▲ 설화수 2024 홀리데이 컬렉션[출처=아모레퍼시픽]아모레퍼시픽(회장 서경배)에 따르면 글로벌 럭셔리 스킨케어 브랜드 설화수가 2024년 홀리데이 컬렉션을 출시했다. 설화수 2024년 홀리데이 컬렉션은 11월1일부터 전국 백화점 설화수 매장과 설화수 플래그십 스토어, 온라인몰을 통해 구매할 수 있다.설화수의 2024년 홀리데이 컬렉션은 ‘당신의 의미 있는 순간에 설화수가 함께 합니다’라는 의미를 담아 눈 내리는 연말 분위기를 표현한 패키지로 출시했다.특히 설화수의 장인 정신과 닮아 있는 전통 자개의 은은한 광채를 더해 고급스럽고 예술적인 분위기를 자아낸다. 이번 컬렉션은 ‘윤조에센스 6세대 세트’, ‘자음생크림 리치 세트’, ‘퍼펙팅 쿠션 에어리’의 3가지 세트로 구성됐다.‘윤조에센스 6세대 세트’는 설화수의 스테디셀러인 ‘윤조에센스’를 비롯해 ‘자음생캡슐세럼’, ‘자음생크림’, ‘순행클렌징오일’, ‘시그니처 진생 페이셜 솝’까지 설화수의 대표 제품들을 폭 넓게 경험할 수 있도록 구성했다.‘자음생크림 리치 세트’의 경우 올해 리뉴얼 출시된 자음생 제품과 함께 2024 홀리데이 오너먼트(ornament)를 제공해 특별한 가치를 더했다.‘퍼펙팅 쿠션 에어리’는 본품과 리필을 함께 제공해 실용성을 높였으며 ‘21N1’과 ‘23N1’ 두 가지 색상으로 출시했다.

▲ 베트남 하노이에서 개최된 ‘한국-베트남 경제협력 포럼’에서 강연 중인 맨인블록 박종형 대표[출쳐=킹슬리벤처스]의료AI 헬스케어 데이터전문기업 맨인블록(대표 박종형)은 2024년 7월17일 한국과 베트남 경제협력 포럼에서 헬스케어 특화 대화형 AI솔루션 ‘MediKoGPT’을 소개했다고 밝혔다.이번 행사는 베트남 하노이 국립컨벤션센터에서 개최됐으며 ‘한국-베트남 경제협력 포럼’은 강원특별자치도 인공지능 의료 솔루션 및 의료기기 수출을 위해 마련됐다.맨인블록이 소개한 ‘MediKoGPT’는 헬스케어 서비스 개발을 위한 거대언어모델(LLM)의 기술적 한계인 ‘환각현상’과 ‘지식절단’을 ‘검색증강생성(RAG)’과 ‘장기기억(Long Term Memory, LTM)’을 적용해 극복한 것이 특징이다.검색증강생성은 생성한 답변의 정확도를 높이기 위해 우리나라 의료현장에서 수집한 문진데이터셋과 표준진료지침학술자료를 사전학습했다.답변을 생성 시 우선 적용될 수 있도록 파인튜닝함으로써 답변 정확도 92%를 달성했다. 장기기억은 개인화 서비스 수요를 충족하기 위해 고안해 냈다.의료산업의 패러다임이 환자 중심으로 전환되고 개인화 서비스에 대한 니즈가 높아짐에 따라 과거의 대화 내용을 기억해 새로운 대화에 활용하려는 수요가 높은 편이다.맨인블록은 한림대 춘천성심병원 소화기질환 관련해 실증사업을 진행했다. 결과적으로 MediKoGPT가 환자의 신뢰도를 높였음을 확인했다.소화기내과를 시작으로 신경과, 산부인과, 정신과 등으로 진료과목을 확대해나가고 문진과 진단명 예측을 넘어 향후에는 원격진료와 사후추적관리까지 환자 맞춤형 전주기 헬스케어 플랫폼으로 발전할 것으로 전망된다.참고로 강원특별자치도는 2024년 5월 제13차 규제자유특구위원회에서 강원 인공지능(AI) 헬스케어 글로벌 혁신 특구가 신규 지정 의결됐고 6월부터 ‘글로벌 혁신 특구’가 본격 시행됐다.글로벌 혁신 특구에서는 법률에서 금지한 행위가 아니면 기준과 규격 등이 마련되지 않아도 신기술 실증은 원칙적으로 허용되는 국내 최초 전면적 네거티브 특례 방식이 시행된다.이를 통해 AI 기반의 헬스케어 기업에 대한 인증·사업화·해외진출 통합 지원으로 자유로운 실증이 이루어지는 신산업 중심지로 조성될 예정이다.

 SG그룹(이하 SG)은 이의범 회장이 1991년 설립한 생활정보신문 ‘가로수’를 모태로 하고 있으며, 2008년 SG&G로 상호를 변경했다. SG는  ‘세계’의 영문 두문자다. 2001년 부동산임대업체 마이크로오피스를 설립한 후 2003년 고려(현 SG고려 및 KM&I 분사), 2005년 SG세계물산, 2007년 SG충남방적 등을 인수하면서 그룹의 기틀을 마련했다.자동차 시트, 시트부품 등을 제조, 판매하고 의류의 제조, 판매를 비롯해, 물류, 방적, 봉제, 복권, 부동산 투자 및 임대, 인터넷 복권사업 등을 영위하고 있다. 2013년 매출 1조원을 돌파했지만 글로벌 자동차기업 및 SPA기업의 치열한 경쟁으로 매출이 정체되고 있어 신성장동력 확보가 시급한 실정이다. ◇ SG의 주요 계열사와 평가대상 기업SG는 국내21개, 해외8개, 총 29개의 계열사를 가지고 있으며, 주요 계열사는 표1과 같이 지주회사, 제조/유통, 광고/출판, IT/부동산/투자 등으로 구분할 수 있다.▲ [표1. SG의 주요 계열사와 평가대상]지주회사인 SG고려는 1969년 설립 및 1978년 고려피혁공업을 흡수 합병해 상호를 고려피혁공업으로 변경했다. 1988년 고려로 상호가 변경됐으며, 2003년 SG그룹의 계열사로 편입됐다. 2004년 회사정리절차가 종결되고, 같은 해 자동차부품 사업을 분할해 KM&I를 설립했다.2007년 피혁사업을 중단과 2008년 에스지에셋을 거쳐 2010년 현재 상호가 됐으며, 주요사업은 자회사관리를 하는 비금융 지주회사이다.제조/유통부문 계열사는 KM&I, SG 충남방적, SG 세계물산, SG&G, 탑웰스 등이 있다. KM&I는 2004년 고려(현 SG고려)에서 자동차 사업을 물적 분할해 설립했으며, 주요사업은 자동차 부품 제조 및 판매로 한국GM의 핵심협력업체다.SG충남방적은 1954년 설립한 국안방적을 모태로 하고 있으며, 1970년 충남방적으로 상호를 변경했다. 1978년 충남직물을 흡수 합병했으며, 2000년 충방 흡수합병 및 2003년 의류사업을 개시했다. 2008년 상호를 SG글로벌로 변경했으며, 2010년 현재 상호가 됐다. 2011년 자동차 시트사업에 진출했으며, 사류, 선염사, 직물류 제조, 자동차 시트커버제조, 부동산분양 등의 사업을 한다.SG세계물산은 1964년 설립된 원림산업을 모태로 하고 있으며, 1980년 신원섬유, 대원섬유, 원림, 원림제망을 흡수 합병했다. 1983년 대우어패럴을 거쳐 1985년 세계물산으로 상호를 변경했으며, 2003년 SK그룹에 편입됐다.2004년 에스지위카스로 상호가 변경됐으며, 2005년 SG그룹 계열사 편입 및 2010년 현재 상호가 됐다. 조경사업, 남성정장 사업, 옴팔로스사업 등을 매각하고 패션의류 제조 및 판매 등을 주요 사업으로 하고 있다. 기업의 매출규모·이익 등을 고려해 KM&I, SG 충남방적, SG 세계물산을 평가대상으로 선정했다.광고/출판부문 계열사는 지엔에스, 강서가로수, 가로수정보, 은평가로수 등이 있다. 지엔에스, 강서가로수는 1998년, 가로수정보는 2000년, 은평가로수는 1999년 생활정보지 등을 발행하기 위해 설립한 회사다.IT/부동산/투자부문 계열사는 마이크로오피스, SG플래닝, 정보티브이, SG데이타, 가람지엘씨, SG 신성건설, 마음골프, 브이알엔피, 프라임아이앤티홀딩스, 화인씨에스, 비비시모 등이 있다.마이크로오피스는 부동산임대 등 건물임대업을 위해 2001년 설립했으며, SG그룹의 핵심계열사를 자회사로 두고 있다. SG데이터는 IT 소프트웨어, 하드웨어 개발 및 유지보수를 위해 2007년 설립했으며, 가람지엘씨는 빌딩시설 및 주차관리를 위해 1999년 설립했다.SG신성건설은 1952년 설립한 신성전기기업사를 모태로 하고 있으며, 1957년 신성공업, 1981년 신성, 2003년 신성건설 등을 거쳐 2014년 6월 SG계열에 편입된 후 현재 상호로 변경됐다. ◇ 도전정신과 열정을 통해 미래를 개척하는 ‘세계그룹 ‘ SG는 도전정신과 열정을 통해 미래를 개척하고 있다. 주요 핵심가치(core value)는 성실 및 정도를 뜻하는 Integrity, 고객가치창조를 뜻하는 Client Value Creation, 프로정신을 의미하는 Professionalism, 변혁의 Innovation, 상생 및 협업을 의미하는 Collaboration, 도전과 열정을 나타내는 Challenge & Passion 등이다.SG는 매출이 1조원이 넘는 중견그룹임에도 불구하고 M&A로 성장했기 때문에 그룹의 통일된 인재상이 정립돼 있지 못하다. 따라서 계열사 중 매출의 많은 부분을 차지하고 있는 KM&I를 중심으로 살펴봤다. KM&I는 자동차부품제조 기업으로서 최고의 제품을 통해 고객감동 실현 및 공동번영을 사면으로 채택해 변화와 혁신, 고객만족, 인간존중, 주인의식, 최고지향 등을 핵심가치로 삼고 있다. 기업의 목표달성을 위해 성과지향 평가체계를 실시해 직원의 성과와 역량을 중심으로 합리적인 인사를 단행하고 있다.전략과 목표, 실천계획 등을 반영한 성과의 강화, 성과 연봉, 경영성과급, 복지후생 등의 보상강화, 교육훈련, 이동, 승진, 리더십강화, 직무재설계를 통한 직원의 역량육성강화 등으로 인재교육을 뒷받침하고 있다.KM&I가 지향하는 인재상 역시 창조적 인재(Creative), 도전적 인재(Challenge), 인간존중을 바탕으로 하는 세계인(Respect for Man’s) 등이다. 인재상을 바탕으로 창의적, 도전적, 실천적, 전문적인 인재를 양성하기 위한 다양한 교육프로그램을 운영하고 있으며, 관리직 및 현장직의 특화교육, 공통교육으로 구성되어 있다.전 사원을 대상으로 공통적으로 이루어지는 주제별 워크샵 및 독서교육프로그램이 있으며, 현장직을 대상으로 직무 및 기본 소양교육, 반장교육 등이 있다.관리직을 대상으로 직무교육, 소양교육, 임원교육, 승진자 교육프로그램을 운영하고 있으며, 소양교육은 기본인성과 소양을 배우도록 하고 있다. 승진자 교육은 신입사원과 경력사원을 대상으로 하는 입문교육과 신입 대리부터 부장까지 승진자를 대상으로 진행하는 교육이다.직무교육은 업무체계, 전산교육, 기업이해, GM 시스템교육 등 공동 필수과정과 외국어 교육과정, 부서별 직무 필수과목 등을 실시해 직무 전문가로 육성해 나가고 있다. ◇ 이의범 회장의 개인적 인지도와 혁신이 그룹의 핵심 경쟁력으로 작동▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교]SG의 이의범 회장은 가로수라는 명칭의 생활정보지 사업을 통해 성장했지만 2011년 신문사업을 완전히 정리하고 자동차 부품, 섬유, 의류유통, 건설, 복권사업 등으로 사업을 재편했다.SG의 이의범 회장의 사업이력을 보면서 인터파크의 이기형 회장이 머리에 떠 올랐는데, 인터파크의 이기형 회장이 데이콤 사내벤처에서 안정적으로 출발한 것과 달리 통신기업인 KT를 퇴사한 후 직접 창업해 사업을 확장했다는 차이점이 있다.인터파크가 정부의 IT진흥정책에 힘입어 성장했지만 SG는 이보다 훨씬 앞서 오프라인 사업부터 꾸준하게 전개해 기업체질을 강화했다. 두 사람 모두 젊은 나이에 창업을 해 단기간에 중견그룹을 일궜고, 안정적인 직장을 버리고 과감하게 창업했다는 공통점을 갖고 있다.  SG의 평가대상인 KM&I, SG충남방적, SG세계물산 모두 우량기업으로 보기에는 한계가 있다. KM&I의 경우 자동차 시트와 관련 부품을 제작하고 우량고객을 확보하고 있다는 측면에서 나름 성장성과 수익성은 높았지만 경쟁력, 브랜드 이미지 차원은 보통 이하의 평가를 받았다.SG충남방적은 브랜드 이미지를 제외하고는 모두 낙제점 수준을 벗어나지 못했고, SG세계물산은 매출이 감소하고 있으며, 적자로 전환돼 수익성 차원도 최하점을 기록했다. 계열기업 모두 창업자인 이의범 회장의 개인적 인지도나 도전정신에 대한 평가가 계열사의 사업평가 점수보다 더 높은 현상을 보이고 있다.구직자들이 높은 관심을 갖고 있는 평균근속연수와 평균급여를 살펴보면 KM&I의 2~3년 차 사원은 2700~2800만원, 5~6년 차 대리 및 과장은 4700~4900만원으로 중견 제조업체와 유사한 수준이다. SG충남방적은 방적사업부와 자동차시트사업부가 차이가 난다.방적사업부에 근무하는 남성의 평균근속연수는 10년, 평균급여액은 3800만원, 여성의 경우 평균근속연수 7년에 2400만원이다. 뒤늦게 진출한 자동차시트사업부의 남성의 평균근속연수는 1년, 평균급여액은 3300만원, 여성은 2년에 2900만원이다.SG세계물산의 경우 평균근속연수는 7년, 1인평균급여액은 4500만원으로 의류유통기업으로서는 높은 편이다. 사업부서 및 성별로 살펴보면 수출사업부의 남성은 경력 9년에 4900만원, 여성은 6년에 3100만원이다. 패션사업부 남성의 평균근속연수는 6년, 1인 평균급여액은 4900만원, 여성은 3년 3500만원이다.지원부서의 경우 남성의 평균근속연수는 10년 1인 평균급여액은 6200만원으로 높으며, 여성의 경우 6년에 2800만원으로 낮은 연봉을 받고 있다. 또한 대졸 초임의 경우 2600만원으로 업계 평균수준의 급여를 받고 있다.- 계속 -

 아주그룹(이하 아주)은 1960년에 창업자인 문태식 회장이 설립한 아주산업이 모태로 레미콘, 아스콘, 파일 등 건축자재업이 주력이다. 최근 오토금융, 관광레저, 부동산개발에도 적극 참여하면서 사업다각화를 추진하고 있다.창업주는 2004년 경영일선에서 물러났으며, 2007년 3형제를 중심으로 경영이 분리 되었다. 장남 문규영 회장이 아주, 차남 문재영회장은 신아주그룹, 삼남 문덕영 회장은 아주 L&F홀딩스를 각각 경영하고 있다. 아주산업을 제외하고 모두 비상장사로서 소수의 주력기업을 제외하면 대부분의 계열사가 매출이 미미한 수준을 기록하고 있다. ◇ 아주그룹의 주요 계열사와 평가대상 기업아주그룹은 국내23개, 해외7개, 총30개의 계열사를 가지고 있으며, 주요계열사는 표1와 같이 건자재/부동산, 자동차/금융, 관광/레저/서비스 등으로 구분할 수 있다.▲ [표1. 아주의 주요 계열사와 평가대상]건자재/부동산부문 계열사는 아주산업, 아주아스콘, 브이샘, 아주지오텍, 아주프론티어, 아주글로벌 등이 있다. 아주산업은 1960년 설립되었으며 그룹의 주력기업이다. 콘크리트 및 시멘트 제품, 레미콘의 제조와 판매를 하는 레미콘 제조업체다.아주아스콘은 2006년 아주산업에서 인적분할을 통해 설립되었으며, 아스팔트 콘크리트 제조를 주요사업으로 하고 있다. 브이샘은 2002년 비금속광물 분쇄물을 생산∙판매하기 위해 설립되었다.아주지오텍은 2007년 설립되었으며 보링, 그라우팅, 굴정공사, 철큰콘크리트공사, 토공사업 등을 한다. 아주프론티어는 2007년 설립된 국내외 부동산 개발 및 투자를 전문으로 하는 아파트분양, 부동산관리전문회사다.아주글로벌은 1960년 설립되었으며 국내외 자원개발 컨설팅업무를 담당하고 있다. 기업의 매출규모, 이익 등을 고려해 아주산업만 평가했다.자동차/금융부문 계열사는 아주캐피탈, 아주IB투자, 아주자산운용, 아주모터스, 아주저축은행, 아주네트웍스 등이 있다. 아주캐피탈은 1994년 설립한 한국할부금융이 모태로 대우할부금융, 대우캐피탈을 거쳐 2009년 현재의 상호가 됐다. 금융리스업체로 자동차, 주택, 내구재의 할부금융과 리스, 개인대출, 사이버금융서비스 등을 한다.아주IB투자는 1974년 설립한 한국기술진흥을 모태로 하고 있으며, 1991년 한국기술진흥금융, 1999년 기보캐피탈을 거쳐 2008년 현재의 상호가 됐다. 벤처투자, 융자, 리스, 기업합병 등을 한다. 아주자산운용은 2010년 설립해 자산운용, 투자자문 부동산투자자문, 부동산 컨설팅 등을 주요사업으로 하고 있다. 아주모터스는 1978년 설립했으며 주요 사업은 자동차 및 부품판매업이다.아주저축은행은 1972년 설립한 충북서울무진에서 출발했으며, 1973년 서울상호신용금고로 변경, 2000년 청주상호신용금고 흡수합병 및 하나로 신용금고로 변경, 2002년 하나로 상호저축은행, 2010년 하나로저축은행을 거쳐 2012년 현재의 상호가 됐다. 주요 사업은 신용부금 및 예금, 적금의 수입, 자금 대출 및 어음할인업으로 상호저축은행이다. 이 부문에서는 아주캐피탈, 아주모터스를 평가했다.관광/레저/서비스부문 계열사는 아주호텔앤리조트, 아주인베스트먼트, 아주아이티, 아주복지재단 등이 있다. 아주호텔앤리조트는 1999년 아주산업으로부터 분할하여 호텔서교를 설립했으며, 2012년 호텔사업부문을 분할해 아주호텔서교와 아주호텔제주를 신설했다. 같은 해 현재의 상호를 변경됐으며, 주요사업은 호텔운영업이다.아주인베스트먼트는 2000년 설립했으며 주요사업은 골프장 운영 및 관광 숙박업이 주요 사업이다. 아주아이티는 ERP솔루션, 자산관리솔루션 등 시스템 개발, 구축, 컨설팅을 주요사업으로 하고 있으며, 1999년 설립됐다. 이 부문 계열사는 평가하지 않았다. ◇ 아주 정신과 5대 핵심가치를 기반으로 인재 육성중견그룹인 아주의 기업문화는 아주 정신과 5대 핵심가치로 구성되어 있다. 아주 정신은 긍정과 기쁨이 있으며, 긍정은 하면 된다는 적극성, 할수 있다는 자심감, 도전에 대한 용기 등을 말한다. 기쁨은 주어진 상황이나 일 등을 즐기고 몰입하고 행복함을 느낄 수 있는 것을 말한다. 5대 핵심가치에는 배우는 인재, 함께하는 성장, 행동하는 열정, 창조적인 혁신, 따뜻한 존중 등이다. 배우는 인재는 끊임없는 학습, 업무의 적용, 일에 대한 자부심을 통해 더 낳은 아주를 만드는 사람이다. 함께하는 성장은 장기적 이익과 윤리적 책임으로 의사결정을 하고, 조직과 더불어 성장하는 것을 말한다.행동하는 열정은 맡은 일에 혼신을 다하고, 실패는 발전기회로 삼아 불가능에 도전하는 것을 말한다. 창조적인 혁신은 고객의 중심에서 고객의 입장을 생각하고 새로운 시각과 창조적 제안등을 하는 것을 말한다. 따뜻한 존중은 동료, 부하, 상사에 대한 신뢰와 배려로 적극적으로 소통하는 것을 말한다. 아주의 인재상은 성실과 신의 인재, 개척과 미래의 인재, 성장과 변화의 인재 등이 있다. 성실과 신의의 인재는 타인과의 신의 존중, 진실하고 성실한 사람을 말한다. 개척과 미래의 인재는 강한 추진력과 리더십으로 성장 기회를 마련하고, 현재를 기준으로 미래 예측, 준비, 투자를 할 줄 아는 사람이다. 성장과 변화의 인재는 자기개발을 통한 전문가 지향, 창의적 발상으로 변화를 모색하고, 조직과 개인의 발전을 위해 부단히 노력하는 사람이다.  다양한 인재육성을 위해 아주 인재개발센터를 설립했으며, 능력과 역량, 역정을 갖춘 목적형 인재의 양성, 새로운 경영트렌드와 지식의 충전, 조직원으로서의 자부심과 일체감을 가질 수 있도록 다양한 교육을 시행하고 있다.교육과정에는 신입사원이 받는 신규 입사자 교육, 트렌드와 관리를 배우는 특별교육, 업무능력과 Skill을 배양하는 직무교육이 있다. 잠재역량강화 과정에는 공통역량, Self Study, 계층교육, 리더십과정이 있으며, 각종세미나 참석과 Event행사 참여를 통해 변화를 추구할 수 있는 마인드를 배우게 된다.아주의 인사제도는 업적과 역량중심으로 성과를 평가하고, 직무는 역할을 중심으로 배치해 공정하고 투명하게 제도를 운영하고 있다. 건설자재업 중심에서 금융업으로 사업중심을 이동시키면서 새로운 사업특성에 적합한 인재를 육성하기 위해 노력하고 있으며, 금융업의 특성상 명확한 성과주의제도를 도입하고 있는 것으로 평가 받고 있다. ◇ 아주산업은 급여, 수익성, 브랜드 이미지 등에서 높은 점수 획득▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교]아주의 평가대상 기업으로 선정된 기업은 아주산업, 아주캐피탈, 아주모터스 등 3개 기업이다. 아주산업은 수도권 레미콘업체로서 유진, 삼표 등에 이어 시장점유율 3위 업체이고, 50년 이상의 오랜 업력을 자랑하고 있다.급여, 수익성, 브랜드 등에서는 좋은 평가를 받았지만 CEO이미지, 윤리경영, 기업문화, 자기계발, 성장성 등은 낮은 평가를 받았다. 특히 전방산업인 건설업의 부진으로 마이너스 성장을 하고 있으며, 단순 제조업으로서 자기계발 가능성도 보이지 않았다.아주캐피탈은 그룹 매출의 대부분을 차지하고 있으며, 유일한 상장기업이다. 제 2금융권 기업으로서 은행, 카드사, 저축은행 등과 치열하게 경쟁하면서 성장이 정체되어 있다. 경쟁적 대출위주의 사업추진으로 자기계발 가능성도 낮으며 윤리경영, 기업문화도 좋은 평가를 받지 못했다.아주모터스는 매출이 지속적으로 늘어나면서 성장성에서는 좋은 평가를 받았지만 다른 모든 차원에서는 평균 이하의 점수를 받아 평가대상 중 가장 낮은 점수를 받은 기업이 되었다.구직자가 관심이 높은 평균근속연수와 평균 급여액을 보면 아주산업의 평균 급여액은 5300만원이다. 남자의 경우 5600만원이고, 여자는 3300만원으로 차이가 많다. 아주캐피탈은 평균근속연수 6.0년 평균 급여액은 4800만원으로 금융기관으로서는 보통 수준이다.아주모터스는 신입사원의 초봉은 2700만원 수준이고, 7년 차 연봉은 5500만원으로 높은 편이다. 아주산업과 아주모터스은 비상장사로 구체적인 평균 근속연수는 공개되어 있지 않다.- 계속 -

대림은 다른 대기업과 달리 장기적인 비전을 설정하지 않고 있다. 비전이 명확하지 않는 기업이 어떻게 대기업으로 성장했는지 이해하기 어렵지만, 각종 자료를 검토해 본 결과 비전이 명확하지 않다.단기적인 사업목표를 설정하고 있으며, 박근혜정부가 들어선 이후 사회적 책임에 대한 고민은 다양하게 하고 있다. 대림의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 1번째 DNA인 비전(Vision)을 목표(goal)와 책임(responsibility) 측면에서 평가해 보자.◇ 한숲정신과 5가지 중장기 전략으로 글로벌 기업 지향대림이 창업초기부터 이념으로 제시하고 있는 ‘한숲정신’은 풍요로운 삶의 가치를 창출하는 것을 목표로 삼고 있다. 대림의 자료에 따르면 한숲의 ‘한’은 ‘크다, 높다, 넓다, 밝다, 중심이다, 우두머리, 우주, 하나인 동신에 무한하다’라는 의미를 갖고 있다.‘숲’은 온갖 풀과 나무들이 무성하게 어우러지고 새들과 짐승이 깃들어 사는 대자연으로 세상의 온갖 사물을 품고 받아들이는 너그러움, 무한히 변화하고 번성하는 풍요로움, 생명력 등을 상징한다. 한숲정신이 좋은 의미를 갖고 있지만 대림의 이미지와 직접 연결되지는 않는다. 대림의 주력사업이 건설업으로 새로움을 창조하기도 하지만 파괴도 하기 때문이다.건설업이라고 하면 창조보다는 파괴라는 이미지를 떠 올리는 사람이 많다. 대림의 오너와 경영진이 직원이나 이해관계자를 푸근하게 감싸거나 풍요로운 삶을 만들어 주기 위해 노력한다고 느끼는 사람도 많지 않다.기업의 정신과 이념은 구성원의 생각을 지배하고 행동으로 연결될 때만이 가치를 가진다. 대림이 오랫동안 한숲정신을 강조했지만, 실제 기업의 경영과는 거리가 멀다는 평가를 받는다.최근에 대림산업은 100년, 200년 기업을 목표로 5대 중장기 전략을 세웠다. 5대 전략은 마케팅 중심의 경쟁우위 창출, 한국형 해상 특수교량 기술력으로 해외시장 도전, 냉난방 에너지 소비량 제로(ZERO) 도전, 생산시설 분야 사업확대, 발전사업을 신성장동력으로 집중 육성 등이다.마케팅 중심과 생산시설 분야 사업확대, 발전사업 육성은 기업의 영업전략과 관련이 있다. 반면 특수교량 기술력과 냉난방 에너지 소비량 감소 등은 기술개발 전략이다. 국내 기업이 취약한 영역이 마케팅이다. 성실하게 열심히 노력하는 것만으로 글로벌 경쟁력을 확보할 수 없다. 시장에서 원하는 제품과 기술을 개발해야 한다.시장조사에서부터 제품기획, 영업, 사후서비스까지 마케팅과 연관되지 않은 영역은 없다. 동일한 기술력이라도 어떻게 소비자의 욕구를 충족시키느냐에 따라 경쟁력이 달라진다.LG전자와 더불어 국내 가전업체에 불과하던 삼성전자가 글로벌 대기업으로 성장하게 된 것도 마케팅전략 덕분이다. 삼성전자는 전문가들에게 카피 캣(copy cat, 모방자라는 뜻)이라는 조롱을 받고 있지만, 적극적인 시장조사와 모방전략 덕분에 급성장할 수 있었다.5대 전략 중 눈에 띄는 것은 에너지 효율 냉난방기술개발이다. 에너지가격이 급등하면서 건물의 에너지 효율이 높이는 것이 중요해졌다. 건물도 단순하게 외형만 그럴듯하게 지어 팔던 시대는 지나갔다.아파트를 포함한 건설시장이 공급자 중심에서 소비자 중심으로 재편되면서 패러다임이 변하고 있다. 국내에서 아파트 미분양이 쌓이고, 건설시장이 침체된 것도 건설회사들이 패러다임의 변화를 따라가지 못하고 있기 때문이다.대림산업이 에너지효율을 높이는 기술을 개발하는 목표를 세운 것은 좋지만, 실제 구현할 수 있을지는 의문이다. 대림산업은 토목위주의 단순 건설회사로서 단열재나 건축자재에 대한 기술과 지식을 보유하고 있지 않다. 대림이 한숲정신을 내 세우고, 대림산업이 5대 전략으로 글로벌 기업으로 도약하기 위해 노력하고 있지만 아직 가시적인 효과는 나지 않고 있다. 발전시장이 급성장하고 있는 영역이기는 하지만, 플랜트위주의 사업을 하던 대리산업이 단기간에 경쟁력을 확보할 수 있을지도 의문이다.대림이 글로벌 기업으로 도약하고자 한다면 한숲정신을 구체화하고 구성원 모두가 공유해야 한다. 지금까지 많은 대림의 임직원을 만났지만 한숲정신에 대한 설명을 하는 사람은 없었다. 오랫동안 기업문화를 연구하면서 대림의 정신이 한숲정신이라고 특정하는 사람도 만나지 못했다. 대림이 경영이념을 정립하는데 성공하지 못했다는 평가를 받는 이유다.대림이 100년 기업이 되고자 한다면 기업비전부터 고민해야 한다. 그 이후에 2011년에 수립한 3가지 경영목표인 변화요인에 대응하는 시장대응력 강화, 핵심역량을 강화하는 사업경쟁력 강화, 조직 및 인력체질 개선을 실천할 필요가 있다. 주력인 건설시장의 변화에 능동적으로 대처하고, 시장이 요구하는 기술을 개발해 경쟁력을 강화해야 한다. ◇ 협력업체와 상생을 통해 성장한다는 기업 철학지난해부터 경제민주화에 대한 논의가 활발해지면서 협력업체와의 상생에 대한 관심이 높다. 대림은 이미 2006년부터 대림의 경쟁력이 협력업체로부터 나온다는 믿음으로 협력업체를 지원하기 위한 다양한 제도를 시행하고 있다.2006년부터 하도급 대금을 현금과 현금성 자산으로 결제하고 있다. 현금성 결제 외에도 대금지급 모니터링 제도를 통해 2차 협력업체까지 공사대금이 제대로 지급되고 있는지 감독한다. 대기업들이 6개월 어음으로 결제해 하도급업체의 경영난을 가중시키는 것과 차이가 있다. 2010년에는 300억 원 규모의 상생펀드도 조성해 협력업체의 지원에 활용하고 있다. 상생펀드로 자금난에 봉착한 협력업체에 무보증, 무이자 지원을 한다. 계약이행보증보험을 들지 않아도 되도록 해 보증수수료를 절감하도록 한다.현금결제나 보증보험면제와 같은 제도는 여러 대기업이 도입하고 있지만, 대림이 시행하고 있는 최저가 낙찰 심의제도를 도입한 대기업은 많지 않다. 낙찰금액이 사업예산의 82%이하일 경우에는 최저가보다는 최적가로 계약해 적정 이윤을 보장해 준다. 대림의 상생프로그램 중 돋보이는 것 중 하나가 공생발전시스템이다. 협력업체의 경쟁력을 향상시켜 매출도 늘려준다.2002년에 도입한 D&P(Design & Procurement)제도는 설계와 디자인단계에서부터 협력업체와 공동으로 작업을 한다. 협력업체는 대림의 선진기술을 배울 수 있을 뿐만 아니라 안정적으로 공사를 수주할 수 있다. 협력업체와 동반해 해외 건설시장도 진출하고 있다. 하지만 이런 정책과는 반대로 최근 대림의 계열사인 삼호가 하도급업체를 불공정하게 대우하다가 공정거래위원회에 적발되었다. 공정거래위원회는 삼호가 하도급업체에 설계변경에 따른 대금을 제때 지급하지 않았고, 현금결제비율도 지키지 않았다고 시정하라고 명령했다. 삼호는 대림산업, 고려개발과 같이 대림의 주력 건설업체다. 최근 발생한 대림산업 여수공장에서 발생한 폭발사고는 대림의 공생발전시스템에 대해 불신을 초래했다. 산업현장에서 안전사고가 발생하는 것은 불가피한 일이지만 사고를 예방하기 위한 안전조치를 하지 않고, 안전이 담보되지 않은 위험한 업무를 영세한 협력업체에 맡겼다는 것은 대림의 기업가치를 훼손하는 행위이다. 고용노동부는 사고발생 이후 여수공장에 대한 특별감독을 실시했고, 1,000 건이 넘는 위반사례를 적발했다. 주요 위반사례를 보면 사고를 예방하기 위한 안전밸브조차 설치하지 않았다. 위험한 작업을 감독해야 하는 안전관리 업무도 무자격자에게 맡겼다. 취급하는 화학물질의 위험성이나 비상조치요령도 작업자에게 알려주지 않았다.작업을 안전하게 관리하기 위한 안전보건관리비도 원가절감을 이유로 계상하지 않았다. 영세한 업체는 작업이 안전하지 않다는 것을 알고 있음에도 불구하고 살아남기 위해 수주를 했고, 안전교육조차 하지 않은 근로자들을 작업현장에 투입했다. 참사는 이미 예고된 것이나 마찬가지였던 것이다.영세한 협력업체도 협력업체이고, 이들 협력업체에서 일하는 근로자도 대림의 경쟁력에 일조를 하는 사람들이다. 대림은 경쟁력이 협력업체에서 나온다는 신념으로 상생펀드도 조성하고, 공생발전시스템도 운영하고 있지만, 여수공장의 폭발사고로 이미지가 훼손되었다.근로자의 건강을 위협하고, 안전사고의 위험이 높은 작업은 잘 훈련된 직원들이 수행해야 함에도 불구하고 노조의 반대로 외주를 주는 것이 관행화되어 있다. 자기 직원의 안전과 건강은 중요하고, 협력업체 직원의 안전과 건강은 중요하지 않다는 인식을 갖고 있는 것이다.대기업들은 정부의 눈치만 살피면서 협력업체와 상생을 말로만 외친다. 협력업체도 대기업의 진심을 믿지 않고, 홍보용으로 추진하는 상생프로젝트에 어쩔 수 없이 얼굴만 내밀고 있다. 전시용 행사조차 대기업의 강압에 의해 참석한다. 국내에서 존경 받는 대기업이 하나도 존재하지 않는 이유다.대기업이 국내산업발전에 기여한 공도 크지만, 건전한 산업생태계를 해쳐 국내산업의 글로벌 경쟁력을 훼손한 과오도 작지 않다. 국내 대기업은 다른 대기업이 하는 사업을 모방하고, 다른 업체의 협력업체를 빼앗아 단기간에 사업기반을 구축한다. 대기업과 협력업체의 신뢰관계가 전혀 없기 때문이다.대림도 왜 핵심사업에서 확고한 경쟁력을 확보하지 못했는지, 말로만 상생을 외치고 있지는 않았는지 곱씹어 봐야 한다.- 계속 - 

현대는 현장을 중시하고, 목표를 정하면 무조건 돌진하는 조직특성을 보이고 있다. 인프라관련 사업을 하면서 세심함보다는 추진력이 필요했기 때문이라고 보인다.현대의 조직특성은 20세기 산업화 시대에는 적합했지만, 21세기 정보화 시대에는 적합하지 않다는 평가를 받는다. 현대의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 네 번째 DNA인 조직(Organization)을 일(job)과 사람(people) 측면에서 평가해 보자.◇ 현대정신과 4T는 기업정신으로 자리매김현대의 홈페이지를 보면 현대정신은 창조적 예지(creative thinking), 적극의지(Proactive Mind), 강인한 추진력(Tenacious Drive)이다.창조적 예지는 미래지향적 사고로 고객 및 사회가 원하는 바에 부응하기 위하여 항상 새롭고 신선함을 추구하는 지혜를 말한다. 현대가 무에서 유를 창조한다는 집념으로 그룹을 발전시켜 온 것도 창조적 예지가 바탕이 된 것이다. 긍정적인 사고로 미래를 예측하고, 대비하는 창조적 자세와 지혜가 필요하기 때문에 중시하는 것이다. 적극의지는 투철한 주인의식과 매사에 능동적으로 대응하고자 하는 자세를 말한다. 불굴의 의지와 적극적인 자세로 구성원이 합심해 21세기 미래를 개척하자는 동참을 이끌어 내기 위한 것이다.강인한 추진력이란 ‘하면 된다’는 정신을 갖고 목표를 달성하기 위해 전력을 다하는 자세를 말한다. 많은 사람들이 불가능하다고 포기한 일을 강인한 정신력과 추진력으로 성공한 경험을 갖고 있으며, 이를 계승 발전시키자는 것이다. 2008년 현정은 회장은 회장취임 5주년을 맞아 신조직문화로 ‘4T’를 발표했다. 4T는 신뢰(Trust), 인재(Talent), 혼연일체(Togetherness), 불굴의 의지(Tenacity)를 말한다.비전의 재정립, 경영이념의 극대화, 현대정신의 계승, 신핵심가치 구현 등을 위해 새로운 조직문화의 필요성이 대두되어 새로운 도약의 전기를 마련하겠다는 의지를 담고 있는 것이다. 지난 60여 년을 이어온 현대의 정신을 적극계승하고 신 핵심가치 구현을 통한 구성원 결속력 강화와 분위기를 쇄신하기 위한 목적이다. 신뢰는 기업경영에서 가장 중요한 대목이다. 기업이 다양한 이해관계자와 손해를 감수하면서까지 신뢰를 지켜야 하는데 그렇지 못한 경우가 많다. 국내 대기업이 계열사를 늘리고, 내부거래에 치중하는 것도 사회적으로 신뢰가 형성되어 있지 못하기 때문이다. 현대가 이점을 잘 파악하고 선택한 것으로 보인다.인재는 기업경영에서 자본보다는 인재가 더 중요하다는 인식을 대내외적으로 표명하기 위한 목적에서 선택했고, 현대가 가장 절실하게 필요한 자원이다. 새로운 변화를 이끌 새로운 인재가 필요한데, 이런 인재를 확보하고 대우하겠다는 경영진의 의지가 반영된 것이다. 혼연일체는 조직 구성원끼리 커뮤니케이션을 활성화해 결속력을 강화시키기 위해 필요하다. 현대가 왕자의 난, 시숙의 난, 시동생의 난 등 친족간의 다양한 분쟁을 경험했고, 그 분쟁에 가신들까지 가세하면서 조직은 사분오열(四分五裂)되었다.복잡한 토론이나 합의 없이 하나의 목표를 향해 돌진하던 현대의 문화가 경영권분쟁으로 파괴되었는데, 이를 복원하기 위해 혼연일체를 강조하고 있는 것이다. 불굴의 의지는 조직이 도전적인 목표를 설정하고 성취할 수 있도록 해 준다. 현대의 창업주 정주영 회장은 창발적 발상으로 난관을 돌파했다. 조선소도 없이 지폐 한 장으로 선박을 수주하고, 거대구조물을 한국에서 제작해 중동까지 바지선으로 끌고 가는 등의 의사결정은 파격에 가까웠다.정주영 회장은 다른 기업이 흉내내기 어려운 일도 마다하지 않고 도전했다. 정주영 회장의 도전정신을 계승하기 위해 노력하고 있는 곳은 현대보다는 현대중공업그룹이다.  ◇ 그룹 차원에서 새로운 시대에 적합한 인재상을 제시현대는 그룹차원에서 인재상을 제시하고, 개별 계열사도 그룹 인재상에 비춰 자사의 특성을 반영한 인재상을 수립해 실천하고 있다. 그룹의 인재상은 생각하고 행동하는 인재(Creative), 부지런하고 곧은 성품의 인재(Attitude), 따뜻한 마음을 지닌 인재(Citizenship)다.생각하고 행동하는 인재는 미래를 예측하고 변화는 주도, 긍정적으로 생각하고 실천, 스스로 판단하고 행동하며 책임을 지는 인재를 말한다. 부지런하고 곧은 성품의 인재는 부단한 자기계발로 항상 새로움을 유지, 부지런하고 검소함, 정직하고 예의 바른 안재를 말한다. 따뜻한 마음을 지닌 인재는 고객에서 헌신, 나라와 사회에 봉사, 서로 믿고 더불어 사는 인재를 말한다. 현대의 주력기업인 현대상선의 인재상은 창조적 변화인, 자율적인 조직인, 세계적 전문인이다. 창조적 변화인은 기업가 정신을 갖춘 창조적이고 도전적인 인재를 말한다.자율적인 조직인은 기본에 충실하며 자신의 행동결과에 책임지는 자율적이며 능동적인 인재다. 세계적 전문인은 세계무대에서 경쟁적 우위를 지킬 수 있는 자격을 갖춘 인재를 지칭한다. 현대엘리베이터는 유연한 사고를 가진 도전적이고 창의적인 전문가를 선호하며 자부심(Pride), 전문성(Professional), 최고(Priority)의 인재상을 제시한다. 자부심은 현대엘리베이터의 조직구성원으로서 자긍심을 가져야 한다는 것을 말한다.전문성은 관련 분야의 전문지식과 기술을 획득해야 하며, 전문가가 되기 위해 노력해야 하는 것을 요구하는 것이다. 최고는 어느 곳에서라도 최고로 우대받을 수 있는 인재가 되어야 한다는 것을 의미한다. 현대증권의 인재상은 도전(Challenge), 창조(Creation), 열정(Passion), 화합(Harmony)으로 가득한 인재다. 도전은 최고의 투자은행을 지향하는 기업의 목표를 달성하기 위해 필요하다. 창조는 앞 발 앞선 생각으로 최상의 금융솔루션을 창안하는 것을 가능케 한다.열정은 뜨거운 마음으로 고객을 대해 새로운 부를 창출할 수 있도록 한다. 화합은 구성원간의 역동적 화합으로 풍요로운 내일을 열어갈 수 있도록 만든다. 현대아산의 인재상은 전문성을 갖춘 창의적인 인재, 미래를 선도하는 진취적인 인재, 도덕성을 갖춘 성실한 인재이다. 전문성을 갖춘 창의적인 인재는 부단한 자기계발로 전문성 강화에 노력하며 유연하고 독창적인 사고로 변화를 주도한다.미래를 선도하는 진취적인 인재는 민족화합의 새로운 길을 여는 주역으로서의 강한 자부심과 열정, 어떠한 난관이 있어도 사명감을 갖고 이를 극복하려는 강한 도전의식을 갖춰야 한다. 도덕성을 갖춘 성실한 인재는 올바른 가치관과 윤리의식을 갖추고 사회와 고객, 이웃과 환경을 먼저 생각하는 따뜻한 마음을 갖고 있다. 현대가 그룹차원에서 인재상을 제시하고, 계열사들도 업무특성에 맞는 인재상을 통해 인재를 유치하기 위해 노력하고 있다. 하지만 현대의 위상이 추락한 이후 현대에 입사하려는 인재는 줄어들고 있다.인재를 초빙하는 것이 단순히 구호로 가능한 것이 아니라는 점이 입증된 것이다. 대부분의 인재들은 현대가 여전히 과거의 연공서열과 현장중시형의 조직분위기를 유지하고 있는 것으로 인식한다.자유분방하고 창의적인 인재가 입사를 꺼리는 이유다. 유능한 인재를 유치하고자 한하면 실질적인 조치가 필요하다.◇ 창의와 혁신의 기업가 정신을 가진 인재 육성 노력현정은 회장이 2013년 신년사에서 창의와 혁신의 기업가정신을 발휘해 다가올 미래에 최적화된 생존전략과 운영방식을 실천하자고 말했다. 그룹 차원에서 2013년을 새로운 미래를 향한 도약의 원년으로 만들겠다는 의지도 밝히고 있다.인사관리시스템을 선진화하고, 임원 육성프로그램 강화, 창조적 리더십프로그램 등을 실천하고 있다. 사실 현대의 인재관이나 인재육성체계를 보면 다른 그룹과 차이점을 발견하기 어렵다. 그룹의 캐시카우(Cash Cow) 역할을 하고 있는 현대엘리베이터는 유연한 사고를 가진 도전적이고 창의적인 전문가를 육성하기 위해 분야별 전문가 양성, 글로벌 역량강화, 리더십 강화교육 등을 진행하고 있다.분야별 전문가를 양성하기 위해 승강기 관련 전문교육프로그램을 운영하고, 직무관련 자격증을 취득할 경우 인센티브를 지급한다. 글로벌 역량강화를 위한 프로그램은 글로벌 마케팅 사례교육, 어학교육, 해외주재원교육 등을 포함하고 있다.임직원의 어학능력을 향상시키기 위해 영어, 일본어, 중국어, 포르투갈어, 스페인어 등의 어학강좌를 매일 아침, 점심, 저녁에 열고 있다. 해외주재원으로 파견하지 전에 현지 시장상황과 업무를 미리 배우도록 배려한다.리더십역량을 키우기 위해 대리급은 업무혁신, 과장급은 팀원 역량혁신, 차장급은 팀 성과혁신, 부장급은 Leadership at the edge 등 직급별 맞춤형 교육을 한다.현정은 회장은 어려운 경영환경 속에서도 긍정적인 사고를 유지하기 위해 노력한다고 한다. 현대의 광고에 자주 등장하는 ‘긍정의 힘’은 구성원에게 비전을 심어주기는 하지만 막연한 환상과 구분하기 힘들다.매사에 비관적인 사람도 환영을 받지 못하지만, 근거 없는 낙관론에 빠진 사람도 날아 남기 어렵다. 현대가 그룹차원에서 현재의 어려움을 돌파하기 위해 창의와 혁신을 요구하지만 조직 전반에 확산되지 못하고 있다. 현대가 인재에 대한 고민을 다시 하지 않으면 도전과 혁신을 가진 기업가정신은 살릴 수가 없다.- 계속 -