CJ그룹(이하 CJ)은 이병철 전 삼성 창업주의 사망 후 1990년 삼성그룹에서 분가한 제일제당을 모체로 한 기업집단이다. 이병철 회장의 장남이자, 동생인 삼성 이건희 회장과 경영권분쟁에서 밀린 이맹희의 아들 이재현이 회장으로 있다.분사한 후 사업다각화를 하면서 2002년 CJ그룹으로 개명했고, 2007년 지주회사체제를 갖췄다. 제일제당을 기반으로 식품, 유통, 엔터테인먼트, 물류 등으로 사업을 확장하면서 중견그룹으로 성장했다. 최근 삼성과 경합을 벌여 대한통운까지 인수하면서 외형을 키웠고, 나름 재도약의 발판을 마련한 것이라는 평가를 받는다. ◇ CJ의 주요 계열사와 평가대상 기업CJ의 계열사는 표1과 같이 지주회사, 식품 & 식품서비스, 신유통, 엔터테인먼트 & 미디어, 생명공학, 인프라 등 6가지 계열로 구분할 수 있다.▲ 표1. CJ그룹의 주요 계열사와 평가대상먼저 지주회사인 CJ(주)는 CJ제일제당㈜, ㈜CJ오쇼핑 등 총 (국내)자회사를 보유하고 있다. 식품 & 식품서비스 계열은 CJ제일제당(이하 제일제당), CJ푸드빌, CJ프레시웨이, CJ엠디원, CJ엔시티 등이 있다. 제일제당은 CJ의 모기업으로 설탕을 제조/판매한다.삼성 창업주 이병철 회장이 삼성상회를 하다가 제조업에 뛰어들어 만든 기업이 제일제당과 제일모직이다. 초창기 일본에서 제조장비를 들여다 설탕의 국산화에 성공해 삼성그룹의 기틀을 마련할 수 있었던 기업으로 대표성을 띄고 있다. CJ푸드빌은 식자재유통을 한다. 이 중 평가대상 기업은 대표성을 감안해 제일제당을 선택했다.신유통 계열은 CJ오쇼핑(이하 오쇼핑), CJ GLS, CJ대한통운(이하 대한통운), CJ텔레닉스, CJ올리브영 등이다. 오쇼핑은 국내 최초의 39쇼핑을 인수해 사명을 변경했다. GS홈쇼핑에 비해 열세였지만 최근 시장점유율에서 우위를 가릴 수 없을 정도로 성장했다. 중국, 인도, 베트남 등 신흥시장으로 진출을 하고 있으나 성과는 미미한 수준이다.CJ GLS와 대한통운은 물류회사이다. 대한통운은 동아그룹의 부도 이후 법정관리, 금호그룹 등으로 주인이 바뀌었다가 CJ가 인수한 국내 대표적인 물류회사다. CJ올리브영은 잡화유통 체인전문기업이다. 이중 평가대상 기업은 오쇼핑과 대한통운으로 정했다.엔터테인먼트 & 미디어 계열은 CJ E&M, CJ CGV, CJ헬로비젼, CJ파워캐스트, CJ에듀케이션즈 등이다. CJ E&M은 방송, 영화, 공연, 음악, 게임개발/서비스 등 엔터테엔먼트 관련 사업을 하는 복합기업이라고 볼 수 있다.해외영화를 수입/배급하고, 국내에서 영화를 제작/배급한다. 공연이나 음악사업도 활발하게 추진하고 있다. CJ CGV는 롯데시네마와 영화관시장을 양분하고 있는 기업이다. 엔터테인먼트 & 미디어계열에서는 CJ E&M을 평가대상으로 삼았다.생명공학 계열은 CJ제일제당 바이오, CJ제일제당 제약이 있다. 이들 기업은 제일제당의 사업부에서 효소나 제약관련 사업이 분사된 기업으로 아직 걸음마 수준이다. 사업을 특화 시키기 위해 별도의 회사로 만들었지만 평가할 만한 가치는 없다고 판단했다.인프라 계열은 CJ시스템즈, CJ건설이 있다. CJ시스템즈는 그룹의 SI를 담당하는 기업이고, CJ건설은 건설회사다. SI업계는 삼성SDS와 LG CNS, SK C&C, 현대정보, 대우정보기술 등이 시장을 장악하고 있어 CJ 시스템즈가 시장경쟁력을 가지거나 성장할 가능성은 낮다.건설도 현대건설, 대우건설, 삼성물산 건설사업부, LG건설 등이 막강하게 버티고 있어 CJ건설이 도약할 여지가 미약하다. 이런 이유로 CJ 시스템즈와 CJ건설도 평가하지 않았다. ◇ 성과주의를 기반으로 인재육성과 기업문화 창달에 높은 관심CJ는 글로벌 경쟁시대를 헤쳐 나가기 위해 성과주의 문화를 도입했다. ‘제일 좋은 회사 – Winning Company’가 되기 위한 발판으로 성과주의는 채택했다고 한다. 성과주의를 실현하기 위해 직무등급체계, 기본연봉체계, 인센티브제도, 성과관리시스템 등의 제도를 정비했다.직무등급은 조직 내 직무의 상대적 가치를 평가하고 내부형평성을 유지하기 위해 기존의 연공서열 중심의 인사제도를 바꾼 것이다. 인센티브는 회사의 성과, 개인의 성과에 따라 전 직원들에게 적용되는 보상제도다.성과관리시스템은 회사의 비전달성, 전략실행을 위해 직원의 목표를 회사의 사업목표와 연계시키는 경영프로세스다. 전 임직원에게 보상을 확대하고 경력개발의 기회를 제공해 개인의 발전을 도모한다. 인재육성제도는 신입사원과 경력사원으로 구분된다. CJ Identity를 정립하는 그룹 입문교육, 프로젝트를 통한 업무프로세스를 체험하는 Only One Fair, 현업 OJT를 실시하는 각 사 입문교육, 입사 1년 후 CJ Royalty, CJ Pride 제고를 하는 Only One Camp 등으로 구성돼 있다.경력사원의 교육은 CJ History 및 핵심가치 실천 워크샵이 포함된 CJ Way, CJ사업 및 조직문화를 이해하는 CJ그룹 이해, 비즈니스 매너 및 CJ인으로서 기본과 원칙을 준수하는 일반과정이 있다.이 외에도 Leadership Development, Business Knowledge, SDL(Self Directed Learning), Global MBA & GEST, Sales & Marketing, 6 Sigma & Manufactory, Cyber Learning(WBT), Workplace Change(Action Learning) 등이 있다.Leadership Development는 그룹 리더계층의 리더십 역량개발을 위한 프로그램이고, SDL(Self Directed Learning)은 임직원의 역량개발을 위해 제공되는 다양한 학습자원을 이용한 자기학습프로그램이다. Workplace Change(Action Learning)는 조직 Business Issue 해결 및 Change를 위한 Action Learning Process를 말한다.CJ의 인재가 가져야 할 모습을 ‘강유(强柔)인재’로 표현하는데 ‘최선을 다하고 겸허하며, 핵심가치의 실천을 통해 궁극적으로 성과를 창출하는 인재’를 의미한다고 한다. 강유인재가 성과를 창출할 수 있다고 믿으며, 경쟁에서 이길 수 있는 강유문화도 제시하고 있다. 강유문화는 유연함과 팀웍을 기반으로 궁극적으로 경쟁에서 이기는 문화이고, 동시에 강유인재를 육성하는 문화라고 밝히고 있다.경쟁에서 이기는 강유문화는 다음과 같은 3가지 기능을 한다고 주장한다. 첫째, 오픈 커뮤니케이션을 통해 창의와 유연함을 북돋운다. 오픈 커뮤니케이션은 서로에 대한 존중과 상대방의 의견을 경청하는 자세를 기반으로 다양한 의견을 수용하고 인정하는 것을 말한다.둘째, 끈끈한 팀웍을 기반으로 조화로운 조직문화를 만들어 낸다. 셋째, 강유인재를 키운다. CJ는 다른 대기업과는 달리 기업문화에 대한 관심도 높은 편이고 이를 활성화하기 위해 다양한 노력을 기울인다는 점에서 구직자들의 관심을 받고 있다.  ◇ 마케팅은 SK텔레콤, 연구개발 직무는 SK화학, SK케미컬이 구직자에게 유리▲ 표 2. 평가대상 기업의 성취도 비교 CJ는 삼성에서 분가한 이후 세력을 확장하기 위해 다양한 노력을 기울였고, 실제 단기간에 크게 성장했다. 삼성에서 분가한 신세계, 한솔, 새한과 같은 방계그룹이 사세가 위축된 것과는 대비된다. CJ의 계열사 중 제일제당, 오쇼핑, 대한통운, CJ E&M 등 4개 기업을 평가했다.이 중에서 제일제당이 제일 높은 점수를 받았고, 다음으로 대한통운이 우량기업으로 평가됐다. 오쇼핑과 CJ E&M은 시장지배력이나 혁신성에서는 높은 점수를 받았지만, CEO 마인드/이미지, 기업문화, 윤리경영, 자기계발, 성장성, 수익성 등에서 낮은 평가를 받았다.구직자의 입장에서 보면 제일제당은 연구개발직무, 오쇼핑은 마케팅 직무분야가 다른 직무에 비해 유리하다. 대한통운은 국내 최고의 물류기업으로서 물류산업에서 물류기획이나 관리직무로 커리어를 발전시키고자 하는 구직자가 관심을 둬야 한다.CJ E&M은 방송/게임/영화/공연/음악 등의 영역에서 기획이나 마케팅을 경험하고자 하는 구직자에게 훌륭한 직장이 될 것이다. 게임개발이나 영화/공연제작은 CJ E&M과 차별화되는 전문기업이 존재하기 때문에 개발자에게는 매력적이지 못하다는 점도 강조한다. CJ도 외형적인 이미지보다는 기업의 혁신성이나 성장성이 떨어지기 때문에 개별 계열사의 업무와 직무특성을 고려해 선택할 필요가 높다. - 계속 -

초창기 CJ의 조직(organization)도 삼성의 기업문화에 젖은 직원으로 시작했기 때문에 별반 차이가 없다. 그러나 CJ는 이미 변화기 어려운 거대 공룡인 삼성과 달리 새로운 기업문화를 형성하기 위해 많은 노력을 했고, 성공적이었다는 평가를 받는다.CJ도 삼성이나 국내 다른 대기업과 마찬가지로 일(job)에 대한 명확한 정의와 배분은 되어 있지 않다. 따라서 일에 대해서 자세하게 논의하기 보다는 성과를 내고 있는 사람(people)의 변화노력을 평가해 보자.◇ 수평적 조직, 높은 여성인력 활용도는 모범적CJ가 조직을 바꾸기 위해 처음 한 것이 직급호칭의 폐지였다. 수직적 조직을 수평적 조직으로 만든 것이다.직원, 대리, 과장, 차장, 부장으로 이어지는 직급은 조직 내부의 권위주의를 정착시키고 원활한 의사소통을 방해한다. 군대식 문화가 광범위한 한국의 기업은 직급에 따라 책상 배치와 회식자리의 위치도 정해진다.직급이 높거나 나이가 든 직원의 입장에서는 억울한 감도 없잖아 있지만 직급 호칭의 폐지 이후 권위적이고 보수적인 조직문화가 많이 개선된 것으로 평가되었다. 근무복장도 천편일률적인 정장에서 자유로운 복장을 장려해 창의적인 사고가 조직전반에 퍼지도록 했다고 하지만 아직 정착되지는 않았다. 복장만 봐도 어느 기업에 다니는지 알 수 있을 정도로 한국 직장인의 복장은 천편일률적이다. 아무리 자유로운 복장을 입으라고 해도 윗사람의 눈치를 본다. 최근 여름철 전력난을 이유로 반바지 차림을 권장한 서울시의 경우도 마찬가지이다. 삼성의 이건희 회장이 ‘삼성을 뼈 속부터 바꾸겠다’고 하면서 소위 말하는 7∙4제를 도입했지만 정작 유연한 근무시간을 전사로 확대 시행한 기업은 CJ였다.전시행정의 표본인 삼성의 7∙4제는 사라졌지만 출근시간을 선택할 수 있게 한 탄력근무시간제는 오히려 더 활성화되고 있다. 업무특성을 고려해 부서별로 근무시간을 탄력적으로 조정하게 함으로써 직원의 근무만족도를 높일 수 있다. CJ조직의 특성은 식품, 유통, 엔터테인먼트 등 여성인력의 활용도가 매우 높다는 점이다. 우수한 기혼여성을 활용하려는 의도에서 유연근무제도 도입됐다.다른 그룹에 비해 여성간부의 비율이 높을 뿐만 아니라 이들의 창의성과 섬세함이 기업의 성과에 대한 기여도도 높다. CJ직원을 평가할 때 남성보다는 여성에 대해 높은 점수를 줄 수 밖에 없는 이유이다. 창의적 사고의 산물로 인식되는 포장밥인 ‘햇반’과 멀티플렉스인 ‘CGV’등도 우수한 직원을 꾸준하게 관리하고 배려해온 결과물이라고 볼 수 있다. 홈쇼핑 인수, 게임개발사 운영, 영화제작 투자 등에서 성공도 사업의 창의적 선택이라기 보다는 CJ사람의 역량이 잘 발휘된 것이라 볼 수 있다.21세기가 여성의 시대이고, 창의의 시대라는 점을 잘 간파한 결과로 볼 수 있다.◇ 열린 인사철학과 최고의 인재상CJ의 인사철학은 3가지로 ‘최고를 추구합니다’, ‘즐겁게 일합니다’, ‘인재가 성장합니다’ 등이고 인재상은 ‘CJ Value를 공유하면서 유연하고 오픈 마인드를 갖고 있으며 책임감이 강한 사람’이다. 모든 기업이 ‘최고를 추구한다’고 하니 별다른 의미를 부여하기 어렵고, ‘즐겁게 일하고’, ‘인재가 성장한다’는 철학은 마음에 와 닿는다. 성과를 강조하면서 즐겁게 일하는 분위기를 조성했는지는 의문이다. 균형된 성과주의 시스템을 구축하지 못한 국내 기업들은 성과를 강조하면 할수록 직원간의 유대감은 떨어지고 조직의 활력도 사라진다.성과배분이 공정하게 집행되더라도 직원 간의 위화감이 조성돼 분위기는 삭막해진다. 성과를 중시하면서 즐겁게 일하는 분위기를 만들기 어렵지만 묘안을 찾아내야 한다. 인재를 성장(growth)시키겠다는 의지는 좋지만 ‘어떻게, 무엇을, 어떤 방향’으로 성장시킬 것인지는 다른 이슈다. 쉽게 말하면 기업은 직원에게 ‘조직지향적 지식’을 습득하라고 하지만, 직원은 ‘시장지향적 지식’을 배우기 원한다.조직지향적이라는 말은 ‘특정 조직에 한정되었다’는 의미고, 시장지향적이라는 말은 ‘특정 조직이 아니라 다양한 조직에 통용된다’는 뜻으로 이해하면 좋다. IMF 외환위기 이후 국내기업이 내부직원의 역량개발을 등한시하고, 필요한 인력은 경력직 채용으로 충당하고 있다. 평생직장의 개념이 사라지면서 기업도, 직원도 성장에 대해 고민을 할 수 밖에 없다. 기업의 입장에서는 언제 떠날지도 모르는 직원에게 투자를 하기도 어렵고, 직원의 입장에서는 언젠가는 떠나야 하는데 당장 성과에는 영향을 미치지만 너무 조직 특화된 지식축적에 열정을 쏟기 쉽지 않다. CJ의 인재개발팀도 고민스럽기는 마찬가지라고 본다. 경영진의 인사철학을 무시할 수도 없고, 그렇다고 실천하기도 어려운 진퇴양난(進退兩難)의 처지일 것이다.개인적인 판단으로도 CJ경영진이 풀기 어려운 ‘화두(話頭)’를 제시한 것으로 보인다. 어떻게 이 화두를 해석하고 직원들을 이해시키느냐에 따라 CJ의 인사철학이 구호로 끝나느냐, 아니면 기업철학으로 자리매김하느냐가 결정될 것이다. 마지막으로 각종 자료를 보면 ‘only one’이라는 말이 많이 등장하는데 ‘대체될 수 없는 인재’라는 의미라고 한다. ‘최고’라는 말이 막연하고 모호하다는 비판에 대해 만든 용어로 보인다.직원들에게 자긍심을 심어 줄 수는 있지만 과연 CJ의 직원들 중 몇 퍼센트나 ‘only one’이라고 평가될 수 있는지는 의문이다. 앞으로 ‘only one’이 되기 위해 모두가 합심하자는 미래지향적 의지의 표현이라고 이해하겠다.◇ 직원이 건전한 사고로 행동할 수 있는 기반을 제공하라CJ의 사업이 특별한 기술적 노하우나 뛰어난 직원을 필요로 하는 것이 아니라 단순 제조와 유통으로 이뤄져 있기 때문에 업(business)의 특성이 직원들에 배여 있다. 유통업은 대규모 자본을 밑천으로 생산자(producer)와 소비자(consumer)의 사이에서 ‘정보의 격차(the gap of intelligence)’를 통해 이익(profit)을 창출한다. 따라서 정보의 은닉, 조작이 불가피하고 오히려 교묘한 조작은 장려된다. 유통기업들 대부분이 약탈적 관행으로 이익을 내고 있다는 평가를 받는다. 유통업이 주력인 CJ도 예외는 아니다.사업을 하면서 항상 합리적이고 상대를 배려해야 한다는 엄격한 도덕적 규율을 요구하는 것은 아니지만, 국내 유통기업들의 행태가 정도를 넘고 있다. 기업의 사업이 건전한 사고와 행동을 기반으로 하고 있지 않은데, 직원들만 닦달한다고 되는 것은 아니다. 기업이 이윤을 창출하지 않으면 살아남을 수 없지만 ‘착한 이익’을 내지 않으면 오히려 망하게 된다. 아무리 성과가 중요하다고 하지만 존경 받는 기업이 되기 위해서는 사업을 건전하게 운영하는 방법을 직원들에게 이해시켜야 한다.그리고 건전한 사고로 무장한 직원이 업무를 매일 수행해야 한다. CJ가 성과를 중시하면서 직원들이 건전하지 않은 사고와 행동을 할 가능성이 높아졌다.일반 제조기업보다 유통기업의 수명이 짧은 것은 기업의 건전하지 못한 철학 때문이다. 오너와 경영자가 말로만 ‘상생’과 ‘책임’을 얘기하면 영리한 직원들은 알아서 해석해 처신한다. 탐욕스러운 주인보다 하인이 더 악랄해지는 것은 인간세상 진리이다. 악랄한 하인을 통제하는 책임은 주인이 져야 한다.토사구팽(兎死狗烹)이라는 말과 마찬가지로 하인은 도구로 쓰이고 버려지는 운명을 가진다. 기업의 오너와 직원의 입장도 별반 다르지 않다.이러한 기업문화로는 글로벌 기업이 아니라 국내 최고 기업도 될 수 없다. 경영자는 기업이 추구하는 가치가 구호가 아니라는 점을 직원들에게 명확하게 인식시켜야 한다. 직원도 자신의 가치를 CJ의 가치와 연계시켜야 할 책임과 의무를 져야 한다.CJ가 새로운 기업문화를 창출하는 과정에서 유연하고 오픈 마인드를 가진 인재상을 제시하는 것도 타당해 보인다. 기업문화를 직원에게 강요할 수 없다. 다만 직원들이 새로운 기업문화를 자연스럽게 받아들일 수 있도록 환경을 조성해 줄 수 있을 뿐이다. 그리고 직원도 단순한 도구가 아니라 사유하는 인간이라는 점을 인식해 스스로 생각할 수 있는 기회를 제공해야 한다. 성과주의 시스템도 직원들은 자신이 직접 지표개발에 참여하거나 자신의 의견이 반영되었다고 느낄 때 자연스럽게 받아 들인다.경영자나 리더가 직관에 의해 결론을 내리지 말고 직원들 스스로 토론을 통해 모두가 받아들일 수 있는 기준을 만들어야 한다. 이런 과정을 통해 직원은 일을 하고 싶어하는 동기를 부여 받고, 열정을 쏟아 내게 된다.- 계속 -