▲ ‘52g협의체’ 통해 현장 중심 AX 선언, AI 기술 활용 고객/경영주 소통 개선 시작[출처=GS리테일]GS리테일(대표이사 허서홍 부회장)에 따르면 2025년 3월19일(수) 서울특별시 강남구 역삼동 GS타워에서 열린 ‘52g 협의체’에서 ‘현장 중심 AX’를 선언했다.또한 고객 의견(VOC)과 경영주 소통을 생성형 AI 기술 기반으로 혁신하는 프로젝트 계획을 공유하고 ‘52g(오이지)’와 함께 현장 중심의 인공지능 전환(AX, AI Transformation)에 본격적으로 나선다.GS리테일을 비롯해 GS칼텍스, GS글로벌 등 GS 그룹사별 디지털 업무 혁신을 담당하는 52g 실무자들과 주요 임원들은 ‘52g 협의체’에서 각 회사별 성과와 과제를 공유한다.‘52g’는 ‘(5)Open (2)Innovation GS’의 약자로 GS그룹의 디지털 업무 혁신을 주도하는 조직을 의미한다. GS리테일은 2024년까지 52g 캠프, 해커톤(Hackathon, 해킹과 마라톤의 합성어로 제한 시간 내 서비스를 개발하는 행사) 등과 같은 프로그램을 통해 DX 업무 혁신을 지원하는 ‘카탈리스트(Catalyst)’와 ‘퍼실리테이터(Facilitator)’를 육성하고 현업 임직원들의 DX 업무 혁신 경험을 늘리는데 주력해왔다.52g 프로그램을 경험한 임직원 수만 전체 임직원의 10퍼센트(%)가 넘는 800여 명에 달한다. 특히 2024년에는 현장에 생성형 AI(Gen AI) 도입을 목표로 임직원 교육과 AI 환경 구축에 매진했다.2025년에는 지금까지 축적한 역량과 환경을 바탕으로 고객의 불편과 어려움을 생성형 AI로 풀어내는 프로젝트에 돌입한다.편의점, 홈쇼핑, 슈퍼 등 다양한 채널별로 흩어져 있는 고객 의견(Voice of Customer)에서 생성형 AI를 활용해 개선 과제를 찾아내는 ‘VOC 재구축’, 편의점 핵심 고객인 경영주에게 필요한 정보를 맞춤형으로 전달할 수 있는 ‘경영주 정보 공유 시스템 재설계’ 등이 대표 과제다.GS리테일은 이와 같은 과제를 현장 실무자들이 직접 생성형 AI 기술로 해결할 수 있도록 ‘AX Cell’을 꾸리고 교육과 워크숍 및 AI 플랫폼을 제공할 예정이다.이수현 GS리테일 전략부문장은 “고객의 진짜 어려움은 현장 실무자가 가장 잘 알고 있기 때문에 임직원들이 직접 생성형 AI 기술을 통해 문제를 해결하는 것이 중요하다”며 “AX를 통해 고객에게 더 나은 상품과 서비스, 경험을 제공하도록 최선을 다하겠다”라고 강조했다.

최근 국내 최고 기업인 삼성그룹에 위기감이 고조되고 있다. 맏형인 삼성전자가 차세대 반도체 사업에서 저조한 실적을 내고 있기 때문이다.대만의 파운드리업체인 TSMC에도 밀리더니 급기야 SK하이닉스와도 격차가 크게 줄어들었다. 2014년 이건희 회장이 건강상의 이유로 경영 일선에 물러난지 10년만에 큰 위기가 닥친셈이다.경영권 승계를 위한 삼성물산 합병 과정이나 박근혜 전 대통령의 국정 농단 사건으로 사법 리스크가 커진 것도 부정적인 영향을 미쳤다.이재용 회장이 어려운 대내외 상황에도 고군분투(孤軍奮鬪)하고 있지만 현재 상황에서 뽀족한 묘수를 찾기란 쉽지 않다. 삼성그룹의 기업문화 발전 역사와 미래 지향점을 살펴보자.◇ 집단가치 도입한 경직된 삼성문화가 걸림돌... 이건희 회장 노력에도 창의성 중시되는 사업에서 성과 부진 공정거래위원회 자료에 따르면 삼성은 2023년 기준 △계열사 63개 △매출액 418조7600억 원 △직원 수 28만4163명으로 집계됐다.2010년 말 기준 67개의 계열사에 임직원이 27만5000명, 연간 매출액이 220조 원과 비교하면 계열사와 직원의 숫자는 비슷하지만 매출액은 약 2배 증가했다.사업은 전자에서부터 금융, 유통, 운송, 교육 등 너무 광범위해 업종을 특징짓기는 불가능하고 업종 백화점이라고 부르는 것이 적절하다.복잡한 사업영역과 다수의 국가에 사업장을 두고 있으며 구성원 또한 다양한 인종과 민족을 포함하므로 하나의 명확한 기업문화를 가졌다고 보기도 어렵다.다만 국내 모기업의 문화가 있어 외국 소재 사업장이나 외국 직원에까지 일부 영향을 미치고 있다고 보는 것이 맞겠다. 삼성은 다양한 업종의 사업을 영위하므로 이질적인 요소가 많아 동일한 문화를 가진다는 것은 거의 불가능하다.삼성전자는 가전과 반도체를 생산하고 판매하므로 원가관리와 판매가 협상에 있어서도 ‘원’보다 낮은 ‘전’ 단위로 계산하는 데 익숙하다.반면 삼성중공업은 원가관리와 가격협상을 ‘억’ 단위로 한다. 생산에도 마찬가지 개념을 적용할 수 있다. 삼성전자는 1초에 몇 개를 생산하는지가 중요하지만 삼성중공업은 1년에 몇 척의 배를 건조하는지가 관리요소다.이렇듯 동일 그룹 내의 계열사라고 해도 사업의 속성에 따라 시간 감각과 금전 감각이 달라지는 것이 당연하다. 이런 관점에서 모든 계열사에 동일하게 적용될 수 있는 사고방식과 행동양식, 즉 기업문화를 정하기는 어렵다.이병철 회장이 일본 기업의 경영스타일을 도입해 삼성에 적용했다는 것은 이미 잘 알려져 있다. 삼성이 제대로 된 기업의 형태를 갖추려고 하던 1950년대는 한국전쟁의 특수로 일본 기업이 체제를 정비하던 시기였다.1970년대는 1차 오일쇼크로 인한 경제불황 등 외부환경을 슬기롭게 극복한 일본 기업이 괄목할 만한 성장을 구가했던 시절이다.일본 기업의 성공은 인적자원에 대한 교육투자와 기업경영에 적합한 기업문화 창달에 기인한다. 일본 기업의 문화 요소인 집단가치의 중시, 상호협력, 공동체 의식은 삼성의 기업문화 형성에 절대적인 영향력을 미쳤다. 검증된 일본의 기업문화를 받아들인 삼성은 어쩌면 행운아라고 말할 수 있다.실제 이병철 회장은 사업구상뿐만 아니라 직원 교육시스템까지 일본 기업을 벤치마킹했다. 일본 교육시스템의 핵심은 개인의 가치보다 집단의 가치를 우선적으로 여길 수 있는 논리를 주입시키는 것이다.직원은 집단이 설정한 목표에 따라 자신에게 주어진 업무를 충실하게 수행한다. 정형화된 교육프로그램이 개인의 개성과 창의성을 말살한다는 부정적인 평가가 없는 것은 아니지만 20세기 산업화 시대에는 아주 훌륭하게 작동했다.일본 기업의 집단가치를 도입한 삼성의 경직된 문화가 개인의 창의성을 죽이기 때문에 삼성에 가지 않으려고 하는 뛰어난 인재도 많은 편이다.1987년 이병철 회장의 타계로 경영권을 물려 받은 이건희 회장은 일본 기업문화를 답습한 삼성의 기업문화를 바꾸려고 무던히도 애썼다.1992년 정신문화연구팀을 발족해 경영이념을 재정립하는 작업을 시도했다. 새로운 경영이념을 만들어 제2의 창업정신으로 명명했다.이 회장은 경영이념을 ‘인재와 기술을 바탕으로 최고의 제품과 서비스를 창출하여 인류사회에 공헌하는 것’으로 정하고 조직혁신을 단행했다. 결과적으로 보면 이건희 회장의 기업문화 혁신노력은 성공을 거둔 것으로 평가할 수 있다.하지만 삼성의 이런 기업문화 혁신노력이 지속성을 띠지 못한 채 2000년대 이후 새로운 기업환경 변화에 적응하지 못해 경쟁력이 상실되고 있는 점을 감안하면 아직도 가야 할 길이 험난하다고 할 수 있다. ◇ 계열사별 하위문화와 삼성맨이 우수 성과 창출... 이병철 창업자 주도로 일본 기업문화 장점 체화삼성은 전체적으로 통일된 기업문화가 상위에 존재하고 개별 기업이나 사업장은 별개의 하위 기업문화가 형성돼 있다고 본다.다양한 사업을 하는 계열사로 구성돼 있으며 사업의 특성도 다양하다. 직원의 성별, 출신대학, 지역 등이 다르고 해외법인은 다양한 문화권 출신의 직원으로 운영되므로 삼성의 기업문화는 다양한 하위문화를 가졌다고 볼 수 있다.상위 기업문화와 하위 기업문화가 효과적으로 융합될 때 기업문화는 유연성을 가지며 기업활동이 활성화된다. 따라서 상위와 하위 기업문화가 모두 중요하며 동일하게 관리돼야 한다.삼성을 포함한 LG그룹, 현대자동차그룹, SK그룹, GS그룹, 롯데그룹, CJ그룹 등 다른 대기업도 모두 대규모의 공채로 직원을 뽑기 때문에 삼성이 다른 기업에 비해 아주 뛰어난 인재를 채용할 수 있다고 보기 어렵다.특별한 인재가 아니고 비슷한 인재를 채용했음에도 다른 대기업과 비교했을 때 지난 20여 년간 괄목할 만한 실적을 냈다는 것을 부인하기 어렵다. 어떤 요인이 삼성의 성과를 뒷받침했을까?일각에서 주장하는 것처럼 이건희 회장의 뛰어난 리더십만으로 해석하기에는 무리가 따른다. 그렇다면 삼성의 구성원인 삼성맨이 일정한 역할을 담당했다고 보는 것이 적절할 것이다.삼성의 기업문화가 특별한 교육시스템에 의해 형성되었거나 전수되는 것은 아니라고 한다. 직원이 삼성에 들어와서 삼성 내의 상급자와 어울리고 일을 하면서 자연스럽게 습득한다고 볼 수 있다.즉 내부에서는 ‘삼성이라는 우물에 빠뜨려 놓으면 가만히 있어도 삼성맨이 된다’고 말한다. 맞는 말이다. 이 표현처럼 기업문화의 습득과정을 적절하게 나타내기는 어렵다.삼성 기업문화의 특징을 한마디로 정리하기는 어렵지만 우선 좋은 점으로 업무에 대한 열정, 업무규정의 준수, 엄격한 위계질서, 공평한 인사정책, 충분한 성과배분 등을 들 수 있다.기업문화는 구성원의 행동 기준과 자율적인 통제의 메커니즘으로 작용한다. 평범한 직원이라도 삼성에 들어와 매일매일의 업무를 수행하다보면 자연스럽게 기업문화를 체득하게 된다.이병철 회장이 도입한 일본식 기업문화의 장점과 삼성이 커스트마이징(customozing)해 수립한 기업문화를 삼성맨은 재빠르게 습득했다고 본다. 다른 기업과 다른 끈끈한 유대관계도 기업문화를 습득하는 데 효과를 발휘했다. ◇ 4차 산업혁명 시대에 과감한 투자와 혁신이 필요한데 과업·여가 병존 문화 선택하며 위기 자초 미국의 딜(Deal, T.E)과 케네디(Kennedy, A.A)는 기업활동에 수반되는 위험도의 높고 낮음, 활동결과에 대한 피드백이 빠르고 늦음에 따라 아래와 같이 기업문화를 구분했다.▲ 딜과 케네디의 모델로 본 삼성의 기업문화 진단 결과 [출처= iNIS]딜과 케네디는 기업문화를 ‘위험도’와 ‘피드백 속도’에 따라 과업·여가 병존문화, 남성적 문화, 과정적 문화, 투기적 문화 등 4가지로 나눴다.과업·여가 병존문화는 근면성실을 중시하는 문화로 요식, 판매 등 유통업에 적합하다. 남성적 문화는 높은 위험부담은 있지만 결과가 빨리 나오는 것을 선호하는 문화로 영화, 광고 등 엔터테인먼트 사업에 알맞다.과정적 문화는 개개인의 업무처리가 중요하고 관리가 중시되는 문화로 금융업, 서비스업에 강점을 보인다. 투기적 문화는 위험부담도 높고 성과실현도 오래 걸리는 제약, 자원탐사, 건설 등의 사업에 적합하다.이 모델을 적용해 삼성의 문화를 분석해보면 시장의 수요가 명확해 위험도가 낮고 피드백 속도가 빠른 제당, 섬유 등 1차 가공사업을 주업종으로 시작했므로 과업·여가 병존문화의 영역이라고 볼 수 있다.이에 반해 현대그룹은 위험도가 높고 피드백이 늦은 건설에서 시작해 자동차, 중공업, 조선 등으로 사업을 확장했다. 현대그룹의 맏형격인 현대자동차그룹도 비슷한 사업구조를 유지하고 있다. 한국 대기업은 대부분 피드백의 속도가 느리더라도 위험도가 낮은 사업을 선호한다. 사업에 배분할 자원이 충분하지 않고 내수 시장이 협소해 위험을 즐길 여유가 없기 때문이다.대기업은 오너 중심의 경영체제이고 오너가 직접 모든 업무를 챙기고 권한위임이 적기 때문에 이런 현상이 나온 것이라고 볼 수 있다.표면적으로 보기에 삼성은 관리를 중시하므로 과정적 문화에 해당된다고 볼 수 있으나 앞서 지적한 대로 과업·여가 병존문화의 특성도 보인다.삼성생명, 삼성화재 등 금융계열사가 국내에서 좋은 실적을 보이고 삼성전자도 내부효율화를 통한 원가절감이 가능한 반도체에서 선두업체다. 반면에 다른 기업과 협업이 중요한 가전, 통신 분야에서는 실적이 좋지 않다.삼성전자는 과감한 대규모 설비투자로 시장을 선점해 성과를 냈지만 규모에서 경제효과가 명확한 영역이므로 투기적 문화로 보기는 어렵다. 대규모 투자결정은 삼성의 기업문화로 보기보다는 이건희 회장의 개인적인 성향이라고 평가하는 것이 옳다.삼성은 종합그룹이기 때문에 계열사별로 다른 문화가 필요하다. 건설이나 중공업을 주로 하는 계열사는 투기적 문화, 가전이나 유통을 주로 하는 계열사는 과업·여가 병존문화가 각각 유리하다.기업의 성장 초기에는 투기적, 남성적 문화가 유리했으나 성숙단계를 넘어서면 과정적 문화가 더 적합하다. 삼성도 이미 글로벌 기업으로 성장해 성숙기에 접어들었다고 볼 수 있다.남성적 문화와 대비되는 여성적 문화는 직원의 우호적, 공유적, 참여적 행동을 존중한다. 여성적 문화가 나쁘다거나 남성적 문화가 좋다고 얘기하기는 어렵다.기업의 성장단계나 제품의 종류에 따라 유리한 문화가 있다고 보는 게 적합하다. 이 모델이 완벽하다고는 할 수 없으므로 개별 기업의 상황에 맞춰 기업문화를 정의하고 지향점을 찾는 것이 바람직하다.일반적으로 삼성은 ‘관리의 삼성’으로 알려져 있고 성장단계를 지나 성숙단계에 접어든 기업문화의 특성을 보임에도 불구하고 21세기 들어 20년 동안 비약적인 성장을 거듭했다.산업화 시대에서 정보화 시대로 바뀐 패러다임에 잘 적응했다는 것 이외에는 달리 해석할 방법이 없다. 다만 과감한 도전과 기술혁신이 요구되는 4차 산업혁명(Industry 4.0)를 맞이하며 갈팡질팡하고 있다.현재 삼성의 기업문화 혁신 내용을 분석해보면 사업의 위험도를 높이기보다는 피드백(feedback)의 속도가 빠른 사업을 선택하려는 과업·여가 병존문화로 가고 있다.이는 선두기업을 벤치마킹해 성공체험을 했고 사업의 순환속도가 빨라진 것에 따라 피드백이 중요해졌다고 판단한 것이라고 여겨진다.삼성이 성과를 내는 사업과 그렇지 못한 사업을 비교해보면 삼성의 기업문화를 잘 파악할 수 있다. 삼성이 실패한 자동차는 투기적 문화가 필요하고 홈플러스 등 유통업에는 과업·여가 병존문화가 적합하다.삼성이 훌륭한 성과를 내고 있는 금융은 전형적인 과정적 문화에 해당되고 삼성전자의 반도체와 액정디스플레이(LCD)도 위험부담이 낮은 사업군이라 투기적 문화가 필요한 사업에 해당된다고 보기 어렵다.- 계속 -

▲ GS로고[출처=GS그룹]GS그룹(회장 허태수) 지주회사 GS(대표이사 허태수)에 따르면 2024년 3분기 매출액은 6조3975억 원으로 전년 동기 6조4674억 원 대비 1.1% 감소했다.동기간 영업이익은 6277억 원으로 전년 동기 1조2314억 원 대비 49.0% 줄어들었다. 3분기 당기순이익은 387억 원으로 전년 동기 7000억 원 대비 85.9% 급감했다.2024년 2분기 매출액 6조2037억 원 대비 3.1% 늘어났으나 동기간 영업이익 7981억 원, 당기순이익 2754억 원 대비 각각 21.3%, 85.9% 각각 감소했다.2024년 1~3분기 누계 매출액은 18조8901억 원으로 전년 동기 19조4192억 원 대비 2.7% 축소됐다. 영업이익은 2조4421억 원으로 전년 동기 3조225억 원 대비 19.2% 감소했다.당기순이익은 7901억 원으로 전년 동기 1조4572억 원 대비 45.8% 줄어들었다. 참고로 GS그룹은 유통회사가 주력으로 경기 침체의 영향을 받은 것으로 판단된다.

▲ 라마인덱스의 피에르 로익 둘셋(Pierre-Loic Doulcet) 문서분석도구 담당 엔지니어가 26일 서울시 역삼동 GS타워에서 열린 ‘라마인덱스&52g-GenAI 커넥트 데이’에서 발표하고 있다[출처=GS그룹]GS그룹(회장 허창수)에 따르면 2024년 9월26일(목요일) 서울시 역삼동 GS타워에서 ‘라마인덱스&52g-GenAI 커넥트 데이’를 개최했다. 디지털 전환(DX)을 주도하는 혁신 커뮤니티 ‘52g’(5pen 2nnovation GS)과 라마인덱스가 공동 주관했다. 글로벌 AI 엔지니어들이 모여 LLM 활용 노하우를 공유하고 협력하기 위해 마련됐다.라마인덱스&52g-GenAI 커넥트 데이는 거대언어모델(LLM) 앱 개발 솔루션 기업 라마인덱스(LlamaIndex)와 함께 글로벌 AI(인공지능) 트랜드를 공유하는 행사다. 라마인덱스는 LLM을 기반으로 한 애플리케이션을 보다 쉽게 개발할 수 있도록 돕는 종합 서비스 기업으로 업계에서는 랭체인(LangChain)과 양대산맥을 이루며 생성형 AI 혁신을 선도하는 실리콘밸리 기업으로 평가받는다.라마인덱스가 한국에서 워크숍을 개최한 건 이번이 처음이다. 일본 도쿄, 프랑스 파리에 이어 한국의 서울을 선택한 것은 대한민국의 AI 역량과 가능성을 높이 평가했기 때문이다.GS는 기존에 내부 구성원만을 대상으로 진행하던 행사를 외부에 개방했다. 국내 개발자들이 글로벌 AI 생태계와 교류하고, 커뮤니티를 형성할 기회라고 판단해서다.외부 AI 엔지니어 70명을 포함한 100여 명의 참석자는 LLM 기술을 적용한 실무 경험과 업계 동향을 주고받았다.특히 이번 행사는 앤드류 응(Andrew Ng) 미국 스탠퍼드대 교수가 만든 교육 플랫폼 딥러닝 AI(deeplearning.ai)를 통해 전 세계에 공개됐다.응 교수는 세계 4대 AI 석학으로 불리는 인물로 50여 국에서 7만 명이 참여한 상호만남(밋업) 시리즈 ‘Pie&AI’ (파이앤AI)를 펼치고 있다. 국내에서 열린 행사 중 처음으로 Pie&AI 시리즈로 소개되며 관심을 모았다.연사로는 라마인덱스의 피에르 로익 둘셋(Pierre-Loic Doulcet) 문서분석도구 담당 엔지니어, 초개인화 AI 에이전트 솔루션 개발 스타트업 라이너(Liner)의 허훈 테크리드 등이 나섰다. LLM을 활용한 문제 해결 방법과 운영 전략에 대한 관점을 공유했다.52g는 이날 노코드(No-Code) 방식의 생성형 AI 개발 플랫폼 ‘미르’를 소개했다. 52g가 자체 개발한 미르는 코딩을 할 줄 모르는 현업 직원도 개발자의 도움 없이 생성형 AI를 제작할 수 있도록 하는 플랫폼이다.한편 GS그룹은 AI와 DX를 현장에 도입하며 혁신을 추구하고 있다. AI를 활용한 실리콘밸리식 아이디어 경연 ‘GS그룹 해커톤’, 각 계열사 DX 담당 인력 합동근무 등을 통해 DX 활동을 현장 중심으로 전진 배치하는 데 주력하고 있다.행사를 기획한 강병진 GS 매니저는 “AI에 대한 GS의 열정과 수준을 증명하고 글로벌 커뮤니티와 소통할 수 있었던 유의미한 자리로, 앞으로도 꾸준히 기회를 넓히겠다”고 말했다.

 지난 2년 동안 국가정보전략연구소와 그린경제신문은 공동으로 국내 100대 그룹의 주요 계열사를 대상으로 구직자에게 ‘위대한 직장’이 어느 곳인지를 평가하기 위해 ‘위대한 직장찾기’ 시리즈를 연재했다.‘취업빙하기’라는 말이 나돌 정도로 청년층의 직장 찾기는 매우 어렵고, 청년실업률은 고공행진을 거듭하고 있다. 박근혜정부가 창조경제를 통해 창업을 활성화하고, 일자리를 늘리겠다고 정책을 펼치고 있지만 구직자들의 사정은 나아지지 않고 있다.2012년 겨울 이 시리즈의 연재를 시작할 때만 하더라도 대통령 선거유세가 한창이었고, 후보자들은 너나 할 것 없이 자신만이 한국의 경제문제를 해결할 수 있는 적임자라고 강조했다. 2년이 지난 현 시점에서 정부가 일자리를 창출하기 위해 어떤 노력을 했는지 파악하기 어렵다.양질의 일자리가 부족하고, 한번 취직하면 전직이 어려운 국내 고용시장의 특성 때문에 청년들은 안정된 공무원이나 대기업에 들어가기 위해 재수, 삼수를 하며 취직공부만 하고 있다. 반면 중소기업은 사람을 찾지 못해 정상적인 사업을 영위하는데 어려움을 겪고 있다.무조건 안정되고 좋은 직장을 찾기 위해 청년을 허비하기 보다는 중소기업에라도 들어가 경험을 축적하는 것이 인생에 유리하다고 조언하지만 청년들은 귀담아 듣지 않는다. 어떤 기업이 대기업보다 좋으며, 어떤 점에서 좋은지는 설명을 하지 못하기 때문이다.이런 고용시장의 괴리를 해결하기 위해 시작한 것이 ‘위대한 직장찾기’연재다. 2년 간의 연재를 통해 국내 100대 그룹의 주요 기업은 대부분 평가했다. 일반 구직자가 알고 있는 10대, 혹은 20대 대기업뿐만 아니라 지주회사 체제로 다수의 계열사를 보유하고 있는 국내 기업집단은 전부 다룬 것이나 다름없다. 알려진 20대 대기업보다 더 우량한 중견 대기업도 많았고, 10대 대기업도 계열사별로 편차가 심했다. ◇ 10대 그룹 계열사 중 삼성코닝이 1위, ㈜한진이 최하위 기록 한국에서 10대 그룹이라고 하면 삼성그룹, LG그룹, SK그룹, 범현대가그룹, 롯데그룹, CJ그룹, 두산그룹, 한화그룹, 한진그룹, GS그룹 등이다. 2012년을 기준으로 보면 STX그룹이 포함됐지만 STX그룹은 분식회계사건으로 사실상 그룹이 해체됐기 때문에 GS그룹을 포함시켰다.공식적으로 범현대가그룹은 없지만 현대·기아자동차그룹, 현대그룹, 현대중공업그룹 등 과거 현대그룹에서 분가한 그룹들도 기업문화가 유사하기 때문에 이렇게 분류했다. 현대그룹의 사업규모가 급속도로 축소되고, 조선업에 한정된 현대중공업그룹의 사업도 조선업의 불황으로 어려움을 겪고 있다는 점도 감안했다.▲ 표1. 10대 그룹의 최고기업과 최저기업삼성그룹에서는 삼성코닝이 가장 높은 점수를 획득했는데, 삼성그룹과 미국 코닝은 합작관계를 청산하기로 합의했기 때문에 삼성그룹에서 제외되기 때문에 의미가 없을 수도 있지만 간판기업인 삼성전자와 비교된다는 측면에서 포함시켰다.가장 낮은 점수를 받은 제일모직도 패션사업의 부진으로 역사 속으로 사라졌지만 삼성에버랜드가 제일모직의 명칭을 사용하기로 하면서 부활했다. 삼성그룹이 자녀들의 상속문제로 사업구조조정을 하면서 제일모직이 사라졌지만 왜 제일모직의 점수가 가장 낮았는지 알 수 있는 대목이다. 방위산업체인 삼성테크윈도 제일모직과 동일한 점수를 획득해 좋은 평가를 받지는 못했다.  LG그룹은 간판기업인 LG전자보다는 화장품, 음료 등의 사업을 영위하고 있는 LG생활건강이 구직자에게는 가장 좋은 기업으로 평가됐다. 저가화장품 시장이 급속도로 커지고, 한류 붐으로 중국, 동남아시아 등지에서 한국화장품의 선호도가 높은 것도 LG생활건강의 미래를 밝게 만든다.사업의 확장성이 높은 LG생활건강과 동일한 점수를 받은 계열사는 2차 전지산업에서 글로벌 경쟁력을 확보하고 있는 LG화학이다. 반면에 이동통신시장에서 만년 3위를 벗어나지 못하고 있는 LG유플러스가 가장 낮은 점수를 기록했다. LG전자가 전자제품은 중국기업에 밀리고, 휴대폰 사업은 2G에서 스마트폰으로 전환에 실패하면서 사업이 축소되고 있는 현실이 반영된 것이다.SK그룹은 사업규모 측면에서 보면 GS그룹, LS그룹 등을 떼어 준 LG보다 커지만 역사나 사업의 다양성 측면에서 LG그룹에 미치지 못한다는 평가를 받는다. 국내 1위 통신사업자인 SK텔레콤이 가장 좋은 직장으로 등극했고, SK건설이 LG유플러스와 동일하게 낮은 점수를 받았다.국내 건설시장이 포화돼 있고, 현대건설, GS건설 등과 비교해 경쟁력이 낮기 때문이다. SK그룹은 M&A성장하면서 통일된 기업문화를 창출하는데 성공하지 못했고, 계열사간의 사업유대가 낮은 점도 그룹 전체의 평가에 부정적으로 작용했다.범현대가그룹에서는 국내 시장을 독과점하고 있는 현대자동차가 가장 우량한 기업이었고, 금강산사업 등 대북사업에서 부진을 면치 못하고 있는 현대상선이 가장 낮은 점수를 받은 계열사였다.현대그룹은 해방 이후 한국역사에서 가장 오랫동안 최고 기업으로 군림했지만 1997년 IMF외환위기를 극복하는 과정에서 발생한 승계분쟁으로 그룹이 쇠퇴했다. 현대·기아자동차그룹은 2000년대 중반 글로벌 자동차시장의 호황을 발판으로 급성장했지만 품질논란, 연비과장, 국내소비자 홀대 등의 이슈가 제기되면서 흔들리고 있다.서울 잠실에 고층빌딩을 건설하면서 안전, 국방 등 다양한 논란을 일으키고 있는 롯데그룹은 백화점, 할인점, 홈쇼핑 등의 사업을 영위하고 있는 롯데쇼핑이 우수기업으로 평가 받았다. 롯데쇼핑은 범현대그룹에서 1위를 한 현대자동차, LG그룹의 LG생활건강보다도 우수한 기업이다.롯데그룹에서 가장 낮은 점수를 받은 롯데제과도 제과업계의 독과점업체로 시장지배력을 유지하고 있어, 다른 그룹의 우량 계열사보다 높은 점수를 받았다. 일례로 LG그룹의 1위 업체인 LG생활건강이 62점을 기록한 데 반해 롯데그룹의 가장 낮은 점수를 받은 롯데제과는 63점을 받았다. LG그룹의 침체가 장기화되면서 이러한 현상이 발생한 것이다.삼성그룹 창업자의 장남이면서도 그룹을 승계하지 못한 이맹희 회장의 장남 이재현 회장은 삼성의 일부 계열사를 물려 받아 그룹으로 성장시키는데 성공했다. CJ그룹은 그룹의 모체이며 주력기업인 제일제당이 가장 높은 점수를 획득했지만, 홈쇼핑업체인 오쇼핑이 58점으로 가장 낮은 점수를 기록했다.CJ그룹이 홈쇼핑, 엔터테인먼트산업으로 사업의 초점을 이동하고 있지만 아직 크게 성공했다고 보기 어려운 이유다. CJ그룹은 삼성그룹과 상속권 분쟁을 겪는 와중에 터진 오너의 부정행위로 정상적인 경영이 어려운 상황에 처했다.두산그룹은 국내 대기업으로서는 가장 오랜 역사를 자랑하고 있으며, 소비재사업에서 중공업으로 사업구조를 전환했지만 무리한 M&A로 성장통을 겪고 있다.일반인의 인식과는 달리 두산중공업 자체보다 두산중공업의 엔진사업부가 분사한 두산엔진이 가장 좋은 기업으로 등극했고, 그룹의 지주회사인 ㈜두산이 가장 부실한 기업으로 평가 받았다. 두산그룹도 형제간의 분쟁을 겪으면서 그룹 이미지가 훼손된 이후 회복에 어려움을 겪고 있다.한화그룹은 신재생에너지와 금융산업을 신수종사업으로 추진하고 있으며, 구직자의 관점에서 보면 한화케미컬이 가장 좋은 기업으로 평가됐다. 반면에 생명보험시장에 진출하기 위해 인수한 한화생명보험은 덩치에 비해 경쟁력이 약하고, 성장성 차원에서 낮은 평가를 받았다.한진그룹은 물류전문그룹으로 성장하고 있으며, 대한항공이 가장 위대한 기업으로 평가 받았지만 다른 그룹의 최저 기업보다도 낮은 평가를 받았다. 2008년 글로벌 금융위기 이후 저가항공사의 등장으로 기존 대형항공사가 생존경쟁으로 내몰리고 있는 현상을 반영한 것이라고 볼 수 있다. ㈜한진은 대기업의 계열사로 보기 어려울 정도인 48점을 기록해, 50점 이하를 기록한 10대 그룹 중 유일한 기업이다.LG그룹에서 유통과 정유사업을 갖고 분가한 GS그룹은 세간의 예측과는 달리 GS홈쇼핑이 가장 높은 점수를 기록했다. 국제유가가 지속적으로 하락하고, 중국, 인도 등 주변국들의 정유설비 증설이 수요감소를 불러와 GS칼텍스의 사업이 악화되고 있기 때문이다. 국내 편의점시장을 장악하고 있는 GS리테일은 골목상권 침해논란에도 불구하고 성장성과 경쟁력을 보유해 우량기업으로 평가됐다.- 계속 -

 LG그룹과 아름다운 동거를 50여 년 동안 하다가 2005년 분리 독립한 GS그룹(이하 GS)는 공기업을 제외한 재계 서열 7위다. LG그룹과 분가하면서 국내사업 위주의 에너지, 유통, 건설사업을 선택했다. 경영이념은‘고객과 함께 내일을 꿈꾸며 새로운 삶의 가치를 창조한다’로 유통관련 기업답게 고객의 가치를 가장 우선시 한다.2013년 2월 GS의 허창수 회장은 전경련 회장을 연임하기로 결정했다. GS의 사업이 박근혜 정부가 추진하는 경제민주화나 민생경제와 밀접하게 연관돼 있어 전경련 회장을 맡고 있는 허창수 회장의 그룹 경영전략이 주목을 받고 있다. ◇ GS의 주요 계열사와 평가대상 기업GS의 40여 개 달하는 계열사를 표1와 같이 지주회사, 에너지/발전, 유통/무역, 건설/기타로 구분할 수 있다.▲ [표1. GS그룹의 주요 계열사와 평가대상]에너지/발전부문 계열사는 GS에너지, GS파워, 해양도시가스, 서라벌도시가스, 경남에너지, GS플라텍, GS나노텍, GS퓨얼셀, 삼일폴리머, PCT, 대정EM, 살테비다코리아, 클린벤처21, JD홀딩스, GS칼텍스, GS엠비즈, AMCO, GS그린텍, GS파크24, GS 에코메탈, GS EPS 등이 있다.GS는 SK그룹의 에너지 사업부문과 유사하게 정제, 판매, 도시가스, 발전까지 확장한 구조를 갖고 있다. 평가대상으로 선정한 GS칼텍스는 그룹의 핵심이고 원유를 도입해 정제한 후 주유소에 판매하는 단순한 사업을 한다.유통/무역부문 계열사는 GS리테일, GS왓슨스, 후레쉬서브, GS넷비젼, GS홈쇼핑, GS 텔레서비스, GS샵티앤엠, GS글로벌, GS PLS, GS바이오, 디케이티 등이다. GS리테일은 GS 25, GS 슈퍼마켓 등 편의점과 슈퍼마켓 체인을 운영한다.GS왓슨스는 CJ의 올리브영과 같은 화장품, 편의용품 등을 판매하는 체인점이다. GS홈쇼핑은 국내 최초의 홈쇼핑업체로 출발했으나 인터넷, 모바일, 카달로그까지 사업영역을 확장했다. GS홈쇼핑은 TV, 인터넷, 카탈로그, T커머스 통합브랜드로서 GS SHOP(지에스샵)이라는 브랜드를 만들었다.무역부문의 계열사들은 두드러진 사업영역이 없다. GS의 유통부문은 롯데그룹, CJ그룹과 유사한 구조를 갖고 있고 치열하게 선두다툼을 벌이고 있다. 유통/무역부문에서는 GS리테일과 GS홈쇼핑을 평가대상 기업으로 선정했다.건설/기타부문 계열사는 GS건설, 파르나스호텔, 이지빌, 자이서비스, 지에스텍, GLS서비스, GCS플러스, BSM, GS ONM, GS스포츠, FC서울, GS칼텍스 서울 KIXX배구단 등이 있다. GS건설은 현대건설, 대우건설 등과 같이 주택, 공공인프라, 플랜트 등의 사업영역을 갖고 있으나 특별한 전문적인 영역은 없다. 파르나스호텔은 GS건설의 종속회사로서 그랜드 인터컨티넨탈, 코엑스 인터컨티넨탈을 운영하고 있는 기업이다. 배구단 등 스포츠팀은 사업적이라기보다는 홍보목적에서 운영하고 있어 기업이라고 보기는 어렵다. 건설/기타부문에서는 GS건설이 대표성을 띄고 있어 평가대상이 됐다. ◇ 회장의 인재 중시경영을 토대로 계열사별 필요한 인재상 제시GS는 그룹공채를 하지 않고, 계열사별로 필요한 인재를 채용하는 시스템을 갖고 있다. GS는 허창수 회장의 인재 중시경영을 토대로 계열사별로 필요한 인재상을 제시하고 있다.그룹의 간판기업인 GS칼텍스는 인재상으로 에너지리더십 모델을 강조한다. 에너지리더십 모델은 문화적 측면과 전략적 측면으로 구성돼 있다. 문화적 측면은 신뢰, 도전, 유연, 탁월의 조직가치를 강화시키는 것이고, 전략적 측면은 변화와 혁신, 실행을 주도하는 것이다.인사제도는 구성원의 능력이 최대한 발휘될 수 있도록 공정한 인사관리의 실행에 초점을 맞추고 있다. 인사고과에 따라 매년 점수를 부여하며 승진에 필요한 점수를 획득하면 승진한다. 인사고과에 따라 연봉상승폭이 차등 적용되며 성과가 높은 직원이 더 많은 보상을 받는다. 부서배치는 개인의 적성이 최우선적으로 고려되며 직원 스스로 경력개발을 할 수 있도록 사내공모제도도 시행하고 있다.GS리테일의 인재상은 ‘진심 어린 서비스와 창의적 사고로 고객에게 사랑 받는 최고의 전문가’이다. 채용을 결정할 때 어학성적, 자격증 등 스펙보다는 집단토론, 개별역량 면접 등에 비중을 두고 있다. 직원들의 핵심역량을 제고하기 위해 다양한 교육프로그램을 운영하고 있다. 유통업계의 리더 및 전문인으로 성장하도록 학습조직 구축, 자기주도 학습문화를 정착시키기 위해 노력하고 있다.GS 홈쇼핑은 Value No.1 온라인 커머스 리더를 지향하고 있다. 인재상은 고객의 입장에서 고객 중심으로 업무를 해결하는 인재, 변화를 두려워하지 않고 혁신을 주도하는 인재, 상호협력을 통해 윈윈(win-win) 을 만들어 내는 인재 등이다.직원이 가져야 할 자질은 고객중심, 혁신주도, 파트너십 등이다. 고객중심은 고객 입장에서 생각하고 고객만족을 위해 행동하도록 한다. 혁신주도는 창의적이고 열정적인 자세로 혁신을 리딩하도록 만든다. 파트너십은 존경과 배려로 파트너와의 협력관계를 유지하도록 한다.GS건설의 인재상은 창의적 기업가 정신(Creative Entrepreneurship)이다. 직원의 역량개발을 위해 신(新)인재육성시스템을 운영하고 강의식 교육보다는 체험프로그램을 도입하고 있다. 교육체계는 Best School, First School, G-School로 구성돼 있다. Best School은 직무능력 개발을 목표로 하고, First School은 공통역량 및 경영능력 개발을 목표로 한다. G-School은 글로벌 사업수행 역량을 개발하기 위해 인재를 양성한다. ◇ GS리테일, GS홈쇼핑 모두 MD, 마케팅 등의 직무가 유리▲ [표 2. 평가대상 기업의 점수비교]GS가 2005년 LG에서 분가하면서 재무, 회계 등 관리업무를 주로 하던 허씨들이 경영을 제대로 할 수 있을지 의문을 가진 전문가들이 많았다. 이런 약점을 가진 허씨들은 해외와 연관성이 낮은 내수업종인 정유, 유통, 건설을 선택했다.LG의 전자, 화학 관련 계열사보다 기술개발이나 해외마케팅 등의 위험부담을 안을 필요가 적다. GS의 허창수 회장은 다른 그룹의 회장들이 고사하던 전경련 회장을 맡아 무난하게 임무를 수행하면서 무명의 경영자에서 유명인사로 등극했다. GS의 평가대상 기업은 대표성을 띄고 있는 GS칼텍스, GS리테일, GS홈쇼핑, GS건설인데 이중 GS홈쇼핑이 가장 좋은 평가를 받았다.GS칼텍스는 SK에너지에 비해 규모나 시장점유율이 낮기는 하지만 공동 대주주인 쉐브론(Chevron)의 해외영업망을 활용하면서 해외사업의 취약점을 보완하고 있다. GS칼텍스는 윤리경영, 기업문화에서 낮은 점수를 받았고, 급여/복지/승진, 경쟁력, 브랜드 이미지에서 높은 평가를 받았다.정유업계 자체가 고유가에도 불구하고 실적이 좋아 신입사원의 급여도 다른 기업의 부장급에 준할 정도로 높다. 자기계발/교육, 성장성, 수익성은 보통 수준을 유지했다.유통부문의 GS리테일과 GS홈쇼핑은 윤리경영, 기업문화, 자기계발/교육에서 낮은 평가를 받았다. 반면에 GS리테일은 프라이드, 경쟁력, 브랜드 이미지에서 좋은 점수를 보였고, GS홈쇼핑은 급여/복지/승진, 성장성, 수익성의 차원 점수가 높았다.평가대상 기업 중 GS리테일이 가장 낮은 점수를 받았지만 GS칼텍스, GS건설과 유사한 수준이다. GS건설은 국내 수위의 건설업체답게 모든 영역에서 고르게 점수를 받았지만 국내건설업 자체가 비윤리적인 경영을 하고 시장이 침체되어 있다는 점이 부정적으로 작용했다.종합적으로 GS는 LG에서 분사한 이후 주력계열사와 연관된 사업부문으로 계열사를 확장하고 있지만 특별히 두드러진 기업은 없다. 그렇다고 LG전자와 LG디스플레이 등과 같이 수익성이 악화된 기업도 없다.정유, 유통, 건설 모두 사업적으로 R&D를 해야 할 필요성이 낮아 연구개발직무에게는 그다지 매력적이지 못하다. GS는 홈쇼핑, 유통 등의 산업에서 마케팅, 영업기획의 커리어를 개발하고자 하는 구직자에게는 롯데그룹, CJ그룹과 마찬가지로 매력적인 그룹이라고 볼 수 있다. - 계속 -

LG그룹(이하 LG)은 현대그룹, 삼성그룹과 함께 3강 체제를 구축하다가, 현대그룹의 몰락으로 2위권에 진입했지만 단기간에 약진한 SK그룹에 의해 3위로 밀렸다. 그러나 동업관계를 유지하던 구씨와 허씨 일가 등이 분가하면서 GS그룹, LS그룹, LIG그룹 등과 분리되었고 삼성그룹, SK그룹, 현대차그룹 등에 의해 중위권으로 밀린 대기업이다.LG는 직전에 다룬 GS그룹과 3대에 걸쳐 동업관계를 유지하다가 청산했다. 동업관계를 정리하면 대부분 동업자끼리 원수가 되는 것과 달리 큰 다툼 없이 정리해 모범적인 사례로 불린다.LG는 전자, 화학, 통신을 차지했고, 분가한 GS그룹은 정유, 유통, 건설을 가지고 나갔다. LG는 가전, 화학, 생활건강 등의 제품을 생산하지만 자체 유통채널이 없어 소비재 시장에서 경쟁력 약화가 우려됐지만, 제조업이 아니라 전문 유통업체가 헤게모니를 장악하고 있어 타격이 심하지 않다.분사된 또 다른 그룹인 LS그룹도 전선, 제련 사업중심의 중견그룹이 되었지만 시장 지배력을 가지고 있다고 보기 어렵다. 분가 이후 각자 생존을 위해 치열하게 노력하고 있지만 규모(scale)나 시너지(synergy) 측면에서 부정적인 영향을 받고 있는 것은 사실이다. ◇ 투자금과 더불어 가족까지 받아들여 아름다운 동업의 기반인 신뢰형성창업주 구인회 회장은 경남 진주에서 시작한 장사가 망했지만 사돈의 투자를 받아들여 화장품 크림판매업에 다시 뛰어들었다. 화장품 판매업으로 성공을 하자 1947년 직접 크림을 생산하기 시작했다. 화장품에서 시작한 사업은 비누, 치약 등 생활용품으로 확대돼 그룹의 기반이 됐다.현재 LG의 밑바탕은 1958년에 설립된 금성사로 현재의 LG전자다. 초기에는 부품을 조립하는 수준이었지만 차츰 직접 제조를 하면서 국내 전자산업의 역사를 쓰기 시작했다. 삼성이 사업 리스크(risk)가 낮은 제당이나 섬유와 같은 소비재 생산에 전념할 동안 LG는 과감하게 전자산업에 발을 디딘 셈이다.사업초기에 투자를 받은 것에 그치지 않고 사업을 확장하면서 돈이 부족하면 구씨와 허씨 집안이 공동으로 출자를 했다. 다른 동업과 차이가 나는 점은 투자자끼리 역할을 배분하고, 가족들을 모두 직원으로 받아들이는 전략을 선택했다는 것이다.대부분의 경영자들은 투자와 경영을 분리해 투자자와 관련된 사람들을 직원으로 받아 들이지 않는다. 그들의 능력이 검증되지 않아 자리를 주지 않는다고 주장하지만 실제로는 감시자라고 생각하는 경향이 크다. 경영을 투명하게 하면 아무런 문제가 없지만, 투명경영을 할 생각도 없고, 할 자신도 없기 때문이다. 이들 두 집안의 동업은 특이하다. 구씨가 투자금에 대한 배당도 철저하게 했기 때문에 허씨는 지속적으로 투자를 했다고 한다. 기업경영을 하면서 마음만 먹으면 실적이나 이익을 얼마든지 속일 수 있기 때문에 대부분 속이고 정산을 제대로 하지 않는다.사업이 확장되어도 이들은 묵시적인 원칙에 따라 지분율을 유지하려고 노력했다. 서로 조금 더 가지기 위해 다투지 않았다는 것이다. 서로가 상대방의 역할과 능력을 존중하지 않으면 불가능하다. 이런 가풍이 기업전반에 녹아 있어 LG는 다른 대기업에 비해 신뢰를 중시하고, 또 임직원이 지키기 위해 노력한다는 평가를 받는다.◇ 인화 중시형의 기업문화가 조직의 역동성을 죽였다최근 LG는 창사 이래 가장 우울한 상황에 처해 있다. 그룹의 간판회사인 LG전자가 스마트폰 시장의 대응실패, LG디스플레이가 업황 부진으로 극심한 침체의 나락으로 빠지고 있다.일명 ‘회장님 폰’을 개발해 스마트폰 시장에서 잃어버린 위상을 찾기 위해 전력을 기울이고 있지만 1위 삼성전자와 벌어진 격차를 좁히지 못하고 있다.LG전자의 가전도 중국업체의 급부상으로 실적이 예전만 못하다. LG디스플레이도 필립스가 철수한 이후 독자생존에 의문이 생기고 있는 중 산업자체가 불황으로 빠져들면서 어려움이 가중되고 있다. 다만 위로가 되고 있는 것이 LG화학이 전기차용 배터리시장에서 시장선점을 무기로 급부상하고 있고, LG생활건강이 화장품, 식음료 등의 시장에서 시장지배력을 높이고 있다는 점이다.차세대 성장동력으로 삼고 있는 LG텔레콤, 데이콤, 파워콤 등 통신계열사의 성적도 만년 꼴등으로 초라한 성적을 내고 있어 전망이 밝은 것은 아니다. 데이콤과 파워콤은 M&A 이후 내부갈등과 기업문화의 전이 실패로 실적이 악화되어 LG기업문화가 용융성에서 문제가 있는 것은 아닌지 우려를 낳고 있다.LG는 구씨와 허씨 집안이 동업을 했고, 또 다른 기업과 달리 가족들이 경영에 직접 참여해 의견충돌이 발생하는 것을 방지하기 위해 ‘인화’를 강조했다. 인화는 오너집안뿐만 아니라 모든 임직원에게도 공통적으로 강조되는 덕목이었다.GS에서도 지적했지만 LG도 조직내부의 과업갈등(Task Conflict)이 매우 부족하다. ‘인화’는 갈등을 원천적으로 발생시키지 말라고 하는 것이 아니라 과업갈등이 감정갈등(Emotional Conflict)으로 치닫지 않아야 한다는 것을 강조한 것이다. LG의 직원들과 회의를 하면 치열한 토론이 진행되지 않는다. ‘좋은 게 좋다는 식’으로 준비한 자료를 보고하고 만다. 자료를 준비할 때도 특별한 문제가 없는 한 작성자의 의견을 최대한 용인한다.비단 LG만의 문제가 아니다. 중견기업이나 벤처기업의 경우에는 치열한 토론이 일상화되어 있지만 국내 대기업 대부분이 상명하복(上命下服)의 조직 분위기로 인해 과업갈등이 전혀 일어나지 않는다. 갈등이 없는데, 창의적인 사고를 하거나 기존의 업무방식에 변화를 기대하는 것은 어림없다. 회장은 발상을 전환하고, 창의적인 사고를 하라고 외치는데, 정작 경영진조차도 기존 사고의 틀(frame)을 벗어나지 못하고 있는 것이 국내 대기업의 현실이다. 변화를 거부하는데 새로운 제품을 만들거나 서비스를 개발하는 것이 가능하다고 생각하는 것 자체가 신기하다.20세기 산업화 시대에서는 시장의 1등 기업이, 선진국의 기업이 하는 사업만 모방(copy)해 국내시장에서 열심히 노력하면 먹고 사는데 지장이 없었다. 관세나 기타 정부의 지원으로 국내시장을 보호할 수 있는 장치가 많았기 때문이다. 하지만 지금은 정보가 공개되어 있고, 글로벌 시장이 통합되면서 모방만으로 국내시장을 지키는 것도 어렵다. 결과적으로 LG가 강조하고 자랑했던 ‘인화의 문화’가 조직의 역동성을 없앴다. 글로벌 경쟁이 새로운 패러다임(paradigm)으로 다가왔고, 게임의 법칙(the rule of game)이 바뀌었는데도 서로 눈치를 보면서 애써 외면했다. 역동성이 사라지고, 변화를 외면한 대가는 가혹하다. 경쟁력이 급격하게 하락하고 사업전반이 침체되고 있는 중이다. 역동성을 살릴 수 있는 특단의 조치기 필요하다.◇ 컨설팅 업체나 참모의 조언은 참고사항, 경영결과는 오너의 책임최근의 LG를 망하게 한 주범이 몇몇 있는데 그 중 하나가 그룹의 지주회사이고, 다른 하나는 컨설팅업체라는 말이 있다. LG뿐만 아니라 유동성 위기를 경험하고 있는 웅진그룹도 컨설팅업체의 조언을 따라 대규모 M&A를 한 것이 부실을 초래했다는 지적을 받는다.IMF 외환위기 이후 한국형 경영은 전부 문제가 있고, 미국이나 서양의 경영이론을 도입하는 것이 선진경영이라는 인식이 팽배해졌다. 경영컨설팅을 하는 외국계 컨설팅회사가 우후죽순(雨後竹筍) 생겨났고, 호황을 누렸다. 이들은 미국이나 유럽에서 검증됐다고 하는 이론들을 국내 실정에 맞도록 커스터마이징(customizing)하지 않고 그대로 적용했다. 새로운 경영기업이나 M&A기법들이 ‘도깨비 방망이’처럼 모든 문제를 해결해 주고, 일확천금(一攫千金)을 벌어 줄 것이라고 착각했다.처음에는 개선효과가 뚜렷하게 보이는 듯 했다. 하지만 몇 년이 지나자 부작용이 속출하기 시작했다. 모 글로벌 컨설팅업체가 LG를 컨설팅한 결과도 마찬가지다. LG전자를 컨설팅 하면서 경쟁력이 없는 가전사업은 버리고, 휴대폰도 미래가 불투명한 스마트폰에는 투자를 하지 말고 기다리라는 조언을 했다고 한다. 그런대로 잘나가며 삼성전자와 쌍벽을 이루던 LG전자가 몰락한 이유다.LG가 전계열사를 동원해 삼성전자의 갤럭시 시리즈를 능가하는 스마트폰을 만들었지만, 시장에서 따라잡지 못하고 있다. 오히려 격차는 더욱 벌어지고 있다. 최근 몇몇 대기업이 잘못된 사업전략과 M&A로 휘청거리는 이유가 유명 컨설팅업체의 조언 때문이라는 사실에 분노하고 있다. 이제는 아예 컨설팅을 받으려 하지 않는다고 한다.컨설팅업체들도 할 말은 있다. 기업들이 자신들의 조언을 충실히 따르지 않아서 그와 같은 위기를 경험하고 있다고 주장한다. 오히려 자신들이 피해자라는 논리를 펼친다. 기업들이 컨설팅업체의 조언 중 취사선택(取捨選擇)해 오너나 경영진의 입맛에 맞는 것만 골라서 실행하기 때문에 의도한 성과가 나지 않았다는 논리다. 양측의 주장이 전혀 일리가 없는 것은 아니지만 기업경영의 결과는 오너나 경영진이 져야 한다는 사실은 변하지 않는다. 컨설팅업체나 참모의 조언은 참고사항에 불과하다. 지주회사도 책상 앞에 앉아 뜬 구름 잡는 소설만 쓰지 말고, 계열사 경영진의 역량을 믿고 권한을 대폭 위임해 줘야 한다.참모는 조언자이지, 지휘관이 아니다. 조언자가 권한을 가졌다고 느꼈을 때 그 조직은 망한다. LG의 오너도 작금의 위기를 타개할 방안을 모색하고자 한다면 세간의 목소리에 귀를 기울여야 한다.- 계속 - 

GS의 기업문화를 진단하면서 LG로부터 분가한지 10년도 되지 않았지만 LG와는 확연하게 구별되는 기업문화를 가지고 있다는 점에 놀랐다.과거 LG와 사업적으로 여러 가지 업무를 수행한 경험으로 비춰보면 다른 대기업과 마찬가지로 LG의 계열사도 업무의 속성에 따라 너무 다른 기업문화를 갖고 있었다. LG가 다른 대기업에 비해 인화와 화합을 중시하고 있어 예의가 바르고, 신사적인 행동을 보여 줘 사업을 하는데 편했었다. 하지만 현재 GS의 계열사로 된 기업들은 일반적으로 알고 있는 LG의 기업문화와 달랐다. GS의 기업문화를 기업문화 측정과 혁신도구인‘SWEAT Model’에 적용해 5-DNA 10-Element의 성취도, 기업문화 위험관리, 혁신전략 등을 종합적으로 진단하고 평가해 보자.◇ 5-DNA 10-Element의 성취도 분석▲ 그림 7-1. 5-DNA 10-Element 분석GS의 기업문화를 SWEAT Model의 5-DNA 10-Element를 점수로 평가해 보면 [그림 7-1]과 같다. 전반적으로 GS의 기업문화는 낮은 수준의 성취도를 나타내고 있다. 특별하게 잘 하는 사업도 없고, 그렇다고 아주 못하는 사업영역도 없는 것으로 보인다.비전(vision)에서 사업의 목표(goal)도 ‘Value No.1 GS’로 설정해 소비자에게 높은 가치(value)를 제공하겠다는 의지를 표명하고 있다. 허창수 회장이 사재를 출연해 재단들 설립하는 등 사회적 책임(responsibility)을 강조하지만 사업적 한계를 극복하지 못하고 있는 것으로 보인다.GS가 롯데, 신세계 등 동종 유통업을 하고 있는 대기업보다는 신사적이기는 하지만 협력업체와 관계가 원만하다고 보기는 어렵다. 사업(Business)에서 제품(product)과 시장(market)도 확고한 시장지배력을 보여주지 못해 아쉬움이 들었다. 어떤 제품도 품질이나 가격에서 확고한 경쟁우위에 있다고 보기 어렵고, 결과적으로 시장에서 1위 사업자로 군림하고 있는 영역도 없다.그룹의 간판기업인 GS칼텍스 조차도 유가, 환율, 경기변동 등에 영향을 크게 받고 있어 성과(Performance)도 일관성이 떨어진다. 사업 자체가 각종 위험(risk)에 노출돼 있어 위험관리를 강조하고 있지만 체계적인 시스템도 보이지 않는다. 조직(Organization)에서 일(job)은 단순 유통업을 하기 때문에 배분이 비교적 잘 되어 있다지만 사람(people)은 특별한 강점이 보이지 않는다.인재는 선발하는 것이 아니라 양성하는 것이라는 점도 인식하고 있지만 어떻게 양성하고 있는지에 대한 차별화된 제도도 찾을 수 없다. 유사 업종의 경쟁기업과 달리 경영도구(methodology)의 도입을 통해 업무 효율성을 높이려고 노력한다는 점은 높게 평가 받았다. 전체적으로 GS는 그룹 규모에 비해 기업문화의 관리수준이 낮았다.◇ 기업문화 위험의 관리전략▲ 그림 7-2. 기업문화 위험의 관리GS가 기업문화 5-DNA를 인식하고 관리하는 수준을 평가해 정리한 것이 [그림 7-2]이다.우선 삼성이나 SK 등 다른 대기업과 달리 기업이 느껴야 하는 체감도가 매우 높은 수준을 나타내고 있다. 그룹이 발전하기 위해서는 사업, 성과, 조직, 비전에 대한 체계적인 진단과 관리전략을 수립할 필요성이 높다. 상대적으로 시스템은 어느 정도 잘 정비돼 있다고 판단된다. 기업문화 무시할 수 있는 위험은 하나도 없고, 받아들이기 어려운 위험은 비전과 시스템과 연관되어 있다. 다른 기업과 달리 사업과 성과가 위치가 바뀌어 있다. 사업은 확장의 한계로 인해 전략상 중요도가 낮고, 유리적 조화도도 낮은 편이다.유통업은 섬유, 기계, 전기 등의 과거지향적인 사업과 달리 미래지향적이기 때문에 사업을 고민하기보다는 성과를 고민해야 한다. 낮은 성과는 기업의 경쟁력을 약화시킨다.성과는 전략상 중요도가 사업보다는 높지만 조직보다는 낮다. 비전의 목표나 사회적 책임 부문 중 일부는 받아들이기 어려운 위험에 처해 있어 시급한 개선노력이 필요하다. ◇ GS가 채용하고 있는 혁신 전략▲ 그림 7-3. SWEAT Model로 분석한 GS 기업문화SWEAT Model로 GS의 기업혁신방법을 분석해 보면 [그림 7-3]과 같다. LG가 ‘ 역 E-Type Model’을 채용하는 것과는 달리 GS는 일본기업이 주로 채용하는 ‘T-Type Model’을 채용하고 있다.제조기반을 가진 LG와 달리 GS가 유통업이라는 사업적 특성이 반영된 결과로 밖에 해석할 수 없다. LG는 비전을 세우고, 조직을 통해 시스템과 성과를 관리해 사업을 정돈하는 역 E-Type Model을 채용하고 있다. 서비스업종의 글로벌 기업들이 선택하는 기업문화 혁신전략이다. GS의 T-Type Model은 특별한 비전 없이 사업적 성과를 바탕으로 조직을 정비하고, 시스템을 구축하는 방식을 택한다. 기업문화 전문가들은 일본기업들이 1970~80년대 뛰어난 기술력을 기반으로 혁신적인 제품을 개발해 전세계 시장을 장악했지만 IT와 소비자 니즈(needs)의 변화를 따라잡지 못해 장기 침체를 경험하는 이유로 비전설정이 되지 못한 것을 지적한다. GS의 주력사업인 정유, 유통, 건설도 명확한 비전설정 이후 사업을 시작했다기 보다는 그냥 시장의 수요가 있으니 그에 대응하면서 자연스럽게 기업이 성장했다고 봐야 한다. 해외보다는 내수시장만으로도 충분히 성장할 수 있어 목표에 대한 고민도 적었다.특정 분야는 대기업들이 정부의 사업적 특혜나 규모의 경제(the economy of scale)와 같은 진입장벽을 쌓아 독과점을 하고 있기 때문에 전략도 수립하지 않았다. GS는 적절한 규모의 시장 지배력과 이윤에 만족하면 큰 고민 없이 할 수 있는 사업을 갖고 있다.그러나 GS가 내수에 만족하지 않고 해외로 눈을 돌리려면 조직에 대한 고민을 해야 한다. 다른 대기업은 글로벌 인재의 채용에 심혈을 기울이지만, GS는 대외적으로 두드러진 활동을 하지 않고 있다. 인재는 채용하는 것이 아니라 양성하는 것이라는 명제에는 100% 공감하지만 과연 그런 인재양성시스템을 갖고 있는지, 잠재력을 보고 인재를 채용할 배포를 가진 경영진이 존재하지는 여부도 판단하기 어렵다.오너 일가위주의 승진인사나 경영진 구성에 있어 과점을 하는 것은 조직에 활력을 떨어뜨릴 수 있다는 점도 감안해야 한다. GS가 글로벌 기업으로 발돋움하기 위해서는 비전설정에 대한 고민뿐만 아니라 조직과 시스템에 대한 전반적인 정비도 해야 한다.- 계속 -

GS의 허씨는 서부경남의 중심지인 경남 진주를 기반으로 하는 대지주였다. 구씨와 인연을 맺은 허만정 씨는 일제 강점기 동안 독립군의 군자금을 지원하는 등 애국을 몸소 실천했고, 자식들에게 LG의 경영전면에는 나서지 말라는 유지를 남겼을 정도로 안분지족(安分知足)을 아는 사람이었다.따라서 자손들도 경영은 구씨 가문에 맡기고, 관리/총무와 같은 살림살이를 도맡아 했다. 경영전략을 수립하고 도전을 하기보다는 계획에 따라 실천을 하면서 보수적인 경영스타일이 몸에 밴 것으로 보인다. 결과적으로 LG에서 분가를 할 때 안정적이고 관리효율만 높이면 되는 정유, 유통, 건설과 같은 사업을 요구했다. 이런 사업을 하던 계열사가 내수에 치중하고, 대규모 투자보다는 기존의 설비나 사업의 효율성만 관리하면 경영에 어려움이 없을 것이라는 판단을 한 것이다.현재까지는 이 판단이 유효하지만, GS가 글로벌 기업으로 도약하기 위해서는 뭔가 어떤 광고카피처럼 ‘2% 부족’하다는 느낌이 든다. 그것이 무엇인지 한번 살펴보도록 하자.◇ 치열한 열정이 보이지 않는 조직 분위기로는 선도기업이 될 수 없어GS의 기업문화를 연구하면서 GS의 직원들을 많이는 만나지 못했지만 과거부터 만난 전∙현직 직원들과의 경험을 유추하면 GS 직원들의 특성을 파악할 수 있다. LG의 직원들과 마찬가지로 GS도 다른 기업과는 달리 ‘신사’적이다.각종 회의를 해도 돌출발언을 하거나 치열한 논쟁을 벌이기 보다는 조용하게 듣는다. 상급자나 오피니언 리더가 주장하는 내용에 토를 달거나 적극적으로 반대하지 않는다. 인화를 중시하는 조직문화가 확연하게 드러난다고 판단했고, 좋은 점이라고 지적했다.하지만 유통산업의 1위 업체인 롯데의 직원들을 보면 자신의 목표를 달성하기 위해 물불을 가리지 않고, 끝까지 물어 뜯는 근성을 보인다. 목표를 달성하기 위해서라면 윤리적 비난뿐만 아니라 실정법을 위반하는 것도 크게 개의치 않는다.저돌적이고 비윤리적인 행위로 인해 비난을 많이 받지만 직원들의 성향은 롯데가 유통업계의 최강자로 부상하는데 큰 역할을 했다. 다른 기업이 잘 하는 분야는 욕을 먹더라도 일단 베끼기를 하는 것도 롯데의 잠재적 강점이다.최근 수사기관이 롯데 계열사 중 하나에서는 대표이사가 협력업체의 기술을 빼돌리는데 직접 가담했다는 수사결과를 발표해 충격을 줬다.GS 직원들의 성향으로는 GS가 사업을 확장하는데 걸림돌로 작용한다. 1위 기업이라고 해도 사회적, 경제적 변화에 재빠르게 적응하지 못하면 망하는 시기인데, 하물며 2위 기업은 보수적으로 수성(守城)만 해서는 살아남지 못한다.GS의 어느 사업도 국내에서 독보적인 사업자로서 지위를 갖고 있지 않다. 현재의 현상유지적 사업방식으로는 1위 사업자를 뛰어 넘기는커녕 간격을 유지하기도 벅차다. 경영진은 조직 내부에 좀더 도전적이고 열정적인 분위기를 형성하기 위해 노력해야 한다. 그렇다고 무조건 1등이 되기 위해 롯데나 다른 유통기업처럼 비난을 받을 정도의 경영을 해서는 안된다. 개인적으로 GS가 중시하는 ‘인화’의 정책은 매우 좋다고 생각한다. 인화를 해치지 않으면서 조직내부에 열정을 일으킬 수 있는 것은 창발적 과업갈등(Task Conflict)을 활성화시키는 것이다.활발한 토론과 의견개진이 자칫 감정갈등(Emotional Conflict)을 초래할 수 있기 때문에 잘 관리해야 한다. 커뮤니케이션도 상대방을 배려하는 데서 출발하면 조직 내부에 갈등이 생기지 않고 오히려 친밀도가 향상된다. 현재의 조직분위기를 쇄신하는 것은 쉽지 않은 일이겠지만 경영진에 포진하고 있는 오너 일가가 솔선해서 실천하면 불가능한 것도 아니라고 본다. 오너 경영진의 장점을 극대화할 수 있는 것이 책임경영이고, 오너가 진정으로 의지를 표명할 경우 어렵지 않게 조직변화를 유도할 수 있다.오너일가가 유교적 전통이나 상명하복에 얽매여 있다면 본인들부터 건설적 토론과 합리적인 대안을 제시하는 훈련을 받아야 한다. 말로만 창의적 사고, 창발적 과업갈등을 외치면 기업문화를 절대로 바꿀 수 없다.◇ 유통업이 신의가 기본인데 신의를 지키려는 의지도 부족해조선시대 지배자층인 양반들은 ‘사농공상(士農工商)’을 외치면서 상업을 천시했다. 상업에 종사하는 사람들을 ‘장사꾼’이라고 하대했다. 양반들은 어두운 방안에서도 자신을 속이지 않는 것을 중시했는데, 장사는 정직하지 못한 행위라고 생각한 것이다. 근본적으로 남을 속이며 돈을 버는 것이 장사라고 본 셈이다.이런 근시안적이고 단편적인 사고로 인해 조선은 500년 동안 한 발짝도 앞으로 나아가지 못하고 오히려 경제는 퇴보했다. 아직도 유교적 전통이 강하게 남아 있는 서부경남의 촌로들은 이런 사고에 갇혀 있다. 전통적으로 중국인들은 이재에 밝다. 세상에서 돈을 가장 잘 버는 민족을 꼽으라고 하면 유태인과 중국인을 지목하는 사람들이 많다. 유태인은 2천년 동안 유랑생활을 하면서 생존을 위해 장사를 선택했다면, 중국인들은 방대한 영토와 풍부한 물자를 바탕으로 상업을 천직으로 삼았다. 오죽했으면 중국을 ‘상(商)의 나라’라고 부르겠는가?20세기 초 서구열강의 제국주의 침략에 무릎을 꿇었던 중국이 1970년대부터 개혁∙개방정책을 펼치면서 변신을 거듭하고 있다. 중국 본토도 세계의 공장에서 세계의 중심지로 부상하고 있지만, 동남아시아 등지에 흩어져 있는 화교들의 경제력도 무시하기 어렵다. 유태인들이 냉정하고 철저한 계산을 바탕으로 장사를 한다면, 중국인들은 ‘신의’를 중시하면서 장사를 한다. 유태인들이 단기적 관점에서 투자를 한다면, 중국인들은 장기적 관점에서 투자를 한다는 것도 차이점이다.유태인들은 담보를 잡고 돈을 빌려 준다면, 중국인들은 신용으로 돈을 빌려준다는 것도 다르다. 유태인들이 세계적 부호대열에 끼어 있고, 세계금융을 좌지우지(左之右之)하고 있지만 많은 사람들의 비난을 받는 것과 달리, 중국인들은 그들의 영향력에 비해 부정적인 평가를 적게 받는다. 위와 같은 사실들을 보면 중국인들이 유태인보다 더 영리하다고 볼 수 있다.중국인의 장사법도 눈 여겨 볼 필요가 있다. 원가가 500원인 사과 10개를 매일 농장에서 납품 받아, 개당 1,000원에 팔기로 계약을 했다고 가정해 보자. 열심히 장사를 했지만 장사를 마칠 시점까지 5개를 팔고, 5개가 남았다. 한국의 장사꾼은 5개를 팔지 못해 손해를 봤다고 생각하지만, 중국의 장사꾼은 5개를 팔아 5,000원을 벌었으므로 원가를 회수해 본전은 챙겼다고 생각한다.남은 5개의 원가계산도 다르다. 한국의 장사꾼은 개당 원가가 500원이기 때문에 그 이하로는 절대로 팔지 않는다. 하지만 중국의 장사꾼은 이미 전체적으로 본전은 회수했기 때문에 남은 5개의 원가는 0원이기 때문에 전체를 10원이라도 받고 팔면 이익이라고 생각한다. 남은 사과 5개를 처리하는 방식도 다르다. 중국의 장사꾼은 10원이라도 받거나 아니면 남은 것을 지나가는 잠재고객에게 그냥이라도 나눠준다. 그 고객이 미안해서 다음날 사과를 살 수 있기 때문이다.한국의 장사꾼은 남은 사과 5개를 최대한 팔기 위해 노력하지만 팔지 못하면 다음날 팔기 위해 남겨 둔다. 다음날 농장에서 납품 받는 사과의 수량도 중국과 한국의 장사꾼은 다른 관점에서 접근한다. 한국의 장사꾼은 매일 사과를 10개씩 납품 받기로 계약을 했지만 어제 팔다 남은 5개가 있기 때문에 5개만 구매하려고 한다. 자신이 재고를 안고 갈 수 없기 때문에 계약을 위반하는 것이다. 판매를 하지 못한 것은 자신의 책임임에도 불구하고 농장주에게 책임을 전가한다.반면에 중국의 장사꾼은 팔다 남은 사과가 5개가 있다고 해도 10개를 그대로 구매한다. 판매하지 못한 것은 자신의 책임이기 때문이다. 농장주와의 계약을 지키는 것이 5개를 덜 구매해 손해를 줄이는 것보다 더 중요하다고 판단한다. 그리고 어제 10개를 팔지 못한 원인을 분석해 어떻게 하면 다 팔 수 있는지 고민하는데 시간을 할애한다. 장황하게 한국의 장사꾼과 중국의 장사꾼을 비교 설명하는 이유가 한국의 장사꾼들은 근시안적이고 상도(商道)를 지키는 사람이 많지 않기 때문이다. 자신의 잘못을 납품업체나 협력업체에 전가하는 것이 유능한 사업가이고, 장사를 잘 하는 것이라고 생각하는 사람이 많다.소위 말하는 ‘갑과 을’의 관계에서 갑의 지위를 적극적으로 향유하는 것이 당연하다고 생각한다. 작은 구멍가게에서 시작해서 큰 사업을 일군 사람들도 신의를 지키는 사람이 많지 않다. 이렇다 보니 한국에서 장사를 하는 것은 남을 속이는 게임에 지나지 않다고 한탄하는 사람들이 많다. 한국은 특이하게 형사범 중에서 사기꾼이 가장 많다.어릴 적부터 가장 많이 들은 말 중 기억나는 것이 ‘서울에 가면 서 있는데도 코를 베어 간다’는 것이다. 서울은 주변천지에 사기꾼이 득실거린다는 말을 하는 사람이 아직도 많다. 대기업조차도 법률적인 효력이 있는 계약서를 작성해도 지키려는 의지가 없다. 모두가 말로만 신의와 상도를 외치지만 정작 지키는 사람은 없다. 한국 유통기업들의 일탈적 행위는 열거하기 어려울 정도다. 해방 이후만 보더라도 장사로 돈을 벌었거나 번 사람들은 많지만 국민적 존경을 받는 사람은 거의 없다. 3대를 넘긴 부자도 찾기 어렵다. 권모술수(權謀術數)와 약탈적 거래로 인심을 얻을 수 없다.독과점으로 인한 담합과 정보비대칭성으로 소비자를 기만해서는 사업을 장기적으로 영위하기 힘들다. 장사도 대를 이어가고 국제적 네트워크를 구축하려면 신의가 우선이라는 점을 다시 한번 더 강조한다. 다른 유통기업에 비해 훌륭한 정신적 기반을 갖춰다는 점도 GS의 자산이다.GS도 해외진출을 가속화하고, 글로벌 기업으로 도약해 100년 기업이 되고자 한다면 인화를 바탕으로 한 신의의 기업문화를 구축해야 한다.- 끝 - 

GS가 LG그룹(이하 LG)에서 분화되었기 때문에 LG의 조직적 특성을 대부분 갖고 있다고 봐야 한다. 다만 연구개발이나 생산이 중시되는 제조기업을 주로 가져간 LG와 달리 GS가 유통관련 계열사를 선택하면서 이질적인 산업특성을 내포하고 있다고 봐야 한다. 보수적인 제조업보다는 유통업이 진보적이고 활발한 조직분위기를 보인다.GS의 기업문화를 진단하기 위해 조직(Organization)의 일(job)과 사람(people) 측면을 살펴보자.◇ 현장을 중시하는 업무스타일은 유통업의 본질롯데를 다루면서 유통기업으로서 업무의 분화가 잘 돼 있다는 평가를 했다. 유통업 자체가 업무가 단순하고 단절적이기 때문에 업무분담을 하기가 편리하다. 결과적으로 다른 사업(business)에 비해 업무가 잘 정비돼 있다.GS도 정유가 정제라는 과정을 거치기는 하지만 본질적으로 제조업이라기보다는 유통업에 가깝다. 다른 계열사는 완전한 유통기업이기 때문에 그룹 자체가 유통의 속성을 내포하고 있다. 유통은 축적된 노하우가 매뉴얼로 정비되어 있지 못하기 때문에 대부분 현장 업무수련으로 노하우가 전수된다.GS는 유통업의 본질을 잘 파악해 현장을 유난히 강조한다. 그룹의 대표기업인 GS칼텍스의 모든 신입사원들은 입문 연수 후 현장근무를 해야 한다.엔지니어는 정제시설이 있는 여수 공장에서 생산직 사원들과 함께 근무하면서 현장을 파악한다. 엔지니어가 아닌 사원들은 주유소와 영업부서에서 직접 업무를 경험한다. 현장체험을 마친 후 직급이나 직무에 맞는 다양한 교육을 이수하도록 하는 것은 다른 기업과 동일하다. 현장을 강조하는 것은 좋지만 단순히 현장경험만으로 업무능력을 배양하기는 어렵다. 롯데의 경우에서도 지적했지만, 국내기업은 업무분화나 업무매뉴얼이 제대로 정비돼 있지 못하다.유통업은 업무가 단순해 형식지(explicit knowledge)인 업무매뉴얼이 아니라도 암묵지(tacit knowledge)인 구전(口傳)에 의해서도 가능하지만 체계적인 축적을 위해서는 매뉴얼을 개발해야 한다. 많은 국내 유통기업이 아직도 전근대적인 사업방식을 탈피하지 못했지만 건물이나 짓고, 물건만 배송하는 방식으로 영업을 하던 시대는 이미 끝났다. 유통도 지식집약적 산업으로 바뀌고 있다. 수요를 예측하고 팔 물건의 구매시점을 결정하는 것에서부터 연료와 시간을 최대한 절약할 수 있는 배송루트를 개발하는 것까지 축적된 경험과 지식이 필요한 영역은 수도 없이 많다.유통업의 본질은 현장을 중시하는 것이지만, 현장을 중시하는 것만으로 선진경영을 할 수는 없다. 현장의 모든 정보를 수집하고 분석해 노하우를 축적하고 경영전략을 수립하는데 활용해야 한다. 한국은 국토도 좁고, 인구밀집도도 높을 뿐만 아니라 고객군(customer group)도 동질(homogeneous)적이라 노하우를 축적할 필요성이 낮지만, 해외에 진출하기 위해서는 물적 기반이 아니라 지식적 기반을 먼저 구축해야 한다.GS는 해외사업을 추진하기 앞서 자사가 보유하고 있는 노하우가 무엇인지 파악해 지식으로 축약할 필요성이 높다. 단순히 열정만으로 해외사업을 추진하면 다른 기업들과 마찬가지로 백전백패(百戰百敗) 할 수 밖에 없다. ◇ 스펙보다 잠재력을 우선하고 인재양성을 중시요즘 구직난이 심화되면서 구직자들이 소위 말하는 스펙 쌓기에 열중하고 있다. 컴퓨터 활용능력에서부터 각종 자격증, 외국어 능력까지 기업이 요구할 것 같은 것은 무엇이든지 공부해야 한다. 기업도 자사에 적합한 구직자를 판단할 능력을 갖추지 못해 외형적인 스펙을 중시하고 있다.GS는 스펙보다는 잠재력을 우선해 인재를 선발한다고 주장한다. 허창수 GS회장은 ‘인재는 그냥 얻어지는 것이 아니라 길러지는 것이다’라고 말한다. 리더의 역할은 ‘잠재력을 가진 사람을 적극적으로 찾아 기업에 필요한 인재로 양성하는 것이다’고 한다.허창수 회장의 지론에 따라 주요 계열사도 자사의 사업에 필요한 인재상을 각각 제시하고 있다. GS칼텍스는 ‘신뢰, 유연, 도전, 탁월’의 조직가치를 달성하기 위해 인재상으로 ‘전략적 사고와 실행을 통해 탁월한 성과를 창출하는 사람’을 정했다.GS리테일의 인재상은 ‘진심 어린 서비스와 창의적 사고로 고객에게 사랑 받는 최고의 전문가’다. 특히 GS리테일은 학력, 학벌, 나이 등 차별 없는 채용을 실시하고 있다.GS샵은 직원이 가져야 할 자질로 고객중심, 혁신주도, 파트너십을 제시한다. GS글로벌의 조직가치는 ‘혁신, 돌파, 배려’이고, ‘최고의 가치를 고객에게 제공할 수 있는 사람’이 인재상이다.훌륭한 인재는 타고난 것인가, 아니면 후천적인 학습에 의한 것인가는 오래된 화두(話頭)다. 인재가 타고난다는 주장을 믿는다고 해도 교육의 중요성은 없어지지 않는다.교육을 통해 평범한 사람도 우수한 인재로 탈바꿈시킬 수 있다. 국내 대기업은 학습능력이 뛰어난 인재를 위주로 선발해 자사의 기업문화를 이식시키는 방식으로 인재를 양성했다. 현재까지의 성과를 평가하면 매우 효과적이었다. 일본이나 미국의 기업이 시행착오를 거친 사업만 모방하면 되었기 때문에 학습능력의 필요성은 절대적이었다.GS의 사업도 유통업이고, 신기술이나 창의적인 노력보다는 경쟁사나 글로벌 선도기업을 모방하면 충분하기 때문에 학습능력이 중요하다. 내수사업에 주력하고 있는 GS의 사업특성 때문에 스펙의 중요성이 낮다는 점도 감안해야 한다.GS글로벌만 제외하면 외국어능력이 중요한 직무가 거의 없다. 현장에서 직접 몸으로 하는 업무를 하면서 복잡한 사무기기 활용능력이 필요한 것도 아니다. 스펙 대신에 인재를 판단하는 기준이 잠재력인데, 잠재력은 모호한 말이다. 어떤 평가기준을 적용할지도 애매하다. 잠재력을 판단할 수 있을 정도의 식견을 가진 채용전문가가 국내에 있다는 말도 들어보지 못했다.모호한 구호만 앞세운다고 우수한 인재를 채용할 수 있는 것은 아니다. 계열사 경영진이나 인사담당자들이 명확한 기준도 없는 상태에서 위험부담을 무릅쓰고 외부적인 요소보다 잠재역량에 더 가중치를 두고 직원을 선발할 것이라고 기대하기도 어렵다. 채용한 직원은 우수인재 육성 프로그램, 조직개발 교육, 체계적인 리더 교육, 창의력 증진을 위한 미술관 관람, 해외연수 등 교육프로그램을 이수하도록 독려한다. 다양한 이름의 프로그램을 제시하지만 다른 그룹의 연수원 교육과 차이는 거의 없는 것으로 알려져 있다. 미술관 관람으로 창의성을 증진할 수 있다고 생각한 것도 창의적이다.국내기업은 업력(業歷)에 비해 인재채용시스템이 선진화되어 있지 못하다. 그룹 회장이나 사장들이 몇 마디 하면 특별한 기준도 없으면서 말로만 그런 인재를 채용한다고 홍보한다. GS의 인재중시나 채용전략도 아직까지는 구호로밖에 보이지 않는다.◇ 두드러진 오너일가의 경영권 참여는 양날의 칼GS는 다른 그룹과는 달리 오너일가의 경영권 참여가 두드러진다. LG와 인연을 맺은 허만정씨의 자손이 많고, LG 자체가 자손들의 경영참여를 터부시 하지 않아 자연스럽게 인재풀(pool)이 형성된 것으로 볼 수 있다. 아직까지 형제, 사촌간의 분란이나 항명이 발생하지 않고 있다는 것도 매우 드문 일이다. 유난히 형제애를 강조하던 그룹들이 경영권 분쟁으로 체면을 구긴 것과 대비된다. 오너일가가 경영에 참여하는 것은 장점과 단점을 모두 갖고 있는 ‘양날의 칼’이라고 봐야 한다.장점은 의사결정과정이 빠르고, 책임경영을 할 수 있다는 것이다. 대주주인 오너일가가 중요한 이슈에 대해 가족회의를 통해 의견일치를 보기 쉽다. 공식적인 이사회에서 하기 어려운 이야기도 가족회의에서는 할 수 있어 논리보다는 감정에 호소할 수도 있다. 월급쟁이 경영진은 오너나 대주주의 눈치를 봐야 하지만, 오너일가는 자신들이 결정권을 갖고 있어 책임경영도 가능하다.그러나 단점도 이에 못지 않게 많다. 먼저 의사결정이 빠르고 단순화될 수 있지만, 결과적으로 경영리스크를 최소화할 수 있는 기회를 잃게 만든다. 다단계의 검증시스템과 리스크관리시스템이 있어야만 잘못된 의사결정 가능성을 줄일 수 있다.GS의 오너일가는 유교적 전통에 따라 윗사람의 의견에 반박을 하지 못하고, 치열한 토론도 불가능하다고 알려져 있다. 윗사람의 권위가 절대적이라는 말이다.다음으로 이들 경영진의 경영능력이 제대로 검증 받지 않았다는 점이다. 다른 그룹에 비해 오랜 기간 동안 실무부터 배우게 하고는 있지만 경쟁을 통해 성장을 한 것은 아니기 때문에 능력은 판단하기 어렵다.무능한 경영진이 다 함께 포진해 잘못된 의사결정을 할 경우 기업은 파멸의 길로 들어서게 된다. 경영전면에 나선 오너일가의 능력을 객관적으로 평가할 수 있는 자료를 외부 이해관계자에게 제시해야 한다. 마지막으로 직원들의 승진에 대한 의지를 꺾을 수 있다는 점도 감안해야 한다. 월급쟁이들의 꿈은 임원, 대표이사 등 경영진으로 승진하는 것이다. 그런데 오너 일가가 경영진을 오랫동안 점유하고 있으면 승진의 가능성은 점점 줄어든다.GS가 성과주의 원칙에 따라 임원의 인사를 한다고 주장하지만 2012년 임원승진 대상자 대부분이 오너일가다. 몇몇 젊은 직원을 임원으로 발탁하고, 일부 역량 있는 인사의 승진도 포함됐다고 하지만 관심사는 단연 오너일가의 승진소식이다. 이들이 일반 직원에 비해 능력이 출중하다면 아무런 문제가 없지만, 오너 일가이기 때문에 승진을 한 것이라면 내부 우수 인재의 기회를 박탈한 셈이 된다.- 계속 -