금호도 다른 신생 대기업과는 달리 오랜 역사와 독특한 기업문화를 가졌지만 새로운 사업을 벌이면서 관리를 하지 못한 것이다. 좋은 기업문화를 만드는 데는 오랜 시간이 걸리지만 망치는 것은 순간이다. 현재 금호가 사업적으로 어렵고 조직통합의 애로를 겪는 것도 기업문화 재정립에 실패했기 때문이다.금호의 기업문화를 기업문화 측정과 혁신도구인‘SWEAT Model’에 적용해 5-DNA 10-Element의 성취도, 기업문화 위험관리, 혁신전략 등을 종합적으로 진단하고 평가해 보자.◇ 5-DNA 10-Element의 성취도 분석▲ 그림 4-1. 5-DNA 10-Element 분석금호의 기업문화를 SWEAT Model의 5-DNA 10-Element를 점수로 평가해 보면 [그림 4-1]과 같다.비전(Vision)을 새로 세워 재기를 모색하고 있지만 목표가 불명확하다는 점이 문제점으로 지적된다. 협력회사에 대한 책임을 강조하지만 정작 산업재해에 대처는 소홀하다. 사업(Business)도 영역확장을 하면서 시너지가 나는 것이 아니라 오히려 부정적인 영향을 끼치고 있어 부정적이다.아시아나항공을 통해 기업이미지를 높이고 시장확대를 위해 해외시장 진출을 가속화하는 등 마케팅역량을 강화하는 측면에서 시장(Market)은 평균 이상이다. 초라한 경영성과가 문제점으로 지적되고, 알짜기업인 금호석화가 계열분리를 추진하고 있어 이익(Profit)은 낮다. 사업적으로 위험(Risk)을 감지하지 못했고 별다른 개선점이 보이지 않아 10가지 요소(Element) 중 가장 낮은 점수를 받은 요소가 됐다.조직도 리더십의 부재와 방향설정의 실패로 직원통합이 잘되지 않는다고 평가할 수 있다. 새로운 경영기법을 도입하기 위한 경영도구의 도입이 눈에 띄지 않고 업무의 속성, 업의 생애주기 등의 특성으로 인해 정돈한 사업을 시스템화하지도 못했다. ◇ 기업문화 위험의 관리전략▲ 그림 4-2. 기업문화 위험의 관리금호가 기업문화 5-DNA를 인식하고 관리하는 수준을 평가해 정리한 것이 [그림 4-2]이다. 개선할 과제가 많은 영역은 비전과 시스템 부문이고, 사업, 조직, 성과는 혁신의 필요성보다는 운영효율성을 높여야 한다.비전과 시스템의 일부는 받아들이기 어려운 위험에 속해 시급하게 해소해야 한다. 기업의 목표가 불명확해 비전을 재설정할 필요성이 높다. 성과를 높이기 위해 위험을 관리해야 하지만 조직차원에서 체계적으로 접근하지 못하고 있는 것으로 보인다.조직과 사업은 DNA간 유기적 조화도가 높은 편이지만 비전, 성과, 시스템은 유기적 조화도가 평균 이하다. 시스템의 유기적 조화도는 매우 낮아 우려를 낳고 있다.기업문화 DNA는 유기적으로 조화를 이룰 때 시너지가 나고 긍정적인 기업문화의 창달이 쉬워진다. 비전, 조직, 성과는 시스템과 사업보다 전략적 중요성이 높게 관리해야 한다. 사업의 구조를 바뀌거나 익숙하지 않은 영역으로 확장하는 것은 매우 위험하기 때문에 현재의 핵심사업에 집중해야 한다. 대부분의 기업이 새로운 사업을 하면서 위기(crisis)를 경험하게 되는데 업의 속성이 기업문화에 적합한지 평가를 게을리하기 때문이다. 그리고 혁신이라고 하면 현재 하고 있는 모든 것을 바꿔야 된다고 생각하는데, 하고 있는 일을 좀 더 잘하는 방법만 찾으면 충분하다.금호도 마찬가지 관점을 가지고 혁신과 기업문화 변화를 고민할 필요성이 있다. 기업문화가 낮은 평가를 받고는 있지만 대부분 관리 가능한 영역에 있다는 점을 위안으로 삼아야 한다. 아쉬운 점은 받아들이기 위험한 영역에 있는 부문을 경영진이 인식하지 못하고 있는 것이다. ◇ 금호가 채용하고 있는 혁신 전략▲ 그림 4-3. SWEAT Model로 분석한 금호 기업문화SWEAT Model로 금호의 기업혁신방법을 분석해 보면 [그림 4-3]과 같다.금호는 유럽기업이 주로 채용하는 ‘E-Type Model’을 채용하려고 시도하고 있는 것으로 보인다. ‘E-Type Model’의 장점은 한번 체계를 세우기는 어렵지만 한번 체계만 정립되면 생명력이 강하다는 것이다.물론 서비스형 사업을 주력으로 하는 금호에게 바람직한 혁신모델은 ‘역 E-Type Model’이지만 사업영역이 다양하기 때문에 일부 계열사에는 맞지 않을 수도 있다. 최근 비전을 재정립하는 것을 보면 비전에 대한 중요성을 알고 있다고 평가할 수 있다. 경영이념, 경영목표 등의 중요성을 인식하고 세분화하려는 노력부터 사업의 정돈을 하면서 성과 측면으로 전이되는 단계에 접어 들었다. 그러나 본업과 연관성이 낮을 뿐만 아니라 자금확보도 되지 않은 상태에서 무리한 M&A로 하는 등 위험을 관리하지 못했다. 조직에 대한 효율성을 높이기 위해 많은 노력을 하고 있지만 기업문화 측면에서 종합적으로 접근하지 못해 단절적이라고 봐야 한다. 2세가 창업자의 리더십을 물려 받지 못해 조직통솔에 애로를 겪고 있다고 봐야 한다.그럼에도 불구하고 3세 경영으로 넘어가려는 시도를 하고 있어 우려가 된다. 기업경영이 머리로만 되는 것이 아니라 가슴으로 한다는 점을 아는 2세, 3세 경영자가 많지 않다. 조직은 어떤 형태로든 관리를 하고 있지만, 시스템은 거의 고민조차 없다. 리더십의 갭(gap)을 가장 효율적으로 채울 수 있는 것이 시스템이라는 사실을 모르고 있다.하지만 금호의 기업문화를 분석하면서 현재 금호가 워크아웃이 진행 중인 정상적인 상태가 아니란 점, 경영권 분쟁으로 그룹분할이 진행 중이라는 점, 워크아웃 계획달성이 불투명하다는 점 등은 중요함에도 불구하고 판단을 보류했다.금호는 오너경영의 한계와 문제점을 여실하게 보여줬다. 하지만 교훈을 얻지 못했고 현재도 위기는 진행 중이다. 무엇보다 우선해야 할 것은 경영실패로 인한 형제간의 갈등극복이다. 오너가 먼저 화합하고 단합해야 기업 이해관계자로부터 신뢰를 얻을 수 있다. 금호도 오랜 역사를 가지고 있고 급성장을 하면서 서비스기업에 맞는 기업문화를 형성해왔다. 금호가 사업적 어려움을 겪는 것은 기업문화가 나빠서가 아니라 자사의 기업문화에 적합한 사업을 선택하지 못했기 때문이다.이 위기를 계기로 사업을 정돈하고 구성원으로부터 합심을 끌어낸다면 위기를 기회로 바꿀 수도 있지만 뼈를 깎는 고통으로 혁신을 해야 한다. 서비스기업을 지향하는 금호의 장점도 직원이고 위험도 직원이라는 점을 다시 한번 더 강조한다.- 끝 - 

금호의 조직(organization)은 여객운송과 연관사업으로의 확장 이후 사업다각화 과정에서 핵심(core)을 잃어버리기는 했지만 서비스업으로 특화되었다고 보는 것이 적절하다. 인재경영을 중시하고 인재양성에 주력하기는 하지만 표면적인 성과는 미진하다.사람이 핵심이지만 통합에 애로를 겪고 있으며, 본원적 경쟁력을 확보하려는 노력이 보이지 않아 글로벌 기업으로 성장하는데 한계가 있다. 금호의 조직을 일(job)보다는 사람(people)의 관점에서 진단해 보자◇ 인재경영을 중시하며 성과주의, 인재양성에 주력금호의 인재상을 조사하면서 느낀 점은 미사여구(美辭麗句)로 잘 표현하고 있다는 것이다. 인재상은 ‘성실하고 부지런한 사람’, ‘연구하고 공부하는 사람’, ‘진지하고 적극적인 사람’이다.성실하고 부지런한 사람의 행동실천양식은 정직하고 근면하며 조직과 자신의 발전을 위해 꾸준히 노력하고 행동이 빠른 사람이다. 연구하고 공부하는 사람의 행동실천양식은 조직과 자신의 발전을 위해 매사 깊이 생각하고 연구하며 공부함으로써 개선과 변화를 추진하는 사람이다.적극적이고 진지한 사람의 행동실천양식은 책임감과 진지한 자세로 자신의 발전을 위해 매사에 솔선수범하며 열정적으로 목적한 바를 끝까지 추진하는 사람이다.인재경영관은 ‘기업은 곧 인격체’로 기업의 주체가 사람이라는 의미이다. 기업의 주체는 사람이고 기업은 곧 인격체라는 인식하에 합리적이고 공정한 인사제도를 운영하기 위해 노력하고 있다고 한다.직급은 K4(사원/대리), K3(대리/과장), K2(과장/차장), K1(차장/부장) 등 4가지고, 호칭은 사원, 대리, 과장, 차장, 부장 등으로 다르게 운영된다. SK, CJ와 같은 기업이 팀장과 매니저로 통칭하는 것과 비교하면 여전히 보수적인 체계를 유지하고 있다.기존의 연공서열 중심의 승진에서 탈피해, 역량과 성과를 중심으로 한 성과주의 체제를 정착시키기 위해 노력하고 있다. 금호가 주장하는 성과주의에 대해서는 명확하게 알려진 것은 없다. 다만 과거의 연공서열이나 무원칙 평가와는 다른 체계를 세우기 위해 노력하고 있을 것이라고 본다.금호보다 덩치가 큰 삼성, LG 등이 성과에 따라 파격적인 인사를 하고 있지만 금호는 그런 사례를 찾기 어렵다. 내∙외부 이해관계자와 인터뷰를 해 본 결과 제한적인 성과주의를 채택하고 있는 것으로 결론을 내렸다.글로벌 경영환경에 대처하기 위해 전문 경영지식의 습득기회를 통해 전문가로 성장할 수 있도록 직원들을 자체 MBA과정과 해외 MBA과정을 이수하도록 독려하고 있다. 급변하는 기업환경에 능동적으로 대응할 수 있는 인재양성이 주요 목적이다.그룹 인재개발원의 목표도 ‘집념의 세계인’을 양성하는 것으로 계열사의 니즈(needs)에 적극적으로 대처한다. 국내 다른 대기업과 마찬가지로 금호도 전사적으로 글로벌 경영에 대한 의지를 불태우고 있지만 중국, 동남아 등 일부 국가에 제한적이다.◇ 서비스기업으로 사람에 대한 고민은 크지만 통합에 애로금호의 사업실적은 금호석화를 제외하면 대규모 설비투자에 의한 규모의 확보가 아니라 잘 훈련된 직원의 역량에 의존한다.금호는 아시아나항공의 이미지 광고 덕분이라는 ‘서비스 마인드’로 무장된 직원을 보유하고 있다는 평가를 받는다. 아시아나항공의 승무원이 라이벌 기업인 대한항공에 비교해 우수하지만 사우스웨스트항공(South West Airlines)이나 싱가포르항공(Singapore Airlines)과 같은 글로벌 선도기업과 비교하면 경쟁력을 확보하고 있다고 보기 어렵다.노동집약형 사업을 주력으로 하기 때문이 필연적으로 사람에 대해 깊은 고민을 해야 하지만 말처럼 쉽지 않은 일이다. 사람관리의 실패는 노사분규와 약화된 조직력으로 나타났다. 운수나 제조업의 노조가 강경해 금호타이어, 금호석화의 경우에 노사분규가 연례행사다.2009년 경영진의 경영실패 논란까지 겹치면서 극심한 노사분규를 경험했고 현재 금호타이어는 노조가 임금투쟁을 진행 중이다. 대우건설, 대한통운 인수 등 무리한 M&A로 그룹경영이 어려워지자 경영진이 비용절감을 명목으로 임금삭감, 복지혜택 축소 등을 했기 때문이다. 현재 창업자가 아닌 2세, 3세 경영을 하는 국내 기업에서 발생하는 공통된 문제점이 조직통합의 애로다. 가난과 창업의 고통을 알고 직원들과 애환을 나누던 창업자는 밑바닥부터 시작했기 때문에 직원에 대한 이해도가 높았고, 절대적인 카리스마로 리더십을 발휘해 직원통솔에 애로가 없었다.그러나 2세 경영자들은 현장을 파악하는데 소홀히 하였고 직원에 대한 이해가 부족해 목표에 대한 차이(difference)가 생겼다. 기업이 성장하고 이익을 남기는 것이 직원의 이익과 관련성이 낮다면 조직을 통합하기 어렵다. 조직구성원의 가치(value)분화도 조직통합의 원인이다. 가족의 생계를 책임지기 위해 ‘돈’만을 중시했던 기성세대와 달리, 경제부흥기에 태어난 신세대는 자기만족, 자기계발, 사회가치 존중 등과 같은 다양한 가치를 추구한다.상명하복(上命下服)을 당연시 여기던 간부들과 달리 자신의 생각을 소신 있게 개진해 관철시키려고 노력한다. 이들은 자유로운 의사소통이 조직의 활력소가 된다고 믿는다. 개인적으로 기업의 ‘대물림’을 반대하지 않지만 자질과 능력이 부족한 자식에게 기업을 넘기는 것은 기업과 자식 모두에게 어리석은 짓이라고 생각한다. 직원들의 꿈과 고민을 가슴으로 느끼지 못하면 기업을 경영을 준비기 되지 않은 것이다.대기업이라고 할지라도 관리직 직원이나 경영진과는 달리 공장의 현장 근로자들은 작업환경이나 급여가 열악한 수준이다. ‘세계 최고 기업’이나 ‘매출액 00조 달성’과 같은 목표는 경영진이나 관리자들에게는 중요할 지 모르지만 현장 근로자들에게는 마음에 와 닿지 않는다. ◇ 서비스의 질적인 향상을 고민해야 글로벌 경쟁력 갖출 수 있어항공사의 경우에 모두 발생하는 것이지만 유독 한국의 경우 정도가 지나치다 싶을 정도로 여승무원에 대한 규제가 많다. 외모도 지나치게 보고, 체중도 알아서 관리해야 한다. 유니폼도 바지를 입지 못하고 한다.항공사 승무원이 기내의 분위기 메이커인지, 아니면 승객의 안전과 편의를 위한 서비스 요원인지 판단이 어렵다. 젊고 날씬한 승무원이 주류인 한국항공사는 나이든 여성이나 체중이 어느 정도 나가는 승무원이 즐비한 외국 항공사와는 구분이 된다.항공사 서비스의 질(the quality of service)은 어떻게 평가할 수 있을까? 아름다운 여승무원의 밝은 미소, 꾀꼬리 같은 목소리, 큰 항공기, 깨끗한 기내, 맛있는 기내식 등 다양한 요소로 측정할 수 있다고 본다. 하지만 항공사의 본원적 경쟁력은 ‘여객과 화물을 정해진 시간에 안전하게 운송’하는 것이다. 그럼에도 불구하고 한국의 항공사는 아직도 부가적인 요소만 관리한다. 서비스의 핵심이 뭔지 정확하게 모르는 것이다.정시에 출발/도착하지 못하면 승무원의 미소도 가식으로 비쳐지고, 미성(美聲)도 변명으로 밖에 들리지 않는다. 그리고 여승무원이 기내에 탑승하는 목적은 승객의 안전을 관리하기 위한 것이다. 짓궂은 승객의 말동무나 기분을 관리하기 위한 것이 아니다.예쁘지만 너무 몸매가 가냘퍼 나이든 승객의 무거운 가방을 선반에 올려주지 못하는 여승무원이 무슨 소용이 있을까? 음료수와 기내식 서비스도 중요하지만 비행 중 승객을 편안하게 배려하고 안전하게 모시려는 마음자세를 가져야 한다.개인적으로 세계 서비스 1위 항공사인 싱가포르항공(Singapore Airlines)을 탑승한 기억이 오래 남는다. 당시 음식을 잘못 먹고 탑승을 해서인지 속이 매우 불편했다. 이코노미석에 지급하는 식사는 도저히 먹기 힘들어서 먹지 않겠다고 했더니, 나이 든 승무원이 찾아와 이유를 물었다. 속이 좋이 않아 고기를 못 먹는다고 하니까 1등석에만 서비스되는 야채메뉴를 추천했다. 맛은 별로였지만 승무원의 배려에 기분이 좋았다. 싱가포르항공이 왜 세계 1위의 경쟁력을 가졌는지 파악할 수 있는 경험이었다. 한국인들은 서비스업을 ‘하찮고 비굴한 일’이라는 잘못된 인식을 가지고 있다. 서비스를 하는 사람을 서번트(servant)라고 하는데, ‘하인’이나 ‘종’라고 행각하는 경향이 있지만 ‘봉사하는 사람’, ‘섬기는 사람’이라는 의미로 더 많이 사용된다.최근 경영학에서 서번트 리더십(servant leadership)이라는 용어가 인기를 얻고 있는데 여기서도 후자의 의미가 더 강하다. 리더(leader)가 조직원 위에서 군림하는 것이 아니라 봉사하고 섬겨야 권위(authority)를 인정받을 수 있다. 아시아나항공에만 서비스의 질 문제가 있는 것은 아니지만 좋은 사례라고 판단해 자세히 설명을 한 것이다. 국내 서비스기업의 공통된 문제점이 본원적 경쟁력이 무엇인지, 어떻게 확보할 것인지 고민하기 보다는 외형적인 요소의 개선에만 관심을 가지는 실태를 꼬집은 것이다.외형적인 요소는 시간이나 돈만 조금 들이면 쉽게 갖출 수 있지만 본원적 경쟁력을 키우기 위해서는 오랜 시간과 힘든 고통이 따른다. 그렇지만 기업이 글로벌 무한경쟁에서 살아 남고 내실 있는 성장을 하기 위해서는 외면할 수 없다.- 계속 - 

금호의 사업(business)은 운송/물류에서 시작했고, 연관사업으로 건실하게 성장했지만 다각화 과정에서 핵심경쟁력에 대한 정의를 잘못했다. 인건비 상승 등으로 국내사업이 한계에 직면하자 소비시장에 근접한 중국, 동남아 등지로 글로벌화를 추진하고 있다.금호의 글로벌화는 지역적 한계, 해당 정부의 국제분쟁해결 태도, 지역의 정치적 혼란가능성 등 고민해야 할 요소(element)가 많아 경영진의 주름이 깊어지고 있다. ◇ 운수업으로는 성공했지만 M&A에 대한 준비소홀로 실패설립자 박인천 회장은 1946년 광주택시, 1948년 광주여객자동차를 창업해 기업의 기반을 구축했다. 여객운송을 시작으로 타이어, 합성고무, 건설 등으로 사업을 확장하면서 성장했다.자동차를 많이 운영하다 보니 대표적인 소모품인 타이어에 대한 수요가 보였고, 타이어를 제조하다 보니 원자재인 합성고무의 확보가 필요해 사업을 확장한 셈이다. 육상 여객운송에 한정된 사업은 1988년 제 2 민간항공사인 아시아나를 설립하면서 공중 여객 및 화물운송까지 영역이 넓어 졌다.창업자의 사망 이후 가족애를 중시하면서 장자부터 순차적으로 경영권을 승계하기로 했다. 4대 회장으로 취임한 박삼구 회장은 형들과 달리 여객운송업이 고속철도 보급, 고유가, 자동차보급률 상승 등의 이유로 사양길에 접어들었다는 평가에도 불구하고 2005년 코오롱 TNS를 인수하였을 뿐만 아니라 오히려 더 적극적으로 사업을 확장했다.2007년 베트남 고속버스 사업진출, 2008년 대한통운과 충청기반의 속리산고속 인수, 캄보디아 고속버스사업 진출 등을 하였다. 1995년부터 시작한 중국 고속버스 사업도 성장성이 둔화되기는 했지만 전망이 어둡지는 않다.운송업에 특화된 그룹으로 견실하게 성장하는가 싶더니 재계서열 상승에 대한 열망이 앞서 대우건설과 대한통운을 인수했다. 대우건설은 금호의 건설계열사인 금호건설과는 사업구조가 다르고 대한통운도 금호의 역량의 한계를 넘는 기업이다.사업의 내용을 파악해 통제를 하기도 전에 우려가 현실이 되었다. 금호의 사업이 국내 운수/물류에 특화되었음에도 불구하고 전문성을 가지지 못한 건설, 해외사업에 눈을 돌린 것이 패착(敗着)이다. 금호의 입장에서는 다시 2006년으로 돌아가고 싶은 마음이 간절할 것이다. 대우그룹도(이 하 대우)도 오퍼상으로 돈을 번 김우중 회장이 과감한 M&A를 바탕으로 급속하게 성장시켰던 그룹이다. 영업에 강점을 가졌던 기업이 자동차, 조선, 건설 등으로 사업을 확장하면서 대우의 본연의 강점을 살리지도 못했고, 기업문화 통합(integration)에 실패했다.금호도 오너나 경영진이 대규모 국책사업을 주로 하는 건설업에 대한 이해가 부족했기 때문에 애초부터 관리가 불가능했다.◇ 해외공장 건설로 글로벌 사업확장은 진행 중금호의 타이어, 합성고무 등 제조업은 환경에 민감하고 노동집약적 사업이다. 한국이 후진적인 환경규제, 노동조건으로 인해 노동집약적인 제조업에 강점을 가지고 있었지만, 1990년대 후반부터 경쟁력이 급격하게 약화됐다. 금호도 연례행사처럼 발생하는 노사분규와 인건비 상승을 이유로 해외로 눈을 돌릴 수 밖에 없는 실정이다. 2006년 베트남 진출에 이어 같은 해 중국에 공장을 건설했다. 금호는 중국의 난징(南京), 텐진(天津), 창춘(長春) 등에 승용차 및 트럭∙버스용 타이어 제조공장을 4곳을 가동하고 있다.난징과 창춘에는 대규모 승용차 제조공장이 있고, 텐진은 대규모 소비시장인 베이징과 인접해 있다는 장점이 있다. 중국이 생산기지 및 소비기지화 되고 있다. 베트남 공장도 급성장하고 있는 동남아 시장을 겨냥한 것이다. 금호는 금호타이어와 지금은 계열 분리된 금호석화 등과 동반진출하고 있다. 타이어제조와 타이어 제조용 합성고무는 불가분의 관계를 가지고 있어 지분정리를 가능할 지 몰라도 사업적 분리는 어려울 것으로 전망된다.금호석화는 합성고무생산 세계 1위로 수출을 주로 하고 있으며 금호타이어와 마찬가지로 중국에도 공장을 가동하고 있다. 금호의 글로벌화는 제조공장 위주로 한정되어 있기는 하지만 현재까지 실적은 나쁘지 않다. 문제는 생산비를 절감하기 위한 제조공장 설립으로 글로벌화를 완성하기는 어렵다는 점이다. 언젠가는 중국이나 베트남도 환경과 근로자 인권에 대해 눈을 뜰 것이고 그때는 또 다른 낙후된 지역으로 공장을 이전해야 하는 상황에 처해지게 된다. 서구의 제조기업들은 1980년대 한국과 대만, 1990년대 중국, 2000년대 들어 동남아시아로 노동집약적 공장을 이전했다. 10~20년 주기로 최적의 입지를 찾아 대규모 이동을 하는 셈이다.한국기업은 2000년대 초부터 중국에 대규모 진출을 시작했다. 하지만 2012년 현재 중국 정부의 환경 및 각종 규제, 임금상승 등의 이유로 중국 공장을 동남아시아로 이전하려는 기업이 점차로 늘고 있다. 중국에 대규모 공장을 보유한 기업들의 또 다른 고민은 무역분쟁이다. 중국의 무역흑자가 급증하는 반면 미국, 유럽 등 선진국의 국가재정 적자심화, 경제불황, 실업률 증가 등은 보호무역을 촉발하고 중국산 제품에 대한 관세인상과 같은 무역장벽을 높이는 계기가 되고 있다.더불어 무역분쟁에 대한 중국정부의 도발적인 해결노력은 오히려 상황을 악화시키고 있다. 미국정부가 중국산 제품에 대한 규제를 강화하겠다고 공언하는 것도 비슷한 맥락에서 봐야 한다. 종합적인 관점에서 보면 금호의 글로벌화 수준은 글로벌 선도기업이 1990년대 초반에 추진하던 생산기지 이전과 소비시장개척의 단계에 머물러 있다고 평가할 수 있다. 다국적 직원들이 R&D, 생산, 마케팅에 공동을 참여하는 글로벌화로 진전하기 위해서는 가야 할 길이 멀어 보인다.금호가 지속적인 기술개발과 혁신을 거듭하고는 있지만 관련업계 글로벌 선도기업과는 격차가 여전히 크다는 점도 해결해야 한다. 글로벌화는 인건비 절감이 최우선 목표가 되면 성공하기 어렵다.◇ 주요 투자처가 시장적 편향성, 정치적 혼란 가능성 높아금호는 글로벌 기업들이 위험부담을 이유로 진출을 기피한 중국, 베트남 등 동남아시아 (이하 동남아)시장으로 진출을 가속화했다. 이들 국가는 정치적으로 안정돼 있다고 하지만 불안요소는 여전하다.공산당의 지배가 확고하나 경제개방으로 국민소득이 증가되고, 국민의식의 고양으로 공산당의 부패나 독재에 대한 민주화 열의가 높아지면 정치적 불안이 발생할 가능성이 높다. 따라서 대부분의 글로벌 기업은 대규모 인프라/직접 투자보다는 사업의 철수가 용이한 서비스/간접투자에 집중하고 있다.금호타이어가 미국의 굿이어(Goodyear), 프랑스의 미쉐린(Michelin), 일본의 브릿지스톤(Bridgestone)과 같은 글로벌 기업과 비교해 어떤 핵심 경쟁력을 확보하고 있는지 평가해야 한다. 물류비용이 많이 드는 타이어산업은 속성상 대규모 소비시장과 인접해 공장을 설립한다.최근 일본의 브릿지스톤이 베트남에 현지공장을 설립하기로 결정했다. 글로벌 기업들이 동남아 시장을 포기하고 있는 것이 아니라 정치적 상황을 면밀히 주시하면서 적절한 타이밍을 찾고 있다고 봐야 한다. 중국시장만 봐도 1980년대 중국 동남부 해안에 일본 기업이 선제적으로 투자를 했지만 1990년대 초 자국 내의 거품이 붕괴되면서 철수를 하자 1992년 한중 수교를 기점으로 한국 중소기업들이 물밀 듯 몰려갔다.중소기업들이 수 많은 시행착오(施行錯誤)를 거듭하면서 안정화가 되자 2000년대 초부터 대기업이 투자를 단행했지만 성공사례는 많지 않다. 많은 중소기업은 빈손으로 돌아오고 있고, 대기업들도 현지화에 실패해 사업규모를 축소하고 있는 경우가 더 많다. 금호가 주력하고 있는 시장인 중국, 동남아도 황금지대이기는 하지만 불확실성이 높다는 점을 감안해야 한다. 미국, 일본, 유럽 국가들은 국제외교력이 강해 자국 기업이 이들 지역에서 불이익을 받을 경우 외교적 수습이라도 가능하지만 한국 정부의 위상은 높지 않다는 점에서 기업이 고려해야 한다.대규모 투자를 한다고 하니까 공산당 정부가 환영을 하고 VIP로 대우를 하지만 이해관계가 첨예하게 대립할 경우 태도가 돌변할 것이라는 것은 명약관화(明若觀火)하다. 경제가 정치와 밀접하게 관련되면 비극적 결말이 날 가능성이 높기는 하지만 정치적 영향으로부터 자유로울 수는 없다. 특히 후진국의 경우 국가제도나 계약보다 사람에 의한 인치(人治)가 광범위해 취약성이 높다. 이런 측면에서 소수 집권자나 당 간부에 의존하는 사업결정은 매우 위험하다고 볼 수 있다.글로벌 기업이 정치적 혼란이 초래될 가능성이 높은 국가에 유동성이 낮은 투자를 지양하고 있다는 점을 잊지 않기를 바란다. 경영진이 정치에 너무 무관심해도 너무 밀접해도 기업은 정상적인 운영이 어렵다. 중용(中庸)의 지혜를 얻어 금호의 글로벌 사업을 현명하게 정립해 나가기를 바란다.- 계속 -