[특집-기업문화 대전환] 52. 리더의 자질과 능력이 기업 운명 좌우... 대기업의 경영위기는 오너의 독단·자만에서 출발
글로벌 기업의 성패는 인재정책이 결정... 이직하려는 직원을 적극 지원해야 우수 인재 영입에 유리
2026-02-11
2008년 9월15일 158년 역사를 자랑하던 세계 4대 투자은행 중 하나인 미국 리먼 브라더스(Lehman Brothers)가 파산했다.
리먼 브라더스는 부동산 건설 붐에 따라 탄생한 서브프라임 모기지(subprime mortgage)에 대한 투자를 확대했다가 US$ 6130억 달러의 부채를 해결하지 못했기 때문이다.
자본주의 시장경제의 모범이라 일컫는 미국에서조차 '큰 기업은 절대 망하지 않는다'고 하는 대마불사(大馬不死)라는 말이 회자(膾炙)되다가 사라진 계기다.
글로벌 금융위기 이후 망하지 않고 오랫동안 존속이 가능한 이른바 '100년 기업'에 대한 관심이 증폭됐다. 윤리경영(Business Echics)을 도입해야 한다는 목소리가 높아졌다가 곧 사그라들었다.
국가정보전략연구소가 창안한 SWEAT Model의 DNA 4 요소인 조직(Organisation)에서 인재정책은 매우 중요하다. 특히 조직을 구성하는 핵심 요소인 사람(people)을 체계적으로 관리할 수 있는지에 따라 기업의 성패가 좌우된다.
리더가 어떤 인재를 중용하느냐, 영입된 인재가 기업의 성과에 기여하고 오랫동안 잔류할 수 있는지, 인재가 다른 구성원에게 긍정적인 영향을 미치고 있는지 등이 인재 정책의 중요한 요소라고 판단된다
▲ 애플의 창업자인 스티브 잡스(Steve Jobs)가 1984년 1월 매킨토시 컴퓨터를 출시하며 촬영한 사진 [출처=위키피디아]
◇ 글로벌 기업의 성패는 인재정책이 결정... 이직하려는 직원을 적극 지원해야 우수 인재 영입에 유리
1983년부터 1993년까지 애플(Apple)의 회장이었던 존 스컬리(John Scully)는 직원들에게 “애플이 약속할 수 있는 것은 얼마를 근무하든 근무하고 있는 동안만큼은 항상 배울 수 있고 도전적인 직무를 제공하는 것뿐이다”라고 말했다.
애플은 직원에게 기업에 대한 충성심을 요구하지도 않을 뿐 아니라 평생고용도 약속하지 않는다. 그럼에도 애플은 세계 최고의 엘리트가 입사하고 싶은 기업으로 자리매김했다.
창업자인 스티브 잡스(Steve Jobs)가 보여준 혁신 역사 자체가 기업문화의 표본이기 때문이다. 매킨토시(McIntosh)부터 시작해 아이팟(iPod), 아이폰(iPhone), 아이패드(iPad) 등으로 제품을 확장하며 생태계(ecosystem)을 만들었다.
세계 최고 자동차 기업인 도요타자동차(Toyota Motors)도 2010년대 초부터 직원에게 ‘어떤 기업에 가더라도 연봉 1000만 엔 짜리 근로자가 되도록 노력하라’고 주문한다.
도요타에서 정년을 맞으려고 노력하지 말고 다른 기업에 가는 것도 환영한다. 선배가 후배에게 흔쾌히 기술을 가르쳐주고 상담을 제공하는 '선배제도'는 다른 기업에서 따라잡기 어려운 강점이다.
일본 인재채용 정보업체인 리쿠르트홀딩스(リクルートホールディングス)는 ‘언제든지 회사를 떠날 준비를 하라'고 자기계발을 독려한다.
직원이 이직을 결심했다면 다양한 지원을 아끼지 않는다. 평판에 대한 조회를 요청해도 최대한 긍정적인 자료를 제공해 도움을 주는 편이다.
반면에 우리나라의 기업은 이직에 대해 터부시한다. 한번 퇴사한 직원은 다시 채용하지 않으려는 경향도 있다. 199년 국제통화기금(IMF) 외환위기 이전에는 '평생직장'이라는 개념이 정착돼 있었다.
학교를 졸업한 후에 사회생활을 처음 시작한 직장에서 정년퇴직까지 근무하는 것이 당연한 현상이었다. 중간에 퇴사하는 사람은 배신자나 부적응자로 낙인이 찍혔을 정도다.
특히 경력직원의 채용에 보수적이었던 대기업은 더욱 그러한 현상이 강하게 남아 있었다. 하지만 2000년 정보통신기술(ICT) 관련 벤처기업이 우후죽순(雨後竹筍)처럼 생기며 이직과 전직에 대한 편견은 많이 사라졌다..
◇ 리더의 자질과 능력이 기업의 운명 좌지우지... 대기업의 경영위기는 오너의 독단·자만에서 출발
일본 미츠비시자동차(三菱自動車)는 2000년 7월 고장에 대한 소비자의 클레임을 은폐해 사회적 비난을 받았고 2004년 또 다시 불평불만을 덮었다. 자동차의 안전에 관한 정보를 숨겼을 뿐만 아니라 감독관청에 허위로 보고했다.
더구나 정보 은폐와 허위 보고가 경영진의 직접 지시에 의한 것이 밝혀져 충격을 줬다. 차체 결함 정보를 조직적으로 숨긴 것은 내부에 정보 은폐가 용인되고 잘못을 바로 잡으려는 노력이 없었기 때문에 가능했다.
미츠비시자동차가 구현한 기업문화가 사회의 가치관이나 정의 기준과는 동떨어져 있었다. 상황을 파악하고 올바른 의사결정을 내려야 하는 리더도 자질이 부족해 상황을 더욱 악화시킨 것이다.
국내 대기업은 관행처럼 오너가 독단적으로 사업 추진을 결정하고 특정 사업에 무리한 투자를 단행함으로써 그룹 전체가 위험(risk)에 노출되는 사례가 많다.
삼성그룹의 이건희 회장도 개인적인 취향에 따라 자동차 사업을 무리하게 추진함으로써 1997년 국제통화기금(IMF) 외환위기 당시 그룹 전체를 유동성 위기에 처도록 만들었다.
1999년 공중분해된 대우그룹도 김우중 회장이 무리하게 중앙아시아와 동유럽 시장 개척에 올인함으로써 갚기 어려울 정도로 막대한 부채를 창출했다.
현대그룹도 창업자인 정주영 회장이 경제성을 무시한 채 대북사업을 무리하게 추진해 붕괴 위기를 자초했다. 핵심 계열사가 분리되며 사분오열(四分五裂)된 현대는 한동안 2류 기업으로 전전했다.
이건회·김우중·정주영 등 그룹 회장은 사업 초창기에는 뛰어난 직관력과 예지력으로 상상 이상의 성과를 냈지만 전지전능(全知全能)한 신(God)은 아니었다.
나이가 들면서 자기 억제력이 약해지고 회사 규모가 커지면서 자만심이 충만해 자신이 목숨처럼 아끼던 기업을 사지(死地)로 이끌고 갔던 것이다.
리더가 시장의 트렌드(trend)만 정확하게 예측할 능력을 가진다면 독단적인 의사결정은 문제가 되지 않는다. 미국 실리콘밸리에서 성공한 기업 대두분은 최고경영자(CEO)가 직접 시장정보를 파악한 후 사업 방향을 결정한다.
시장의 수요에 대응하는 신상품 개발에도 CEO가 직접 진두지휘를 한다. 소위 말하는 원맨(one man)식 경영이 집단지도체제나 합의제보다 위기 국면을 돌파하는 데 유리하다고 보기 때문이다.
세계적인 기업인 애플의 스티브 잡스도 독단적인 성격 때문에 자신이 세운 기업에서 쫓겨나기도 했지만 10년 만에 구원 투수로 등장해 적자 투성이 애플을 초우량 기업으로 탈바꿈시켰다.
결국 기업이 지속가능 성장을 위한 기반을 구축할 수 있느냐 여부는 리더의 자질과 능력이 결정한다. 기업문화도 리더가 정립한 비전(vsion)부터 시작해 사업(business)과 성과(performance)를 창출하고 조직(organisation)까지 혁신을 추구해야 완성된다.
- 계속 -
리먼 브라더스는 부동산 건설 붐에 따라 탄생한 서브프라임 모기지(subprime mortgage)에 대한 투자를 확대했다가 US$ 6130억 달러의 부채를 해결하지 못했기 때문이다.
자본주의 시장경제의 모범이라 일컫는 미국에서조차 '큰 기업은 절대 망하지 않는다'고 하는 대마불사(大馬不死)라는 말이 회자(膾炙)되다가 사라진 계기다.
글로벌 금융위기 이후 망하지 않고 오랫동안 존속이 가능한 이른바 '100년 기업'에 대한 관심이 증폭됐다. 윤리경영(Business Echics)을 도입해야 한다는 목소리가 높아졌다가 곧 사그라들었다.
국가정보전략연구소가 창안한 SWEAT Model의 DNA 4 요소인 조직(Organisation)에서 인재정책은 매우 중요하다. 특히 조직을 구성하는 핵심 요소인 사람(people)을 체계적으로 관리할 수 있는지에 따라 기업의 성패가 좌우된다.
리더가 어떤 인재를 중용하느냐, 영입된 인재가 기업의 성과에 기여하고 오랫동안 잔류할 수 있는지, 인재가 다른 구성원에게 긍정적인 영향을 미치고 있는지 등이 인재 정책의 중요한 요소라고 판단된다
▲ 애플의 창업자인 스티브 잡스(Steve Jobs)가 1984년 1월 매킨토시 컴퓨터를 출시하며 촬영한 사진 [출처=위키피디아]
◇ 글로벌 기업의 성패는 인재정책이 결정... 이직하려는 직원을 적극 지원해야 우수 인재 영입에 유리
1983년부터 1993년까지 애플(Apple)의 회장이었던 존 스컬리(John Scully)는 직원들에게 “애플이 약속할 수 있는 것은 얼마를 근무하든 근무하고 있는 동안만큼은 항상 배울 수 있고 도전적인 직무를 제공하는 것뿐이다”라고 말했다.
애플은 직원에게 기업에 대한 충성심을 요구하지도 않을 뿐 아니라 평생고용도 약속하지 않는다. 그럼에도 애플은 세계 최고의 엘리트가 입사하고 싶은 기업으로 자리매김했다.
창업자인 스티브 잡스(Steve Jobs)가 보여준 혁신 역사 자체가 기업문화의 표본이기 때문이다. 매킨토시(McIntosh)부터 시작해 아이팟(iPod), 아이폰(iPhone), 아이패드(iPad) 등으로 제품을 확장하며 생태계(ecosystem)을 만들었다.
세계 최고 자동차 기업인 도요타자동차(Toyota Motors)도 2010년대 초부터 직원에게 ‘어떤 기업에 가더라도 연봉 1000만 엔 짜리 근로자가 되도록 노력하라’고 주문한다.
도요타에서 정년을 맞으려고 노력하지 말고 다른 기업에 가는 것도 환영한다. 선배가 후배에게 흔쾌히 기술을 가르쳐주고 상담을 제공하는 '선배제도'는 다른 기업에서 따라잡기 어려운 강점이다.
일본 인재채용 정보업체인 리쿠르트홀딩스(リクルートホールディングス)는 ‘언제든지 회사를 떠날 준비를 하라'고 자기계발을 독려한다.
직원이 이직을 결심했다면 다양한 지원을 아끼지 않는다. 평판에 대한 조회를 요청해도 최대한 긍정적인 자료를 제공해 도움을 주는 편이다.
반면에 우리나라의 기업은 이직에 대해 터부시한다. 한번 퇴사한 직원은 다시 채용하지 않으려는 경향도 있다. 199년 국제통화기금(IMF) 외환위기 이전에는 '평생직장'이라는 개념이 정착돼 있었다.
학교를 졸업한 후에 사회생활을 처음 시작한 직장에서 정년퇴직까지 근무하는 것이 당연한 현상이었다. 중간에 퇴사하는 사람은 배신자나 부적응자로 낙인이 찍혔을 정도다.
특히 경력직원의 채용에 보수적이었던 대기업은 더욱 그러한 현상이 강하게 남아 있었다. 하지만 2000년 정보통신기술(ICT) 관련 벤처기업이 우후죽순(雨後竹筍)처럼 생기며 이직과 전직에 대한 편견은 많이 사라졌다..
◇ 리더의 자질과 능력이 기업의 운명 좌지우지... 대기업의 경영위기는 오너의 독단·자만에서 출발
일본 미츠비시자동차(三菱自動車)는 2000년 7월 고장에 대한 소비자의 클레임을 은폐해 사회적 비난을 받았고 2004년 또 다시 불평불만을 덮었다. 자동차의 안전에 관한 정보를 숨겼을 뿐만 아니라 감독관청에 허위로 보고했다.
더구나 정보 은폐와 허위 보고가 경영진의 직접 지시에 의한 것이 밝혀져 충격을 줬다. 차체 결함 정보를 조직적으로 숨긴 것은 내부에 정보 은폐가 용인되고 잘못을 바로 잡으려는 노력이 없었기 때문에 가능했다.
미츠비시자동차가 구현한 기업문화가 사회의 가치관이나 정의 기준과는 동떨어져 있었다. 상황을 파악하고 올바른 의사결정을 내려야 하는 리더도 자질이 부족해 상황을 더욱 악화시킨 것이다.
국내 대기업은 관행처럼 오너가 독단적으로 사업 추진을 결정하고 특정 사업에 무리한 투자를 단행함으로써 그룹 전체가 위험(risk)에 노출되는 사례가 많다.
삼성그룹의 이건희 회장도 개인적인 취향에 따라 자동차 사업을 무리하게 추진함으로써 1997년 국제통화기금(IMF) 외환위기 당시 그룹 전체를 유동성 위기에 처도록 만들었다.
1999년 공중분해된 대우그룹도 김우중 회장이 무리하게 중앙아시아와 동유럽 시장 개척에 올인함으로써 갚기 어려울 정도로 막대한 부채를 창출했다.
현대그룹도 창업자인 정주영 회장이 경제성을 무시한 채 대북사업을 무리하게 추진해 붕괴 위기를 자초했다. 핵심 계열사가 분리되며 사분오열(四分五裂)된 현대는 한동안 2류 기업으로 전전했다.
이건회·김우중·정주영 등 그룹 회장은 사업 초창기에는 뛰어난 직관력과 예지력으로 상상 이상의 성과를 냈지만 전지전능(全知全能)한 신(God)은 아니었다.
나이가 들면서 자기 억제력이 약해지고 회사 규모가 커지면서 자만심이 충만해 자신이 목숨처럼 아끼던 기업을 사지(死地)로 이끌고 갔던 것이다.
리더가 시장의 트렌드(trend)만 정확하게 예측할 능력을 가진다면 독단적인 의사결정은 문제가 되지 않는다. 미국 실리콘밸리에서 성공한 기업 대두분은 최고경영자(CEO)가 직접 시장정보를 파악한 후 사업 방향을 결정한다.
시장의 수요에 대응하는 신상품 개발에도 CEO가 직접 진두지휘를 한다. 소위 말하는 원맨(one man)식 경영이 집단지도체제나 합의제보다 위기 국면을 돌파하는 데 유리하다고 보기 때문이다.
세계적인 기업인 애플의 스티브 잡스도 독단적인 성격 때문에 자신이 세운 기업에서 쫓겨나기도 했지만 10년 만에 구원 투수로 등장해 적자 투성이 애플을 초우량 기업으로 탈바꿈시켰다.
결국 기업이 지속가능 성장을 위한 기반을 구축할 수 있느냐 여부는 리더의 자질과 능력이 결정한다. 기업문화도 리더가 정립한 비전(vsion)부터 시작해 사업(business)과 성과(performance)를 창출하고 조직(organisation)까지 혁신을 추구해야 완성된다.
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