▲ 드림파크장학회 장학증서 수여식[출처=수도권매립지관리공사]수도권매립지관리공사에 따르면 재단법인 드림파크장학회(이사장 송병억)가 2025년 2월26일 수도권매립지관리공사(이하 공사) 홍보관에서 2025년 드림파크장학회 장학증서 수여식을 가졌다.드림파크장학회는 △수도권매립지 주변영향지역의 학업우수생 51명 △인천광역시 서구 및 김포시 양촌읍의 예체능 특기생 25명 △드림장학생 51명 등 초·중·고·대학생 127명을 선발했다. 이들에게 총 1억8950만 원의 장학금을 전달한다.이번 장학사업에는 (재)SG장학재단(대표 서오진), ㈜진성엔텍(대표 이순득), 유진기업㈜(대표 최종성)도 기부를 통해 동참했다.드림파크장학회는 수도권매립지관리공사가 지역 상생을 위해 2002년 설립한 장학재단으로 올해까지 1648명에게 약 22억 원의 장학금을 지원했다.송병억 드림파크장학회 이사장은 “드림파크장학회는 지역의 우수한 인재들이 자신의 꿈을 펼치고 더 나은 미래를 향해 나아갈 수 있도록 지속적인 관심과 지원을 아끼지 않을 것이다”며 “이들이 세상을 밝히는 빛으로 성장할 수 있도록 든든한 버팀목이 되어줄 것이다”고 강조했다.

▲ 독일 프랑크푸르트 유럽 이노베이션 센터(Europe Innovation Center) 개소[출처=LG화학]LG화학(대표 신학철)에 따르면 탈탄소 산업 트렌드를 선도하는 유럽 시장에서 친환경 미래 기술 확보하기 위해 독일 프랑크푸르트에 유럽 이노베이션 센터(Europe Innovation Center) 개소식을 열었다.LG화학은 유럽 이노베이션 센터를 통해 프라운호퍼 연구소, 율리히 연구소, 스위스 연방공대(ETH Zurich) 등 유럽 내 선도 연구소, 대학과 협력 관계 구축을 논의하고 있다.공동 연구개발부터 우수인재 확보까지 다양한 역할을 수행하는 연구개발(R&D) 거점으로 육성할 예정이다. EU 지역 내 R&D 인력 규모도 2028년까지 40여 명으로 확대한다는 계획이다.유럽연합(EU)은 글로벌 시장에서 친환경 규제나 정책이 가장 선제적이고 강력하게 시행되는 지역이다. 2024년부터 플라스틱 포장 폐기물 감축이 의무화됐다.2030년부터 과일 등 일회용 플라스틱 포장이 전면 금지된다. 또 배터리법 시행으로 폐배터리 수거 규모가 2025년 약 4기가와트시(GWh)에서 2040년 200GWh 규모로 약 50배 성장할 것으로 예상된다.이에 따라 LG화학은 유럽에서 차세대 전지소재, 바이오 소재, 전지 소재 및 플라스틱 재활용 기술 등 친환경 기술 연구개발 역량 육성에 집중한다는 계획이다.LG화학 최고기술이사(CTO) 이종구 부사장은 “LG화학은 이번 연구소 개소를 통해 친환경 기술 R&D 역량을 글로벌 선도 수준으로 강화해 나갈 것이다. 친환경 플라스틱, 배터리 재활용 등 고성장 신산업 분야에서 빠르게 사업화할 수 있는 기술 발굴에도 집중할 방침이다”고 강조했다.

▲ 첨단산업·디지털 선도기업 아카데미 미래산업 인재육성 컨퍼런스 참가 신청 포스터[출처=대한상공회의소]대한상공회의소는 2024년 9월26일(목)~27일(금) 양일간 12:00~20:00까지 SJ쿤스트할레(서울 강남구 언주로148길 5)에서 ‘2024 DLCA Tech-Tree CON’을 개최한다.이번 컨퍼런스는 첨단산업·디지털 선도기업 아카데미의 일환으로 선도기업 프로그램에 관심 있는 참여자들을 대상으로 진행된다. 첨단산업·디지털 선도기업 아카데미는 KDT (K-digital Training) 유형 중 하나로, 고용노동부(주관), 대한상공회의소(운영지원), 선도기업(훈련기관)이 함께하는 민관 협력 소프트웨어 인재양성 사업이다.컨퍼런스 신청 기한은 9월20일(금) 자정까지이며 KDT 수료생 및 훈련생, 첨단산업 및 디지털 산업에 관심 있는 사람이면 누구나 신청이 가능하다. 2024 DLCA Tech Tree CON 신청하기는(~9/20) 웹주소https://www.dlca-techtree.com/ 를 클릭하면된다.컨퍼런스는 총 3개의 층에서 라이브 세션(1F, 1일 차), 커리어페어(1F, 2일 차), 네트워킹 파티(1F, 1일 차) 팝업전시(1~3F, 양일), 참여기업 채용상담(3F, 양일), 부대이벤트(1F~3F, 양일) 등 다양한 콘텐츠가 진행될 예정이다.컨퍼런스는 K-digital Training 수료생 및 훈련생 및 일반 참여자를 위해 총 20개의 기업이 참여한다. 1층 메인무대 공간에서는 1일 차에 라이브세션과 네트워킹 프로그램, 2일 차에 선도기업 커리어페어가 진행될 예정이다.라이브세션에서는 궤도(유튜브 크리에이터), 유용태(전 카카오엔터프라이즈 워크웹개발파트장), 이장원(페퍼톤스, 가수), 이동욱(인프랩 CTO)이 첨단산업 및 디지털 기술에 관심 있는 참여자들을 위한 강연을 진행한다.커리어페어에서는 31개의 선도기업 중 10개의 기업(삼성전자 SSAFY, 하만 세미콘 아카데미-반도체설계, 우리에프아이에스 AI엔지니어링, 한국훼스토 디지털 트윈 스마트팩토리 아카데미, KG ICT 청년 AI 로보틱스, 한화오션디지털 융합_Ocean DX 아카데미, 인텔 AI융합 DX마스터 클래스, 두산로보틱스, 마이크로소프트 AI School, KT AIVLE School)이 현장에서 선도기업 프로그램에 관심 있는 참여자들을 대상으로 프로그램 홍보 및 상담을 진행할 예정이다.또한 2층과 3층 공간에서 K-digital Training에 대한 이해와 31개 선도기업의 프로그램을 알아보고, 수료생들의 후기를 만나볼 수 있는 팝업스토어(전시)가 진행될 예정이다.특히 3층 공간에서는 K-Digital Training을 통해 우수한 역량을 가진 수료생과 첨단산업, 디지털 분야의 관심이 많은 인재를 만나기 위해 10개의 참여기업(뷰웍스, 세메스, 이지케어텍, 일렉트로닉아츠코리아(EA KOREA), 가비아, 농심NDS, 넥슨코리아, 넷마블네오, 아마존웹서비스(AWS), 윈스 등)이 1~2일 차에 나누어 채용 상담을 진행할 예정이다.

대만 스마트폰 대기업 HTC에 따르면 가상현실(VR) 연구 개발을 위해 중국 광둥성 선전시와 공동으로 'VR중국연구원'을 설립했다. 또한 100억위안 규모의 펀드 '선전VR산업기금' 을 발족해 VR산업을 진흥시켜 나가기로 했다.HTC는 선전시와 제휴를 통해 세계 첨단 기술 및 우수인재 확보하고 VR연구개발 분야에서 세계 선두로 올라선다는 목표를 설정했다. 최근 IT기업들이 선전시에서 VR관련 사업을 추진하면서 선전이 VR산업의 메카로 성장하고 있다.▲ Taiwan_HTC_Homepage▲스마트폰 대기업 HTC 홈페이지

 KPX그룹(이하 KPX)은 국제그룹의 창업주인 양태진 회장이 설립한 진양화학공업을 모태로 하고 있으며 창업주의 차남 양규모 회장은 1974년 진양화학공업을 갖고 독립했다. 양태진 회장의 장남인 양정모는 국제그룹을 물려 받았지만 1986년 그룹이 해체되는 불운을 겪었다.KPX는 양규모 회장의 장남 양준영 홀딩스 부회장과, 차남 양준화 그린케미칼 사장을 중심으로 경영권 승계가 진행 중에 있다. 최근 KPX화인케미칼은 실적부진으로 인해 대량해고 및 매각 논란이 제기되고 있다.플라스틱 수지합성제품의 수입에 의존하던 미국, 중국, 인도 등의 국가들이 설비구축을 통해 순수출국으로 전환하면서 KPX와 같은 화학기업들은 수출감소 및 국내 역수입으로 인한 가격경쟁력 하락 등으로 생존을 위협받고 있다. ◇ KPX의 주요 계열사와 평가대상 기업KPX는 국내25개, 해외2개, 총 27개의 계열사를 갖고 있으며, 주요 계열사는 표1와 같이 지주회사, 제조, 부동산/레저/기타 등으로 구분할 수 있다.▲ [표1. KPX의 주요 계열사와 평가대상]지주회사부문 계열사는 KPX홀딩스, 진양홀딩스 등이 있다. KPX홀딩스는 2006년 KPX케미칼의 전신인 한국포리올과 KPX화인케미칼의 전신인 한국화인케미칼의 투자사업부를 각각 분할 및 합병해 설립했으며, 같은 해 지주회사로 전환했다. 진양홀딩스는 2008년 진양산업, 진양화학, 진양폴리우레탄의 투자사업부문을 분할 및 합병해 탄생한 비금융 지주회사다.제조부문 계열사는 KPX케미칼, KPX화인케미칼, KPX그린케미칼, KPX라이프사이언스, 진양, 진양산업, 진양화학, 진양폴리우레탄, KPX바이오텍, 진양폼테크, 한림인텍, 세일인텍 등이 있다.KPX케미칼은 1974년 설립한 한국포리오를 모태로 하고 있으며, 1975년 일본 도요타통상이 투자를 해 외국인 투자기업으로 등록했다. 2008년 현재의 상호로 변경됐으며, 폴리프로피렌글리콜, 우레탄원료 등의 화학제품, 화공약품, 전자재료 등을 제조, 판매하는 기초 유기화학물질 제조사다.KPX화인케미칼은 1978년 설립한 진양화인케미칼이 2008년 현재 상호로 변경된 것이며 1980년 일본 도요타통상의 투자했다. 주요사업은 폴리우레탄수지의 주원료인 TDI(Toluene di isocyanate, 톨루엔 디 이소시아네이트)를 제조, 판매다.KPX그린케미칼은 2003년 한국포리올에서 사업부문을 분할해 설립됐으며, 계면활성제, 저일화학제품첨가제 등을 제조 판매한다. 세일인텍은 1979년 설립한 삼양섬유에서 출발해 1988년 세일이화를 거쳐 2004년 현재 상호가 됐다.자동차의 내장재를 제조, 판매를 주요 사업으로 하고 있으며, 2003년 일본으로부터 투자를 받아 외국인 투자기업으로 등록했다. 기업의 매출규모∙이익 등을 고려해 KPX케미칼, KPX그린케미칼, 세일인텍 등을 평가했다.부동산/레저/기타부문 계열사는 KPX개발, 진양개발, 진양AMC, 진양물산, 건덕상사, 관악상사, 삼락상사, 경향흥산, 티지인베스트먼트, 보현상사, 평창인베스트먼트 등이 있다. KPX개발은 부동산임대 및 기업의 경영자문서비스업을 하고 있다.진양개발은 골프장은 운영하는 업체이며, 진양AMC, 진양물산, 건덕상사, 관악상사, 삼락상사, 경향흥산, 티지인베스트먼트, 보현상사 등은 부동산 임대를 전문으로 하는 업체다. ◇ 우수인재 확보를 위해 노력하지만 구체적인 전략은 없어KPX의 사명은KoreaProsperity eXcellence 의 약어로 Korea는 대한민국을 대표하는 기업으로 성장을 의미하고, Prosperity는 안주보다는 끊임없는 성장과 번영을 추구하는 기업을 상징한다. 또한 eXcellence는 최고 기술을 바탕으로 글로벌 초우량 기업으로의 도약하겠다는 의지의 담고 있다.KPX는 2020년 매출 10조원, 영업이익 15%달성을 경영목표로 정하고, 사업구조의 고도화, 신성장동력의 확보, 우수인재의 확보 및 육성, 해외 진출의 확대를 전략방향으로 정했다. 이를 실천하기 위해 고객가치 실현, 지속성장 추구, 보람찬 일터의 조성, 사회적 책임 실현 등을 핵심가치로 정했다.KPX는 핵심인재 육성을 위해 전문성과 창의성을 갖춘 차세대 글로벌 리더를 중점 육성하고 체계적으로 인재를 육성하는 프로그램을 개발해 나갈 예정이다.현재 KPX가 운영하는 아카데미는 역량진단을 통해 직급별 다양한 교육을 진행하고, 외국어, IT, 자격과정, 산업별 전문교육, 경영일반지식 교육을 병행하고 있다. 하지만 일반기업을 대상으로 수익사업을 하는 고용보험 환급과정으로 KPX 임직원의 역량개발 및 자기계발, 글로벌인재 육성을 위한 전문과정으로 부족하다.국내 중견 기업들은 특별한 인재양성 프로그램을 보유하고 있지 못한데, KPX도 예외가 아니다. 화학전문기업으로 틈새 기술을 개발하는 데는 뛰어난 역량을 보이고 있지만 시장변화를 선도할 수 있는 M&A나 사업협력이 부족한 것도 인재부족 때문이다.KPX의 핵심 계열사들이 일본 기업의 투자나 기술제휴로 성장하고 있는 것도 기술개발역량을 보유한 우수인재에 대한 필요성을 떨어뜨린다. 국내에서는 단순 제조를 하기 때문에 생산인력이 필요할 뿐이다.하지만 KPX가 지속가능성장을 유지하기 위해서는 우수인재의 확보가 절실하기 때문에 그룹차원의 인재전략을 전면 검토하는 것이 좋다. 인재를 중시하지 않는 기업이 오래 생존한 사례가 없다. 현재 경영권 승계를 위한 작업이 진행 중이기 때문에 인사정책의 패러다임을 바꿀 절호의 찬스다.인재상을 정립하는 것부터 시작해 인재유치, 인재육성 전략까지 수립한다면 그동안 정체된 사업을 도약시킬 수 있는 새로운 전기를 마련할 수 있을 것으로 판단된다. ◇ KPX그린케미컬이 주력 계열사인 KPX케미컬보다 우수 기업으로 선정▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교]KPX의 양규모 회장은 아버지로부터 물려 받은 진양화학공업을 잘 키워 중견그룹으로 일궜다는 점에서 다른 2세들과는 차별화된다. 형인 양정모 회장의 국제그룹이 정치적 영향으로 인해 공중 분해되는 과정을 보면서 사업에만 전념한 것으로 보인다. 따라서 사회적인 인지도는 낮은 편이다.평가대상으로 선정된 계열사 모두 화학관련 전문기업으로서 오랜 역사를 자랑해 프라이드도 높은 편이다. 윤리경영이나 기업문화는 다른 중견기업들과 차별성이 보이지 않는다.핵심 계열사인 KPX케미컬은 다른 계열사들에 비해 급여가 매우 높은 편이고, 우레탄 시장에서 경쟁력도 보유하고 있다. 기술개발과 직원교육에 대한 투자는 미미한 수준으로 직원들의 자기계발 가능성도 보통 수준을 유지하고 있다.계면활성제와 정밀화학첨가제를 생산하고 있는 KPX그린케미컬은 KPX케미컬보다 성장성이 두드러진 기업이다. 관련 제품들이 경기변동에 민감하지 않고, 국내수요가 늘어나고 있는 점도 강점이다. 반면 세일인텍은 자동차 부품기업으로 전방산업의 호조에도 불구하고 실적이 크게 개선되지 못하고 있다. 기술개발에 대한 투자를 늘리고 있지만 차별화된 제품이나 경쟁력은 보이지 않는다.구직자들이 높은 관심을 갖고 있는 평균근속연수와 평균급여를 살펴보면 KPX케피칼의 평균근속연수는 14.6년, 평균급여액은 6900만원으로 업계 평균연봉보다 높은 수준을 받고 있다. 또한 대졸초임 역시 4200만원으로 높은 편이다.KPX그린케미칼의 평균근속연수는 9.0년, 평균급여는 5500만원으로 업계 평균 이상의 연봉을 받고 있으며, 대졸 초임 역시 KPX케미칼과 같이 높은 수준인 4200만원을 받고 있다. 세일인텍은 3년차 직원의 평균급여는 3100만원, 경영, 사무, 전문직의 초임은 2300만원, 생산, 제조부문은 2225만원으로 동종업계 중소기업들과 유사한 수준으로 낮은 편이다.- 계속 -

 영원무역그룹(이하 영원무역)은 창업주 성기학 회장이 1974년 설립한 영창실업을 모태로 하고 있으며, 1984년 ㈜영원무역으로 상호를 변경했다. 2009년 지주회사체제로 전환하면서 신설법인은 ㈜영원무역으로 기존회사는 영원무역홀딩스가 됐다.의류제조 및 수입판매 회사로 시작한 영원무역은 국내 아웃도어 분야의 최강자로 등극했으며, 글로벌 생산체제를 갖췄다. 영원무역은 기업명칭보다는 수입판매하고 있는 아웃도어 브랜드 노스페이스로 더 유명하다.하지만 학생들을 대상으로 고가 마케팅을 해‘등골 브레이커’라는 별명을 얻고, 압도적인 시장지배력을 바탕으로 대리점주들과 불공정한 경쟁을 한다는 논란 등 해결과제가 산적해 있다. ◇ 영원무역의 주요 계열사와 평가대상 기업영원무역은 국내6개, 해외 42개, 총 48개의 계열사를 가지고 있으며, 주요계열사는 표1와 같이 지주회사, 제조/유통, 해외사업 등으로 구분할 수 있다.▲ [표1. 영원무역의 주요 계열사와 평가대상]지주회사부문 계열사는 영원무역홀딩스, YMSA 등이 있다. 영원무역홀딩스는 1974년 설립한 영창실업을 모태로 하고 있으며, 1984년 (주)영원무역으로 상호를 변경했다. 2009년 제조, 유통사업부문을 분할해 ㈜영원무역을 신설했으며, 기존회사는 현재 상호로 변경하면서 지주회사체제로 전환했다.와이엠에스에이(YMSA)는 1984년 섬유제품 소재, 원단관련 수출∙입 업무를 목적으로 설립된 영원즈어패럴이 모체이며 1987년 현재 상호가 됐다. 2011년 지주회사체제로 전환했으며, 비금융지주회사이다.제조/유통부문 계열사는 ㈜영원무역, 영원아웃도어, 스캇노스아시아 등이 있다. ㈜영원무역은 기존의 ㈜영원무역의 제조 및 유통부문을 분할해 2009년 신설했으며, 스포츠 의류 및 용품의 제조와 판매, 수출 등의 사업을 영위한다.영원아웃도어는 1992년 설립한 골드윈코리아를 모태로 하고 있으며, 영원무역이 50.52%, 일본의 Goldwin Inc가 40.7%의 지분을 보유하고 있는 외국인 투자기업이다. 지난 2013년 현재 상호로 변경됐으며, 주요사업은 스포츠웨어 제조 및 관련 스포츠용품의 수입, 판매이다.스캇노스아시아는 2011년 영원무역과 스위스의 Scott Sports SA와 합작으로 설립한 회사로 2012년 영원무역의 계열로 편입됐다. 자전거 및 관련 용품을 수입 판매를 주요 사업으로 하고 있으며, 약 80개의 판매점과 공급계약을 맺고 있다. 기업의 매출규모∙이익 등을 고려해 ㈜영원무역, 영원아웃도어만 평가했다.건설부문 계열사로는 씨알디가 있으며, 해외계열사는 Scott Japan Inc., KEPZ, S13, QWETO, YCL, YSL, KSL, TSL, LSL, YHT, SSL, YSF, SDF, YPL, YSS, YSA, GMC, YSP, YNL, YLS, YGA, QMS, DTL, EVER SUMMIT, YBP, STL, SKL, YOA, YTL, AAL, KSI, SEL, DTI, DTV, GREEN GROUND, LLBEAN-YOUNGONE, AAI, YBL, YHL, SWL, SLS, PBI 등이 있다.해외계열사들은 현지에서 의류, 신발, 백팩 및 핸드백, Material 소재 등을 제조하거나 소싱(Sourcing)하는 임무를 수행하고 있다.   ◇ 우수인재 육성을 통해 OEM을 넘어 ODM으로 사업영역확장  영원무역은 인류 삶의 질 향상 및 사회환원 활동을 통한 더불어 사는 인류애에 기여하는 것을 사명으로 하고 있으며, 이를 실현하기 위해 지속적인 성장, 이익을 통한 고용증대, 환경중시 경영 등을 목표로 하고 있다. 또한 영원무역의 전 직원들은 정직과 성심, 제품과 일의 성과에 대한 최고지향, 적극적인 변화대응 등을 핵심가치로 삼아 실천하고 있다.영원무역이 지향하고 있는 인사원칙 및 가치관은 HEART인데, 즉Honesty&Integrity,Excellence,Agility, CaRe for SocieTy의 약자다. HEART는 인재상에 그래도 반영되어 있는데 인재상은 정직과 성심을 다하는 사람, 업무와 관련한 디테일한 성격 및 제품과 일에 대해 최고를 지향하는 사람, 민첩성과 유연성을 바탕으로 글로벌환경에 능동적으로 대처할 수 있는 사람, 봉사와 환경의 중요성 알고 실천하는 사람 등이다.제조공정이나 품질관리가 까다로운 의류, 가방, 신발 등의 OEM제조기업으로 바이어와 업무관계를 형성하면서 자연스럽게 체득한 행동요령으로 보인다.영원무역은 방글라데시, 중국, 베트남, 엘살바도르, 터키, 베트남, 홍콩, 미국, 영국 등 글로벌 생산 및 유통, 임대 체계를 구축하고 있는 기업으로 직원이 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 업적과 능력에 따른 연봉제를 실시하고 있다. 또한 실질적 수평조직 구축을 통해 직원이 최대한 능력을 발휘할 수 있도록 배려하고 있다.담당직무에 대한 전문가양성, 협력을 통한 성과창출, 지속적 학습을 통한 자기계발 지원 등을 인사원칙으로 하고 있다. 하지만 글로벌 생산체계 등을 구축하고 있는 기업으로서 직원의 역량계발 및 전문성 확보를 위한 구체적인 교육훈련 및 프로그램은 확보하고 있지 못한 것으로 보인다.OEM기업들이 단순한 주문생산의 범위를 넘어서 ODM으로 사업영역을 확장하는 것이 세계적인 추세인데, 이를 위해서는 우수한 인재를 우선적으로 확보해야 한다. 영원무역도 저렴한 인건비를 통한 원가경쟁력 확보라는 경영전략을 수정해야 할 필요가 있다.지속 가능한 성장을 유지하기 위해서는 핵심인재를 육성해 단순 OEM생산체제를 벗어야 하고, 디자인에서부터 원재료 수급, 생산, 품질관리(QC), 판매, 유통 등 가치사슬(value-chain) 전체를 효율적으로 관리할 수 있도록 해야 한다. ◇ 급여는 ㈜영원무역, 경쟁력과 브랜드 이미지는 영원아웃도어가 높아▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교]영원무역의 성기학 회장은 영창실업을 글로벌 스포츠 관련용품 OEM기업으로 성장시켰다.아웃소싱이 시대적 흐름임을 간파해 인건비가 저렴한 국가에서 공장을 설립하고 이동하면서 글로벌 경쟁력을 확보했다.최근 방글라데시, 베트남, 중국 등지에서 인건비가 상승하고 근로자들의 인권문제가 부각되면서 기존의 사업방식으로 기업을 성장시키는 데는 한계에 직면했다고 볼 수 있다. 특히 저개발국의 노동력을 활용하면서 노동착취 논란에서 자유롭지 못하고, 원가를 줄이고 실적만 늘리려는 경영전략도 글로벌 기업에 적합한 기업문화를 정립하는데 제약으로 작용한다.㈜영원무역은 그룹의 핵심계열사로 다른 의류제조업체에 비해 급여가 높은 편이지만 단순 관리직무가 중심으로 자기계발 가능성은 낮다고 볼 수 있다. 매출과 수익성 모두 성장보다는 정체되어 있으며 브랜드 이미지도 낮은 편이다.반면 국내에서 노스페이스 제품을 판매하는 영원아웃도어는 단순 유통업체임에도 불구하고 10%가 넘는 영업이익률로 수익성이 ㈜영원무역보다 좋다. 노스페이스는 10년 이상 국내시장 점유율 1위를 기록하고 있으며, 소비자의 브랜드 로열티도 강해 고가 논란에도 불구하고 안정적인 매출을 유지하고 있다.다만 직원들의 자기계발 가능성이 낮고, 유통업체로서 급여도 높지 않은 점이 구직자의 입장에서 고려해야 할 것으로 판단된다.구직자들이 높은 관심을 갖고 있는 평균근속연수와 평균급여를 살펴보면 ㈜영원무역의 평균근속연수는 3.02년, 평균급여액은 6100만원으로 업계 평균연봉보다 매우 높은 편이다. 근속연수가 3년으로 짧은 데도 평균급여가 높은 것은 2009년 지주회사에서 분리된 이후만 포함했기 때문으로 착시현상이라고 볼 수 있다.지주회사까지 포함하면 평균근속연수가 10년은 넘는다. 영원아웃도어의 6년 차 직원 평균연봉은 4700만원으로 업계 평균 수준을 받고 있으나, 대졸초임의 경우 2600만원으로 보통이다.  - 계속 - 

동부의 김준기 회장은 IMF 외환위기 이후 삼성그룹의 급성장을 보고 동부의 경영시스템을 새로 만들기로 결심하게 된다. 삼성그룹이 다른 그룹과 달리 21세기 정보화시대에 훌륭한 성과를 내고 있는 배경에는 국내의 다른 기업들에게는 없는 특별한 경영시스템이 작용하고 있다고 판단한 것이다.김준기 회장은 잭 웰치가 이끄는 미국의 GE에 대해서도 크게 관심을 기울였는데, GE의 경우에는 TOP이 주도하는 강력한 경영혁신이 세계 최고 기업 GE를 만든 원동력이라고 결론을 내렸다.새로운 경영시스템 구축 작업은 우선 삼성출신 임직원을 영입하는 것부터 시작했다. 그러나 삼성, GE 같은 기업들의 경영시스템을 벤치마킹하는 초기의 이러한 노력은 큰 결실을 거두지 못했다. 결국 외부의 장점과 내부의 장점을 결합해 동부만의 기업문화를 창출해야 한다는 현실적인 결론을 도출하게 되었다.동부의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 네 번째 DNA인 조직(Organization)을 일(job)과 사람(people)의 측면에서 평가해 보자.◇ 기업경쟁력의 핵심이 인재의 경쟁력이라는 인재상김준기 회장은 ‘지식정보화 시대에서는 인재의 경쟁력이 기업경쟁력’이라는 인식을 갖고 인재를 중시하고 있다. 동부의 인재상은 창의와 도전정신, 전문성, 글로벌 역량, 신뢰화합이다. 창의와 도전정신은 과거의 관행에 얽매이지 않고 변화를 주도하는 인재의 특성이다.전문성은 진취적 자세로 노력해 전문지식, 프로의식, 학습능력을 말한다. 글로벌 역량은 비즈니스 마인드, 외국어 능력, 정보화 능력으로 표현된다. 신뢰와 화합은 공동의 목적을 달성하기 위해 타인과 신뢰를 형성하고 화합할 수 있도록 한다.인재가 기업의 미래경쟁력을 좌우한다는 인식하에 외부전문인력의 영입에 매우 적극적이다. 2001년부터 삼성출신의 임원들을 영입했고, 2006년에는 전체 임원 중 외부인사가 60%에 달했다.2012년 말 기준으로 동부의 임원 중 외부출신은 약 50% 수준이고, 그 중에서 삼성출신이 50%라고 한다. LG, 포스코, 현대, 대림 등 관련기업에서 경험을 축적한 인재들을 집중적으로 영입했다. 이들의 성공체험이 동부에 도움이 될 것이라고 판단했고, 일부 성과도 있었다.일부에서는 그룹역사가 짧아 인재의 육성이 사업의 확장속도를 따라가지 못한다고 말한다. 1969년에 출범한 동부가 지금과 같은 본격적인 그룹 체제를 갖춘 것은 90년대 초반이다. 동부라는 그룹 명칭을 확정한 것도, 그룹 연수원을 만든 것도 이 시기다.국내 최고기업으로 불리는 삼성그룹, LG그룹, 현대그룹 등이 일제시대에 창업을 해 해방을 거치며 1950~1960년대에 이미 대그룹으로 자리 잡은 것과는 30~40년 가량 차이가 난다. 이렇다보니 동부는 기업확장 과정에서 늘 외부로부터 인재를 수혈할 수밖에 없었다.동부 내부에서 인재를 충분하게 육성하지 못해 새로운 사업에 맞는 인재를 찾기 어려워 어쩔 수 없이 외부인재를 초빙해야 한다는 것이다. 이러한 김준기 회장의 용인술에 대해 옹호하는 전문가도 있고, 비판하는 전문가도 있다.전자는 동부 내부에 동부가 인수한 기업이 속한 산업에 대한 경험을 가진 직원이 없기 때문에 당연하게 외부의 인재를 수혈해야 한다는 것이다. 반면에 후자는 내부의 직원에게 새로운 기회를 제공하지 않으면 사기가 저하돼 장기적으로 손해라는 것이다.옹호하는 전문가의 주장이나 비판하는 전문가의 주장을 보면 한 가지 가정을 하고 있다. 외부에서 영입하고 있는 인재가 모두 능력이 있다는 가정이다.다른 대기업에서 능력이 출중해 충분한 보상을 받는데 동부로 가는 인재가 과연 몇이나 될까? 실제 동부에서 영입한 외부인재들 중에서 기대한 성과를 내고 있는 인재는 얼마나 될까?이들이 동부의 조직에 새로운 바람을 불러 일으켜 동부의 기업문화가 과연 일류 기업문화로 바뀌었을까? 지난 10여 년 동안 추진한 실험이 아직도 진행 중인데, 동부의 경쟁력에 얼마나 향상되었을까?위의 질문들에 대해 명확한 답을 제시하기 어렵다. 아직 인재영입전략이 진행 중이고, 인재에 대한 정책은 최소한 10년이 지나야 평가가 가능하다고 주장하면 반박을 하기 곤란하기 때문이다.어찌되었건 최근의 행보를 보면 동부의 인재 영입실험도 앞으로는 제한적일 것으로 보인다. 동부의 역사와 업력이 어느 정도 축적되면서 이제는 내부인재 육성이 가능해졌기 때문이다. 결국 이제는 동부의 기업문화에 익숙하고 잘 실천할 수 있는 내부인력 양성에 더욱 주력하는 것이 현명하지 않을까 판단된다.◇ 조직역량과 핵심가치를 기반으로 성장유도동부가 인재개발을 위해 추진하는 3대 과제는 교육품질의 혁신, 교육인프라의 혁신, 인적 역량의 혁신이다. 3대 과제는 다른 그룹이 추진하고 있는 인재육성제도와 차이점을 찾기 어렵고, 구체적으로 무엇을 의미하는지 파악할 자료도 없다.혁신이라는 용어도 정의하기가 어려운데 동부는 혁신은 ‘기업가 정신을 구현하는 수단이자 기존 자원이 부를 창출하도록 새로운 능력을 부여하는 활동’으로 정의한다. 혁신은 목표지향적이어야 하고 목표는 높고 커야 한다고 주장한다.동부의 핵심가치는 3정신과 3자세다. 3정신은 질서, 신뢰, 사랑이다. 질서는 규범과 능률의 원리로 모든 구성원이 자기의 위치를 조직의 목표를 올바르게 이해하며, 자기의 역할을 알고 일의 절차와 순서에 따라 올바르게 행동하게 만든다.신뢰는 신의와 성실의 원리로 대내적으로 공정성과 인간존중을 바탕으로 한 회사와 구성원 상호간의 신의이며, 대외적으로는 좋은 상품과 서비스의 제공으로 고객과 사회로부터의 믿음을 받는 기반이 된다.사랑은 이해와 포용의 원리로서 신뢰를 바탕으로 동료와 상사, 부하 간의 상호 이해와 믿음, 조직에 대한 강한 애착으로 조직을 결속할 수 있는 힘이 된다.3자세는 고객가치 우선, 탐구하는 자세, 솔선수범 자기관리다. 고객가치 우선은 기업가 정신을 바탕으로 모든 판단과 의사결정 및 업무수행에서 고객가치를 우선해 회사이익을 극대화하고자 하는 자세다.탐구하는 자세는 지식정보사회에 필요한 개인의 전문성과 경쟁력을 갖추고 조직의 변화와 혁신역량을 강화함으로써 지속적으로 높은 성과를 창출하는 자세다.솔선수범하는 자기관리는 철저한 자기관리와 주도적인 업무추진으로 항상 주위 사람들로부터 신뢰받는 모범적인 자세로, 자기관리를 철저하게 하는 사람이 다른 사람을 잘 이끌 수 있는 리더십의 근본이다.다른 그룹들이 특별히 임직원의 자세에 대해 규정하지 않는 것과는 달리 동부의 3정신과 3자세는 매우 간결하고 강렬한 메시지를 전해 준다. 3정신에서 질서보다 신뢰나 사랑이 먼저였다면 하는 아쉬움이 든다.질서는 보수적인 사고를 기반으로 하기 때문에 창의성과는 거리가 멀다. 3자세에서 고객가치를 가장 먼저 챙긴 것은 바람직하다. 탐구하는 자세는 기업의 인재육성 전략으로서도 개개인의 창의성을 활성화시키는 전략으로서도 적절하다.◇ 경영악화로 임직원 급여 삭감…우수인재 이탈 우려동부가 급성장하면서 부채도 급격하게 늘어나고, 일부 주력계열사의 실적도 부진해 지고 있다. 실적이 부진한 것은 글로벌 경기침체의 영향으로 동부뿐만 아니라 모든 기업이 다 같이 경험하고 있어 우려할 바는 아니라고 하지만 주 채권은행 조차 부채관리를 요구할 정도로 부채는 해결해야 할 시급한 과제다.기업의 실적이 부진해지면 가장 먼저 선택하는 것이 비용의 절감이다. 동부도 일부 계열사들이 경영사정이 나빠지면서 임직원들의 급여를 깎는 정책을 추진하면서 임직원들로부터 신뢰를 잃고 있다는 평가를 받는다.지난해 10월 핵심 계열사인 동부제철은 경영난을 이유로 전 임직원의 급여를 30% 삭감하기로 결정했다. 동부제철은 2009년에도 경영난을 이유로 직원들의 급여를 삭감했다. 동부제철은 대규모 시설투자를 하면서 부채가 많이 늘었고, 영업환경도 악화되고 있어 급여삭감이라는 극약처방을 한 것으로 보인다.동부제철은 인위적으로 대규모 인원을 감축하는 대신 전 임직원들의 급여를 삭감하는 쪽을 택했다. 문제는 모든 직원들을 대상으로 일률적으로 삭감했다는 것이다.철강경기의 회복이 지연되고, 경쟁력이 약화되었다면 단기적인 급여삭감보다는 과감한 구조조정을 하는 것이 좋다. 대부분 구조조정을 하지 않기 위한 방편으로 급여삭감을 선택하지만 효과는 제한적이다.모든 직원의 급여를 일률적으로 삭감할 경우 유능한 직원들은 기업을 떠난다. 어차피 유능한 직원들은 자신의 능력으로 다른 기업에서 일자리를 찾을 수 있기 때문이다. 남아 있는 직원들의 만족도도 급격하게 떨어진다. 경영부실의 책임이 직원들에게 그 피해가 전가되는 방식이어서는 안 된다.동부가 외부에서 유능한 인재를 영입하기 위해 노력하지만 있는 직원들부터 능력에 따라 제대로 대우해 줄 필요가 있다.2000년대 초부터 동부는 성과주의를 도입했다. 바람직한 결정이다. 개인별로 성과를 관리하고 성과에 따라 보상하는 것은 직원들의 자기계발에 동기부여가 된다.삼성그룹도 일부 뛰어난 인재를 대상으로 파격적인 보상을 함으로써 내부의 성과경쟁을 촉발시켰다. 성과주의를 도입한 기업들이 성과측정을 위한 핵심지표(KPI)를 잘 선정하지 못해 성과주의의 폐해가 나타나고 있는 점만 보완하면 된다.- 계속 -

대기업의 조직(Organization)을 진단하면서 고민스러운 영역이 일(job)보다는 직원(people)이다. 대부분 국내 유수의 대학출신으로 우수한 인재로 손꼽히기 때문이다.대기업이 짧은 기간에 급속한 성장을 한 것도 우수인재를 독점했기 때문에 가능했던 일이라고 지적하는 전문가도 많다. 어찌되었건 좋은 대학출신들은 학습능력이 뛰어난 것은 부정할 수 없지만 지적 능력과 창의력과는 관련성이 높다고 보기는 어렵다고 주장하는 전문가도 있다. 삼성뿐만 아니라 대부분의 기업들이 최근 창의성을 요구하는데 창의성을 가진 인재를 어떻게 확보할 것인지에 대한 논의는 별로 없다. 좋은 대학의 석/박사 학위출신들이 창의적인지, 아니면 평범하지 않은 인생을 산 사람들이 창의적인지에 대한 고민은 더 필요하다고 판단된다.국내 최고의 기업인 삼성의 조직을 진단하고 제언하면서 인재에 대한 화두를 먼저 던져 본다. ◇ 각종 불미스러운 일에 우수인재 연루 안타까워기업의 직원도 기업의 이익을 위해 헌신해야 함에도 불구하고 실정법은 어겨서는 안된다. 그리고 더 나아가 법률에 저촉되지는 않지만 사회적 가치를 훼손하는 일도 하면 안된다. 그럼에도 불구하고 고학력의 우수직원들이 각종 불미스러운 일에 연루되고 있어 안타깝다.삼성직원들도 예외는 아니다. 삼성 직원의 도덕 불감증을 확인할 수 있는 사례는 공정거래위원회(이하 공정위) 조사 방해, 각종 내부문건 무단파기 등이다.2011년 3월 공정위 직원들은 삼성전자의 ‘휴대폰 값 부풀리기’행위를 조사하기 위해 수원사업장을 방문했지만 출입을 저지당했다. 그 사이 삼성전자 직원들은 상급자의 지시에 따라 관련 자료를 무단으로 파기했다.2012년 3월 공정위는 관련행위에 대해 과태료 4억, 과징금 23억 8,000만원을 부과했다. 기업의 중요 영업비밀이 담긴 문서를 조사를 방해할 목적으로 파기하는 것도 이해하기 어렵고, 불법행위를 감추기 위한 목적이라고 해도 용납될 수 없다. 상급자의 지시라고 해도 직원들이 망설임 없이 지시를 이행했다는 것도 정상적인 판단을 하고 있다고 보기 어렵다.김용철 변호사는 내부고발을 하면서 자신이 증거고, 삼성본사 금고에 각종 증거가 보관되어 있다고 증언을 했다. 검찰은 차일피일 압수수색을 미루었고, 결국 수사관들이 현장에 도착했을 때는 각종 문서뿐만 아니라 금고자체도 없었다.검사출신으로 그룹의 법무팀장을 했던 변호사가 존재하지 않는 금고나 문서를 있다고 했을 가능성은 낮다. 누군가에 지시와 행동에 의해 금고는 철거되고 관련 문서는 파기되었거나 옮겨졌을 것이라고 본다. 불법적인 문서와 자금이었을 가능성이 높다. 과연 누가 이런 지시를 자유롭게 하고, 그 지시에 따라 아무런 양심의 가책도 받지 않고 일을 수행한 직원들은 누구일까 하는 생각이 든다. 내 기업이 소중한 만큼 내 사회도 소중하고, 상사의 지시를 따르는 것이 중요한 만큼 사회의 가치와 법률을 따르는 것도 중요하다.사회가치와 법률을 지킬 의사가 없다면 건전한 시민이라고 보기 어렵다. 지시한 직원도, 명령을 따른 직원도 대학교육 이상을 받고 어려운 공채시험에 합격한 직원들의 행동이라고 믿겨지지 않는다. 대기업이 자사의 조직분위기를 반감 없이 받아들일 수 있는 직원을 선호하는 것은 잘 알려져 있다. 겉으로는 창의적이고 혁신적인 사람을 중용한다고 하지만 실제로는 시키는 일을 군소리 없이 잘하는 직원만 살아 남는다.톡톡 튀고, 개성이 강한 직원들은 제풀에 지쳐 중도에 퇴사를 한다. 일반인들이 이해하기 어려운 조직분위기가 정상인 것처럼 자연스럽게 받아들일 수 밖에 없는 기업문화가 형성되어 있는 셈이다. 누구도 잘못된 부문을 비판을 하지 않으면 조직은 발전할 수 없다. 기업이 돈을 버는 것도 정상적인 사업방식에 의해야 한다. 그리고 조직 내부의 도덕불감증이 심하면 직원들은 이 사회에 정상적으로 적응할 수 없다. 누구나 언젠가는 조직을 떠나야 하고 세상은 외톨이들을 받아주지 않을 것이다.그리고 조직을 떠나면 자연스럽게 정상적인 인간이 될 것이라고 생각하는 것도 착각이다. 습관이나 태도는 수십 년간 몸에 배이면 죽기 전에는 버리기 어렵다. 조직에 속한 직원들이 깊이 고민해야 할 사안이다.◇ 노조필요성 놓고 소모적 논쟁 조직통합에 애로2012년 7월 23일 삼성 일반노조가 사상 처음으로 삼성전자 본관 앞에서 법원의 허가를 받아 시위를 했다. 이전에도 삼성퇴직자를 중심으로 비공식 노조가 있었지만 이날 공식적인 노조운동이 시작된 셈이다. 삼성의 창업주 이병철 회장은 ‘내 눈에 흙이 들어가지 전에는 노조를 허용하지 않겠다’는 말을 했다.이병철 회장이 사망한지 25년이 되었지만 삼성은 아직 공식적으로 노조가 없다. 삼성의 일반노조가 설립되었지만 정상적인 노조는 아니다. 삼성의 경영진은 지금까지 직원협의회가 직원들의 의견을 경영진에게 전달하고 있으며, 노조가 필요한 이유가 근로조건 개선이나 급여인상인데 삼성은 직원이 요구하지 않아도 잘 알아서 처우해주기 때문에 노조가 필요하지 않다고 주장한다.반면 노조설립을 주장하는 직원들은 직원협의회는 어용단체에 불과하고 직원들의 의사를 경영진에게 전달하는 대신 회사의 방침을 직원들에게 일방적으로 전파하는 일을 한다고 한다. 근로조건도 다른 기업에 비해 열악하고, 만약 노조가 있었다면 백혈병 등 질병을 유발할 수 있는 작업환경에 삼성전자에서 오랫동안 유지될 수 있겠는가 라고 질문을 던진다.삼성의 직원을 생산직과 관리직으로 나눌 수 있다. 생산직과 관리직 모두 유사한 업무를 하는 다른 기업의 직원들에 비해 높은 급여를 받는 것은 사실이다. 삼성전자의 관리직은 삼성의 다른 계열사와 비교해도 급여가 높다. 자기계발, 정년에 대한 고민만 없다면 최고의 직장이라고 볼 수 있다.노동강도가 높기 때문에 급여가 높은 것이라고 주장하지만 그 정도 노동강도를 가지지 않은 기업은 거의 없다. 생산직은 급여보다는 노동조건의 개선에 초점을 맞춰야 한다. 작업의 안전과 건강에 대한 배려가 우선이라고 본다. 우리 속담에 ‘닭이 먼저냐 계란이 먼저냐’는 것이 있다. 노조가 필요 없다는 경영진의 주장과 노조가 필요하다는 직원의 주장이 어느 것이 옳은지 판단하기 쉽지 않다. 문제는 이런 소모적인 논쟁으로 조직통합이 어렵다는 것이다. 노조설립 문제를 일부 직원들의 철없는 어리광이라고 치부하기에는 목소리가 너무 크고, 사회적 지지도 높다.이제 이건희 회장도 노조를 전향적으로 검토해야 하지 않을까 생각된다. 직원들에게 창의적인 사고를 하고, 혁신을 하라고 요구하기 이전에 자신의 생각과 행동도 바꿔야 하지 않을까?◇ 한국적 사고 버리고 현지화 전략 절실서초동 삼성타운 근처를 지나다니다 보면 삼성출입증을 목에 건 외국인들을 많이 만난다. 국내 다른 대기업에 비해 삼성이 외국인을 많이 채용했다는 것을 실감한다.삼성이 글로벌 기업을 외치는 데는 외국직원을 많이 가지고 있다는 자신감에서 비롯되지 않았나 생각된다. 이들 직원이 어떤 업무를 하고 있는지, 다른 직원과 원활한 의사소통이 되는지, 지급하는 급여에 비해 충분한 성과를 내고 있는지 등에 대해 고민을 하게 된다. 이런 측면에서 현지화(Localization)와 글로벌 스탠다드(Global Standard)라는 용어를 떠올렸다.현지화는 현지의 문화, 언어 등을 글로벌 스탠다드보다 중요시 하는 것을 말한다. 글로벌 스탠다드는 특정 국가나 문화에 적합한 것이 아니라 세계를 관통하는 공통된 감성과 문화를 창출하는 것을 말한다.삼성이 다양한 국가에서 생산공장을 가지고 있고, 더 많은 숫자의 국가에 제품을 판매하고 있어 직원의 구성도 이런 점을 반영해야 하지 않을까 생각된다. 삼성 내부의 노력에 대해 정확하게 평가하기 어렵지만 다른 사례로 유추해 볼 수 있다.현재 도요타자동차의 회장인 조 후지오(張富士夫)는 1999년 사장으로 취임한 이후‘진정한 글로벌화를 위해서는 국별, 성별을 불문하고 우수한 인재를 모을 필요가 있다’고 역설했다. 모든 직원에게 세계적으로 일원화된 평가제도와 고과요소를 적용해 인사에 반영한다.과거 일본 직원이 아니면 본사의 경영진이 될 수 없었지만 이제는 능력에 따라 승진이 가능하다. 모든 간부의 어학실력, 전문지식, 관리능력 등을 본사에서 인재 DB를 만들어 관리하고 있다. 삼성의 이건희 회장이 주창하는 글로벌화도 조 후지오 회장과 별반 다르지 않을 것이라고 본다. 그런데 삼성의 주요 직원 구성을 보면 아직도 현지화도, 글로벌 스탠다드도 아닌 한국중심에서 벗어나지 못하지 않았나 생각된다.삼성직원들은 자의식이 강하고 고집이 센 편이다. 뛰어난 실적에 대해서 자부심도 대단하다. 삼성직원들이 ‘Sales machine’이라는 평가를 받으면서 노력한 것은 사실이지만 이제 한국형 사고에서 벗어나 글로벌 스탠다드로 가야 한다. 삼성전자가 일부 임원을 외국인으로 채우고 있지만 이들 중 대부분은 오래 근무하지 못하고 떠난다. 왜 이들이 떠나는지 이유를 파악해 개선하지 않으면 삼성전자의 글로벌 인재구상도 구호에 그치게 될 것이다.외부의 전문가들은 삼성의 성과주의 인사제도가 우수한 외국인을 포용하지 못하고 있다고 평가한다. 아쉽게도 다른 계열사는 국내사업위주로 글로벌 스탠다드가 뭔지도 모른다. 인재운용에 대해서도 앞으로 가야 할 길이 멀다.- 계속 -