Competency), 창의적 학습인(Self-Directive Learning)을 양성하기 위한 전략교육과정, 관리교육과정, 직무교육 및 기타교육과정, 어학교육과정 등이 있다. 다른 기업과 마찬가지로 인재양성에 고민을 많이 하고 있는 것으로 보인다. ◇ 도시가스 등 에너지 분야의 구직자에게는 서울도시가스가 매력적▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교]재계 서열 45위의 기업이지만 역사와 전통이 있어 일반인에게 친숙한 기업이 대성이다. 2012년 대통령 선거기간 동안 박근혜 후보의 선거운동에 김성주, 대성그룹 창업자의 딸이 활동하면서 언론의 집중조명을 받기도 했다.국내 기업들 중 가장 많은 계열사를 가진 기업 중 하나가 대성이라고 하며, 총 83개의 계열사를 갖고 있다. 이들 기업 중 대표성을 가진 3개 기업, 대성산업, 서울도시가스, 대성에너지를 평가했다.CEO이미지/마인드 측면에서는 3명의 회장 모두 대외적인 활동을 활발하게 하지 않고, 사업방향이나 경영전략 수립에서 두드러진 리더십을 보여주지 못해 낮은 점수를 받았다. 계열이 분리되기는 했지만 기존의 직원이 주축이 되었기 때문에 프라이드, 윤리경영, 기업문화 등의 차원도 동일한 점수를 줬다.3개의 기업이 에너지관련 사업을 하고 있지만 대성산업의 무리한 사업확장으로 막대한 부채를 지고 있고, 수익성, 경쟁력, 브랜드 이미지에서도 낮은 평가를 받았다. 평가대상 기업 중에서는 서울도시가스가 가장 높은 점수를 받았다. 서울도시가스는 급여/복지/승진 차원에서 가장 높은 점수를 받았을 뿐만 아니라, 성장성, 수익성, 경쟁력, 브랜드 이미지 등 4가지 차원에서도 훌륭한 평가를 받았다. 구직자가 관심이 높은 급여와 복지제도를 비교하면 서울도시가스가 평균급여가 8,400만원으로 가장 높고, 대성에너지 5,100만원, 대성산업이 4,300만원이다. 서울도시가스는 평균근속연수도 길고, 급여도 높은 편이다.대성에너지는 계약직원이 정규직의 20%에 달해 정규직의 평균급여를 낮추는 결과를 초래했다. 가장 급여가 적은 대성산업도 다양한 사업구조로 인해 평균급여는 낮았지만 건설사업부, 유통사업본부 등은 다른 기업과 비교해도 높다.대성은 이미 별도의 계열로 경영되고 있지만 도시가스 등 에너지사업에 대한 역량과 풍부한 경험을 보유하고 있어 이 분야에서 커리어를 쌓고자 하는 구직자에게는 좋은 기회가 될 것이라고 판단된다. - 계속 -