1945년 해방 이후 미국식 경영기법을 받아들였던 우리나라 기업은 단기간에 급성장했지만 정경유착, 부정부패, 황제경영, 독단경영, 투명성 결여, 분식회계 등 다양한 문제를 잉태하고 있었다.1988년 서울 올림픽을 계기로 세계화를 부르짖었지만 1997년 국제통화기금(IMF) 외환위기, 2008년 글로벌 금융위기로 큰 좌절을 경험했다.하지만 경영의 투명성, 합리적 의사결정, 상생의 기업문화(corporate culture) 등을 강조하는 서구식 자본주의 시장경제의 진면목을 파악하지 못해 위기(crisis) 상황은 지속 중이다.▲ 내부통제시스템 붕괴 시에 대처하는 경영자의 선택 [출처=iNIS]◇ 군사독재가 공무원 사회를 적극 오염시켜... 12.3 비상계엄령 사태에 연루된 고위공직자 처신이 데자뷰필자는 1990년대 초부터 내부고발(whistle-blowing)에 대해 본격 연구하기 시작했다. 당시에는 내부고발자를 '조직의 배신자'로 규정하는 분위기기 팽배했다.동료를 배반하고 조직을 팔아먹는 배신자라는 프레임은 내부고발자의 생존마저 위협했다. 국민의 세금으로 월급을 받는 공무원조차도 '끼리끼리' 문화를 강조하며 국민을 속이는 것을 두려워하지 않았다.공무원은 1970년대까지 공적 마인드와 봉사정신으로 충만해 사회구성원으로부터 존경을 받았다. 하지만 1980년대 군사독재는 공무원 사회를 뇌물과 승진이라는 미끼로로 적극 오염시켰다.1990년대 세계화의 바람 속에서 정부가 제대로 된 대응책을 내지 못했던 것도 공무원이 무사안일과 책임회피라는 단어에 세뇌됐기 때문이다.공무원 조직은 1990년대 중반부터 거세게 분 정보화 바람에도 저항했다. 기업과 사회는 정보시스템을 도입해 투명성을 확보했음에도 정부조직은 바뀌지 않았다.5년마다 대통령이 바뀌고 혁신적인 변화를 끊임없이 주문해도 공조직은 철옹성처럼 버텼다. 지난 30여 년 동안 사회 경험에 비춰보면 공조직의 기업문화는 폐쇄적이고 전근적인 행태를 벗어나지 못했다.퇴직한 공무원을 환영하는 기업이나 단체는 거의 없다. 물론 정부 보조금을 받아내거나 관리감독을 벗어나기 위한 목적이라면 퇴직 공무원의 도움은 필요하다.그렇지만 퇴직 공무원과 창의적이거나 생산적인 업무를 추진하려는 기업은 찾아보기 어렵다. 수백대 혹은 수천대 1의 경쟁율을 뛰어넘어 공무원으로 임명된 우수 인재에게 무슨 일이 일어난 것일까 궁금하다.오랜 기간 동안 기업문화를 연구한 전문가의 입장에서 설득력 있는 추정은 공조직의 기업문화가 유능한 젊은이의 역량을 키워주지는 못할망정 파괴했을 것이라는 점이다.치열한 내부 토론을 통해 끊임없이 아이디어를 창안하고 서로 감시와 격려하는 시스템을 구축해 조직 발전을 꾀했어야만 했지만 그러하지 못했다.최고 정책결정권자나 부처 장·차관의 눈치나 보면서 변화를 거부하는 기업문화에 젖어들면 위험하다. 감사원이나 금융감독원 등 감독기관마저도 비슷한 상황에 처해 있다.2024년 12월3일 발령된 비상계엄령 사태에서 보여준 고위 공직자의 처신을 보면 공직사회의 문제점이 무엇인지 명확하게 파악할 수 있다.이들 모두 자신의 출세와 자리보전을 위해 불법적인 명령에 따른 결과를 감당하기 어려울 것으로 전망된다. 엄중한 법적인 책임 외에도 도의적, 정치적 책임은 본인 뿐 아니라 가족에까지 부과될 것으로 예상된다.◇ 토론과 건전한 비판을 수용해 합의 도출... 바람직한 기업문화 구축해야 위기상황 도래하지 않아어떤 기업이던 100퍼센트(%) 완벽하게 합법적이고 윤리적인 기준 내에서 기업활동을 영위하고 있지는 않을 것이다. 따라서 어떤 형태로든 내부고발이 발생할 잠재성은 보유하고 있다고 보는 것이 적절하다.기업문화라는 것이 하루 아침에 형성되지는 않지만 내부고발 사건 이후에 기업문화의 변화과정을 살펴보자. 경영자는 2가지 선택의 기로에 서게 될 것이다. 물론 2가지를 다 선택하고 조치할 수도 있겠다.내부고발을 긍정적으로 받아들이는 경우다. 내부고발의 내용에 관해 경영개선 조치를 하게 된다. 경영진의 의사와는 상관없이 특정 조직이나 구성원이 불(不)법적, 비(非)법적, 비(非)윤리적인 행위를 자행하고 있다면 적발해 조치한다.경영진이 경영의 편의에 의해서 알고도 선택했거나 관행적으로 이뤄져왔던 기업활동이 불법적, 비법적, 비윤리적인 행위라고 내부고발이 발생하면 신중하게 판단해야 한다.특히 불법적인 행위일 경우에는 논쟁의 여지가 없지만 비법적 혹은 비윤리적인 행위일 경우에는 ‘구성원 간의 합의(consensus)’가 필요하다.경영진은 기업의 이익을 확대하기 위해 문제가 없다고 판단한 결정도 직원의 입장에서 비법적 혹은 비윤리적이라고 판단하는 기업활동이 있다면 적극적인 공론화를 추진해야 한다.무조건 경영진의 의견이 대승적인 차원에서 한 결정이었다고 주장하거나 옳다고 우기는 것은 바람직하지 못하다.직원의 사회적인 위치나 교육 수준, 규범에 대한 인식의 차이 등으로 그동안 당연하게 인식하던 기업활동도 공격을 당할 수 있다.이런 경우에 경영진이나 팀의 리더는 가급적 시간을 갖고 토론하고 설득하도록 노력해야 한다. 직원의 문제 제기에 대해 회피하거나 무시하면 ‘문제를 인정했다’는 인식을 심어줄 수 있기 때문이다.따라서 문제를 진지하게 접근해 직원의 인식이 잘못됐다면 이해시켜야 한다. 사회 구성원의 인식이나 윤리 수순이 달라져 경영진의 생각이 잘못됐다면 스스로 바궈야 한다.객관적으로 고려해도 ‘경영진의 사고방식’이 타당성을 가짐에도 직원이 계속 수용을 하지 않으면 당사자에게 기업을 떠나도록 요구하는 것이 적절하다.기업의 직원은 자기의 의사에 따라 입사했을 뿐 아니라 이직(離職)의 자유도 있다. 민간기업에서 강제적으로 법률에 의해 직원이 되는 경우는 거의 없다.직원의 입장에서도 자신과 가치관이 다른 기업에서 생활하는 것은 바람직하지 않다. 공기업이나 공무원은 다른 관점에서 접근하는 것이 좋다.또한 경영자의 입장에서도 기업의 ‘보편적인 가치’를 인정하지 않는 직원을 유지하는 것은 조직화합과 시너지(Synergy)의 차원에서 도움이 되지 않는다.문제를 긍정적으로 해결하려는 경영진의 의도를 직원이 인정하면 기업 내부는 플러스(+) 상승효과가 발생해 내부에 건전한 비판문화와 토론이 활성화된다.이런 분위기는 기업의 흥망을 좌우하는 조직 내∙외부의 요인에 대한 ‘사전징후포착능력’을 강화시켜줄 것이다. 위기대응 능력이 없는 기업은 하루아침에 망한다.오랜 시간에 걸쳐 수많은 요인에 의해 축적된 건전한 비판문화는 기업의 건전한 발전과 경쟁력 확보에 지대한 공헌을 하게 될 것이다.- 계속 -

윤석열 대통령이 12.3 비상계엄령을 발동한 후 해제한지도 2개월이 지났지만 정치권의 갈등은 오히려 증폭되고 있다. 여당과 야당은 헌법재판소의 탄핵심판의 방향에 대해 극명하게 대립하고 있다.여당인 국민의힘은 비상계엄령이 '계몽령'이라며 대통령의 탄핵이 기각돼야 한다는 입장이다. 반면에 야당인 더불어민주당은 여당이 내란을 정당화하고 정치쇼를 벌인다고 질타하고 있다.전통적으로 보수세가 강한 영남지역의 민심도 둘로 갈리고 있다. 울산광역시는 이른 PK(부산경남)와 TK(대구경북) 세력의 언저리에 있으며 보수세가 강한 편이다.2024년 22대 국회의원 선거에서 울산광역시 동구 지역구 김태선 의원(초선)이 제시한 선거공약을 국가정보전략연구소(국정연)가 개발한 ‘오곡(五穀)밸리혁신(5G Valley Innovation)-선거공약’ 모델을 적용해 평가해 봤다.◇ 사회·문화 공약 87.2% vs 경제·과학기술 공약 2.5%... 지속가능 성장 기반 구축 관련 공약 부족22대 초선으로 당선된 김태선 의원은 39개 공약을 제시했다. 공약은 정치(행정)(4)·경제(산업)(1)·사회(복지)(30)·문화(교육)(4)·과학(기술)(0) 등으로 구성됐다.▲ 22대 울산 동구 더불어민주당 김태선 의원 공약 구분 [출처=iNIS]사회(복지) 공약이 전체의 76.9%를 차지했으며 △문화(교육) 공약 10.3% △정치(행정) 공약 10.3% △경제(산업) 공약 2.5% △과학(기술) 공약 0.0%를 기록했다. 김태선 의원의 요소별 주요 공약은 다음과 같다.정치(행정) 공약은 △노란봉투법(노조법 2,3조 개정) 재추진 △실질급여 인상과 정규직 전환을 위한 법률 정비 △하청 노동자 임금에스크로제(제3자 임금 변제) 법안 마련 △동구 맞춤형 지방소멸 방지 특별법안 개정 등 4개다.경제(산업) 공약은 △조선업 분야 좋은 일자리 창출 등 1개다. 노동자 출신으로 사회와 복지 공약이 많은 것과 비교가 된다. 사회(복지) 공약은 △주 4(4.5)일제 도입 기업에 대한 지원 등으로 실노동시간 단축 △연차휴가 일수와 소진율을 선진국 수준으로 확대 △울산대 의대·대학원 완전 환원 통한 지역 의료환경 개선 △노동자 휴가지원제도 확대(국민휴가 지원 3종 세트) △친환경 급식 및 간식 무료 제공 △10개 요양병원에서 간병 급여화 시범사업 시행 후 전국 확대 로드맵 마련 △(자산) 결혼-출산-양육 드림(DREAM) 패키지 도입 △(일·가정양립) 여성경력단절 방지, 남성육아휴직 강화 등 30개다.문화(교육) 공약은 △대왕암공원 일대 울산 제1호 관광지 지정 △염포산일대 관광지 조성 △역사 문화 연계 관광자원 개발 △공공형 스터디 센터 학문로에 건립 등 4개다.과학(기술) 공약은 1개도 없다. 울산시의 주력산업인 자동차, 조선, 석유화학 등이 경쟁력을 잃어가고 있음에도 신성장 동력을 확보하려는 의지가 약한 것이다.◇ 합리성은 中이고 나머지 4개 영역 모두 下로 평가... 정치 싸움보다 민생경제 주력하길 바라김태선 의원의 공약을 국정연이 개발한 갑옷(ARMOR), 즉 달성 가능성(Achievable)·적절성(Relevant)·측정 가능성(Measurable)·운영성(Operational)·합리성(Rational) 지표를 적용해 평가했다. 간략한 내역과 개선방안을 정리하면 다음과 같다.▲ ‘오곡(五穀)밸리혁신(5G Valley Innovation)-선거공약’의 울산 동구 평가 결과 [출처=iNIS]달성 가능성은 4년 임기 내에 완료할 수 있는지를 평가하며 10개 요양병원에서 간병 급여화 시범사업 시행 후 전국 확대 로드맵 마련, 하청 노동자 임금에스크로제(제3자 임금 변제) 법안 마련 등을 분석했다.간병 급여화는 2024년 5월 정부가 시범사업 추진했지만 2025년 2월 현재 전국 확산 계획은 미정이다. 고령화로 간병비가 급증하며 경제적 어려움을 호소하는 가정이 늘어나고 있어 꼭 필요한 정책이지만 재원 마련이 쉽지 않아 달성 가능성은 높지 않다.임금에스크로제는 2024년 2월 HD현대중공업은 자체적으로 도입했으며 법안은 아직 제정되지 않았다. 1차 하청업체가 대기업인 원청에서 임금을 받았지만 2차 하청업체에 체불하는 사례가 많다.간병 급여화와 임금에스크로제는 꼭 필요한 정책이지만 22대 국회의원 임기 내에서 달성될 가능성은 낮다. 코로나19 팬데믹(대유행)을 극복하는 과정에서 누적된 재정적자와 세수 펑크가 막대하기 때문이다.적절성은 공약이 울산광역시 동구 지역구의 다양한 여건에 적합한지 평가하는 지표이며 주 4(4.5)일제 도입 기업에 대한 지원 등으로 실노동시간 단축, 실질급여 인상과 정규직 전환을 위한 법률 정비, (일·가정양립) 여성경력단절 방지 및 남성육아휴직 강화를 적용했다.실노동시간 단축은 근로자의 인권을 보호하고 일과 삶의 균형(work & Life Balance)에도 필요한 좋은 시도지만 일자리 창출이 우선이다.비정규직의 정규직 전환은 문재인정부가 적극 추진하다고 윤석열정부 들어 중단된 정책이다. 기업의 영역으로 정부가 강제적인 조치를 취하는 것은 바람직하지 않다.여성경력 단절을 방지하는 것은 구체적인 방안 수립이 필수적이다. 누구나 필요하다고 인정하고 저출산 문제를 해결할 최적의 방안 중 하나지만 기업의 적극적인 협력이 요구된다. 측정 가능성은 공약의 성과를 측정할 수 있는지를 평가하며 조선업 분야 좋은 일자리 창출, 근로소득자 세부담 완화, 통신비 세액공제 신설, 공공 슈퍼 와이파이(Super Wifi) 구축 추진을 확인했다.좋은 일자리는 정치인이라면 누구나 생색내고 싶어하는 용어이지만 급여나 근로조건 등 구체적이어야 한다. 세부담 완화는 현재의 세금요율과 낮출 요율에 대한 비율(%) 제시하는 것이 중요하다.공공 와이파이는 구축하려는 숫자나 서비스 지역을 명시하지 않으면 완료 여부를 판단할 수가 없다. 서울특별시도 공공 와이파이 구축을 외친지 오래됐지만 여전히 도움이 되지 않는 수준에 그치고 있다.운영성은 행정조직과 공무원이 공약을 실천할 역량과 조직체계를 구축·운영했는지 평가하는 지표로 동구 맞춤형 지방소멸 방지 특별법안 개정, 연차휴가 일수와 소진율을 선진국 수준으로 확대, 연차휴가 일수와 소진율을 선진국 수준으로 확대, 달빛어린이병원 동구 유치, 역사 문화 연계 관광자원 개발을 측정했다.연차 휴가는 기업이 자체적으로 결정할 영역으로 공공이 개입하는 것은 바람직하지 않다. 정부나 정치권에서 아무리 요청해도 경영자가 받아들이지 않으면 달성되지 못한다.공무원이나 공기업 직원은 혜택을 볼 수 있지만 대기업, 중소벤처기업의 직원은 연차 휴가를 소진하는 것은 언감생심이라고 판단된다.관광자원 개발은 동구와 같은 지방자치단체보다 민간이 주도하는 것이 성공확률이 높아진다. 역사와 문화를 연계한다는 것 자체도 쉽지 않은 목표다.합리성은 공약이 주민자치를 실현하고 주민의 이익을 극대화하는 데 도움이 되는지 파악하기 위한 목적이며 2자녀 출산 : 24평 분양전환 공공임대, 결혼-출산-양육 드림(DREAM) 패키지 도입, ‘안전한’ 돌봄 : 돌봄 인력 추가 배치, 문자 알림서비스, 통학버스 운영을 평가했다.출산 지원은 단순 주택공급보다 출산부터 육아까지 종합적인 패키지를 제공해야 효과가 있다. 정부가 지난 20년 동안 출산장려정책에 천문학적인 규모의 예산을 투입했지만 실패한 이유를 찾아야 한다.그럴듯한 구호로 뜬구름 잡는격에 불과한 정책으로 도움이 되지 않는다.  안전한 돌봄은 구호보다 구체적인 정책을 수립해 실천하는 것이 중요하다.안전한 돌봄은 최근 발생한 대전광역시의 초등학교 사건으로 사회적 이슈로 부상했다. 학교와 교사를 믿고 맡겼는데 돌봄은 커녕 살인사건으로 이어졌기 때문이다.종합적으로 김태선 의원의 선거공약은 합리성은 중(中)이고 나머지 4개 영역 모두 하(下)로 평가했다. 합리성으로 평가한 부문도 좋은 공약이지만 달성 가능성은 매우 낮아 안타깝다.22대 국회도 여당과 야당 모두 정치싸움에 올인하느라 시간만 허비하고 있다. 정치 싸움보다는 민생을 돌보고 침체된 지역 경제를 살리는데 앞장서기를 바란다.⋇오곡(五穀)밸리혁신(5G Valley Innovation)-선거공약(ARMOR)=국가정보전략연구소가 중앙 정부와 지방자치단체의 선거공약을 평가하기 위해 국내외 전문가들과 협력해 개발한 모델이다. 5G는 오곡(五穀·다섯 가지 곡식), 밸리(Valley)는 계곡을 의미한다. 문명은 ‘오곡백과’가 풍성한 계곡에서 탄생해 발전했기 때문에 국가·지자체가 번성하기를 기원하는 마음을 담았다.

▲ 공기업 ESG 평가-파괴적 혁신을 통한 도약 발판 구축[출처=엠아이앤뉴스]현재 대한민국은 윤석열 대통령이 2024년 12월3일 선포한 비상계엄령으로 정치·경제적 혼란이 지속되고 있다. 대기업 뿐 아니라 공기업도 좌표를 잃은 나침반처럼 우왕좌왕거리고 있다.미국 트럼트 대통령의 보호무역주의, 러시아의 우크라이나 전쟁 지속, 중국의 패권주의 등으로 글로벌 경제는 한치 앞을 내다보기 어려운 상황이라는 점을 고려하면 안타깝다.2020년 다보스 매니페스토에서 이해관계자 자본주의에 대한 논의가 본격화되며 서구 선진국은 기업의 지속가능 성장을 달성하기 위해 ESG 경영에 중점을 두기 시작했다.최근 국제표준화기구(ISO)는 전 지구적 관심사인 ESG 표준을 제정하기 위해 사전 조사 및 전문가로부터 의견을 청취했으며 ESG 표준 초안을 개발 및 채택했다.엠아이앤뉴스는 2012년 10월부터 국가정보전략연구소(www.iNIS.kr)와 협력해 특별기획으로 공기업의 윤리경영(2012년) 및 ESG 경영(2022년), 상장기업 ESG 경영(2024년)을 평가해왔다. 언론사 중 최초로 도입한 연재물로 국내외 전문가의 주목을 받으며 큰 반향을 불러일으키고 있다. 그동안 국회의원, 지방의회 의원, 보좌관, 대학교수 등 다양한 이해관계자로부터 평가에 대한 자료 요청에 화답하고자 2025년부터 시리즈 기사를 책으로 발간하기로 결정했다.먼저 공기업 대상 ESG 경영을 평가한 결과를 바탕으로 부족한 자료를 추가하고 첨삭해 시리즈로 발간할 계획이다. 다음은 3월 초 발행 예정인 '공기업 ESG 경영 평가-주택 및 에너지 공기업 편'을 소개한다. ◇ 공기업 ESG 경영 평가 - 주택 및 에너지 공기업 민진규·최치환·박재희·민서연·김봉석 공저 | 판형 149*218 300면분야 경제경영 | 발행일 2025년 3월 10일ISBN 000-00-00000-00-0 00000 | 값 20,000원【공저자】민진규(국가정보전략연구소장)최치환(엠아이앤뉴스 대표)박재희(엠아이앤뉴스 발행인)민서연(엠아이앤뉴스 주임기자)김봉석(엠아이앤뉴스 객원기자)【기획 의도】공기업의 경영 효율성 강화 및 사회적책임(CSR) 고양낙하산 경영의 폐해 개선 및 무능한 경영진 퇴출 유도정부의 21세기형 산업정책 수립 지원과 경제 활성화 추진【주요 배포처】국공립도서관, 대학도서관, 국회의원, 정부 주요 부처, 공기업, 상장기업 등교보문고, 예스24,, 알라딘 등 서점 판매【책 속으로……】윤리경영과 마찬가지로 ESG는 최고경영자(CEO)의 리더십(Leadership), 즉 강력한 실천 의지와 추진력이 핵심 요소에 해당된다.주주 뿐 아니라 임직원, 협력업체, 소비자. 지역 주민, 국가 등 주요 이해관계자를 배려하고 기업 경영전략 수립에 참여를 이끌어내야 ESG의 정착이 가능하다.그럼에도 공기업 대부분은 낙하산 경영진의 무능한 경영, 임직원의 모럴 해저드, 이해관계자의 방관 등으로 막대한 부채가 누적되고 있다. 사실상 '회생 불가능'이라는 붉은 딱지가 붙은 것이나 마찬가지다.이러한 상황을 타개하고자 국정연은 2024년 하반기에 공기업을 대상으로 ESG 2차 평가를 진행하려는 것이다. 2022년과 달리 단순 ESG 지표 평가를 넘어 경영전략을 재정립할 방안을 제시하려고 한다.국가나 사회 차원에서 중요한 역햘을 담당하는 공기업이 회생 불능의 상태에 빠지지 않고 지속가능 성장의 기반을 구축할 수 있어야 하기 때문이다. 매년 ESG 평가를 진행하겠다고 다짐한 것도 비슷한 이유다.- 프롤로그1세계적인 경영학자들은 20세기 들어 기업의 경영 패러다임이 급격하게 바뀌었다고 진단한다. 1900년대 초에는 농업 경제, 1920년대 산업 경제, 1960년대 서비스 경제, 1980년대 글로벌 경제, 1990년대 디지털 경제 등으로 진화했다.산업의 변화는 경영전략의 수정이 불가피함을 요구한다. 예를 들어 농업은 1년 주기로 사업방향을 정할 수 있지만 산업은 길어야 6개월 단위로 경영성과를 점검하지 않으면 위기가 초래된다.경영의 패러다임이 획기적으로 변한 것은 디지털 경제 시대다. 300~400년 동안 이어진 자본주의 시장경제의 근간 자체가 흔들리고 있기 때문이다. 일반 기업 뿐 아니라 공기업도 사정은 마찬가지다.공기업 내부와 외부로 구분해보자. 전자의 현황은 낙하산 경영진의 임명과 인사 비리 만연, 무사안일, 현상유지 경영행태 만연, 임직원의 특권의식과 공인인식 부족 등이 대표적이다.후자의 내용은 코로나19 팬데믹 이후 비대면 & 디지털 사회로 급진전, 국가이기주의 만연과 경제 블럭 현상 심화로 경제위기 고조, 시민의 경영혁신 요구 분출 등이 주류를 이룬다.- 프롤로그2거버넌스는 2022년부터 윤리경영보다 엄격한 ESG 경영을 추진하고 있지만 부정부패나 징계처분 건수가 줄어들지 않아 전면적인 혁신이 불가피하다.여성 직원의 비율에 비해 이사회에서 여성임원의 비율은 너무 낮다. 조직 내부에서 여성 차별이 상존하고 있다고 봐야 하며 비리나 부정행위로 징계처분을 받은 직원 중에서 남성의 비율이 높을 것으로 추정되므로 여성의 관리자 비중을 높여야 한다.사회는 본업인 신규 공공주택의 품질 관리조차 제대로 수행하지 못하며 입주민의 불만을 해소하지 못하고 있다. 이해관계자와 소비자에 대한 배려가 부족한 기업이 사회적책임을 충실히 이행한다고 보기 어렵다.산업재해 사고 사망자는 2020년 이후 하락세를 보이고 있어 다행스럽다. 하지만 정규직 대비 무기계약직의 급여가 너무 낮고 직장 내 차별이 존재하는 것을 해결해야 한다. 육아휴직자나 남성의 비율이 상승하는 것은 좋다.- 한국토지주택공사(LH) 평가2022년 ESG 경영은 선언했지만 ESG 경영 헌장을 제정하지 않았을 뿐 아니라 ESG 위원회도 구성하지 않았다. 하지만 2023년 녹색도시부를 신설해 환경 부문을 담당하도록 조치했다.ESG 경영 헌장은 제정하지 않았지만 ESG 경영위원회를 수립했다. 헌장을 제정하지 않은 상태에서 경영위원회를 구성하는 것은 목적지도 모르면서 배를 몰고 바다로 나가겠다는 발상이다.무슨 목표로 ESG를 추진하는지 이해가 되지 않는다. 이사회의 비율에서 사외이사가 사내이사에 비해 2배로 많은 것은 이사회의 독립상 좋지만 여성 사외이사의 비율이 급감한 것은 바람직하지 않다. 혹여 비전문가인 낙하산 인사에게 자리를 만들어주기 위한 목적이라면 더욱 우려스럽다.사회는 다양한 이해관계자의 행복을 위해 어느 정도 고심하는지 평가했다. SH가 시민의 주택문제를 해결하기 위해 설립됐음에도 주택난이나 전세난을 해결하려는 노력을 크게 느낄 수 없었다.도시 재개발이나 주택건설로 서민의 주택난을 해결하기 보다 SH의 이익을 늘리는 데 관심을 가졌을 수도 있다. 조직 문화를 개선하고 공급망 내 인권가치를 창출하며 지역사회의 삶의 질을 향상하겠다는 인권 주친 전략은 좋지만 실천하고 있다는 증거를 찾아보기 어렵다.공공임대 주택의 관리가 부실하거나 2023년 기부액도 직원의 숫자나 급여 수준을 고려하면 많은 액수도 아니다. 그나마 2021년 금액에 비해 40% 늘어났다. 남성 육아휴직자 사용 비율이 14%라는 점은 조직 내부에 거부감이 크다는 방증이다.- 서울주택도시공사(SH) 평가거버넌스는 ESG 위원회를 세부적으로 조직해 운영하는 것은 긍정적이나 가장 중요한 ESG 헌장은 부재했다. ESG 경영 목표로 종합청렴도 평가 1등급을 정했으나 최근 5년간 평가 등급이 하향세를 보이고 있어 진정성이 의심된다.청렴도를 높이려면 직원의 윤리의식 고양과 ESG 교육이 요구되는데 이마저도 실천하지 않고 있다. 사회는 현재 만연한 전세 사기 문제로 HUG의 본연의 업무인 주택 분양과 하자 보수를 보증하고 있다고 보기 어렵다.폭등한 대위변제액으로 정상적인 경영 자체가 불가능할 정도다. 다만 무기계약직의 급여를 정규직 수준으로 끌어올리기 위해 노력한 흔적은 긍정적이다.봉사활동이 2019년 이후 감소했는데 코로나19 팬데믹 기간이라는 점을 고려해도 너무 적다. ESG 교육도 이행하지 않고 있다.【목차】Part 1 ESG 경영에 대한 이해1장. ESG 경영이란 무엇인가?- 윤리경영과 차이점- 글로벌 기업이 채택하는 ESS 경영- 글로벌 투자자가 고려하는 ESG 경영2장. ESG 경영의 평가 모델- 다양한 국내외 평가 모델- 국제표준화기구(ISO) 평가 모델- 국가정보전략연구소 팔기생태계 모델3장. ESG 경영의 현안 이슈- RE100, 탄소국경세 등- 수출 기업이 고려하는 택소노미 등- 미국 등 주요국의 ESG 경영에 대한 입장4장. 공기업의 ESG 경영 필요성- 대리인비용의 증가와 부실 경영- 국가의 지속가능 성장 기반 구축- 공기업의 사회적책임(CSR) 완수Part 2 주택 및 에너지 관련 공기업 분석5장. 주택 관련 공기업의 ESG 경영 분석- 한국토지주택공사(LH)- 서울주택도시공사(SH)- 한국주택금융공사- 주택도시보증공사(HUG)- 주택관리공단(KOHOM)6장. 주택 관련 공기업의 ESG 경영 종합 평가- 개별 공기업의 성과 비교- 문제점 및 발전 방향 제시7장. 에너지 관련 공기업의 ESG 경영 분석- 한국전력공사(KEPCO)- 한국수력원자력(KHNP)- 한국남부발전- 한국중부발전- 한국남동발전- 한국서부발전- 한국동서발전8장. 에너지 관련 공기업의 ESG 경영 종합 평가- 개별 기업의 성과 비교- 문제점 및 발전 방향 제시【대표 저자 소개】지은이 민진규대학 졸업 후 30년 이상 개인‧기업‧국가의 정보전략에 관한 강의‧컨설팅‧자문을 수행하며 정보전문가의 길을 걷고 있다. 2005년 국가정보전략연구소를 설립한 이후 정보·정책·안전·재난·드론·경영·공학 관련 전문 서적 집필과 후학 양성에 매진하는 중이다.1990년대 후반부터 정부뿐만 아니라 국내외 기업의 경영전략, 기업문화, 윤리경영, 정보전략 등에 관한 컨설팅 업무를 수행하며 광범위한 지식과 경험을 축적했다. 다수 언론에 칼럼을 기고하고 책을 출간하며 국가경쟁력을 확보할 방안에 대한 고민을 심화시키고 있다.그동안 다룬 주제는 국가정보·기업정보·개인정보, 중앙정부와 지방정부의 행정·경쟁력 평가, 지방자치단체 단체장·의원 및 국회의원의 선거공약 이행도 평가, 글로벌정보경영전략(GIMS), 기업문화, 위대한 직장(GWP), 윤리경영, ESG 경영, 내부고발, 금융 허브, 창조경제, 면접, 4차 산업혁명 등으로 사회 현안 이슈를 총망라한다.연구 활동을 통해 국가정보학, 산업보안학, 정보사회학, 경영학, 드론학, 탐정학, 재난관리학 등에 관한 다수 이론을 정립했다. 평가모델인 5G Valley Innovation, 5G Valley Innovation-ARMOR, SWEAT Model, 8-Flag Ecosystem, 10-Dimension Model, K-Safety Model 등을 개발해 국가·기업·개인의 미래 전략을 제시하고 있다. 디지털 ID 관련 국제표준화기구(ISO) 기술위원회(ISO/IEC JTC 1/SC 17) 위원으로 활동 중이다.저서로는 『국가정보학-역사와 혁신 1~3판』 『민진규 국가정보학 1~14판』 『국정원 7급 모의고사』 『국정원합격가이드북 1~10판』 『정보사회론 1~3판』 『산업보안학』 『스마트 모빌리티 안전 1~2판』 『삼성문화 4.0』 『삼성의 미래』 『비지니스정보전략』 『총성 없는 정보전쟁』 『탐정가이드북』 『전략적 메모의 기술 1~2판』 『내부고발과 윤리경영』 『조립식 논술』 『위대한 직장찾기』 『직업이 인생을 결정한다』 『면접관을 면접하라』 『드론학개론 1~2판』 『드론 조종사 자격증』 『UAV 무인기 일반』 『무인 멀티콥터 필기 이론』 『재난과 드론』 『경비업에서 드론 운용 I·II』 『정보보안실행 I·II』 『경비현장 보안 I·II』 『창조경제 한국을 바꾸다』 『농협 인·적성검사 및 사무능력 검사』 『국정원 면접합격가이드북』 『대통령경호처 면접합격가이드북』 『군무원 면접합격가이드북』 『국정원 논술 완전정복 1~2판』 『스마트모빌리티안전』 『지방정부를 위한 ESG』 『국정원 NIAT 기초이론』 『국정원 NIAT 기본』 『삼성전자 면접합격가이드북』 『코레일 면접합격가이드북』 등 130여 권에 달한다.국가정보전략연구소 홈페이지 www.iNIS.kr

2024년 12월3일 윤석열 대통령이 발령한 비상계엄령에 대한 논란이 여전히 뜨겁다. 보수 진영에서조차 탄핵과 구속 부당성에 대한 찬반이 엇갈리는 상황이 지속되고 있다.비상계엄령을 제안하고 주도한 김용현 전 국방부 장관이 국무회의에서 일어난 상황에 대해 한덕수 총리를 포함한 국무위원의 진술과 다른 말을 하고 있다.김용현은 최상목 대통령 권한대행이 윤석열 대통령으로부터 전달받았다고 주장하는 비상입법기구 쪽지를 자신이 줬다고 강조했다. 윤석열 대통령의 탄핵 심판에서 엇갈린 진술이 쟁점이 될 것으로 전망된다.◇ 불법적이나 비윤리적인 행정이 내부고발 대상... 감사원도 외압에 굴복하면 진실 밝히기 어려워국무회의의 내용에 대한 진술이 달라지는 것은 불법행위에 대한 책임소재 때문이다. 공조직에서 공식적으로 내부고발의 대상이 되는 문제는 크게 3가지로 구분해 볼 수 있다.우선 불법적인 요소로 행정처리가 규정을 위반하기도 하며 뇌물을 받거나 부정한 방법으로 업무를 수행하는 것이다. 군사정부 시절에 자행된 국군보안사령부의 민간인 불법사찰과 옹진축협의 군부대 군납비리의 경우가 해당된다.다음으로 불법적인 것은 아니지만 비윤리적인 일이 대상이 된다. 이문옥 감사관의 내부고발을 보면 감사원의 직무가 내부의 부당한 압력으로 중단되고 사실이 왜곡된 사례가 직무윤리의 위반에 의해 촉발된 것이다.마지막으로 공조직의 예산낭비에 관련된 것으로 내부의 문제 제기에서 시정이 되지 않아 내부고발로 이어지는 경우다. 공조직의 예산은 국민의 혈세이므로 합리적인 기준에 의해 집행돼야 함에도 낭비되는 사례가 적지 않다.이런 3가지 대상에 대한 내부고발이 조직에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보자. 먼저 불법적인 행정에 대한 내부고발은 해당 고발자를 처벌하는 것과 관계없이 곧바로 시정조치된다.명백한 불법행위가 대부분 이므로 오히려 당연한 조치가 아닌가 싶다. 그리고 예산낭비의 경우에는 정책에 반영돼 개선되는 측면도 있고 그렇지 못한 경우도 많다.일단 국방부 조달본부의 조달예산 낭비에 대한 지적의 결과로 국방부 내에 조달 정보과를 신설하게 됐다. 비윤리적인 사안에 대한 문제 제기는 대부분 해당 건에 대한 조사를 통한 시비를 가리는데 그친다. ◇ 내부고발로 예산낭비와 행정 서비스 불평등 해소 가능... 패거리 문화 해소하려면 내부고발 필요그렇다면 무엇을 위해 내부고발을 활성화시켜야 하는가? 내부고발의 부정적 측면과 내부고발이 활성화됐을 경우의 문제점은 명확하다.특히 부정적인 면에 대해 일면 타당하다고 인정한다. 하지만 우리가 흔히 말하는 ‘나무는 보고 숲은 보지 못한다’는 관점으로 제기한 것이 대부분이다.공조직은 국민의 세금으로 운영되고 공무원은 법률적으로 위임받은 업무를 처리하는 사람이다. 과거 왕정시대에는 왕이 국가의 주인 노릇을 하고 국민은 피지배자에 불과했다.관리는 왕의 대리인으로 왕명에 때라 임무를 수행했다. 그러나 근대에 들어와서 왕정이 붕괴됐고 시민사회, 즉 민주주의 국가가 대세로 정착됐다.국민이 선거를 통해 대리인인 국회의원을 선출하고 이들이 국가의 질서와 번영을 보장할 법을 제정하게 된다. 이 법률 중에 일상에 바쁜 국민을 대신해 각종 행정 서비스를 할 공무원을 뽑고 임무를 부여하는 법이 있다.이러한 공무원법에 임무와 업무범위, 한계, 행동규칙 등이 포함되어 있다. 공조직에서 내부고발의 역할은 크게 2가지로 볼 수 있다.하나가 공조직의 국민에 대한 서비스 질 향상과 국민의 서비스 만족도 향상이다. 공조직원의 불법적이고 비윤리적인 업무수행은 본질적으로 국민에 대한 ‘서비스의 질(the quality of service)’의 저하로 이어진다.물론 일부의 국민은 오히려 혜택을 볼 수도 있다. 국민의 평등권은 헌법에도 보장돼 있으며 법률에 규정된 바에 따라 행정서비스도 평등하게 받아야 한다.다른 하나는 행정의 효율성 확보 측면이다. 내부고발의 대상이 되는 문제들은 하나같이 행정의 효율성을 저해한다.공무원의 잘못된 행정으로 예산이 낭비된다. 자신의 돈이 아니므로 불필요한 비용을 집행하거나 구입하는 재화나 용역의 실제 가치보다 비싸게 지불하기도 한다.이런 과정을 통해 뇌물을 공여 받거나 다른 무형의 혜택을 받기도 한다. 이는 결과적으로 사회의 공정한 경쟁 분위기를 해치게 되고, 예산의 증가로 국민들에 세금부담의 확대로 이어진다.당연하게 이러한 과정에서 뇌물 수수와 같은 혜택을 받게 되는 조직원도 있지만 해당 조직원이 받는 혜택보다 조직이나 사회가 지불해야 하는 비용이 크다는 것이 문제다.또한 조직원의 업무 집중도와 조직에 대한 충성심을 떨어뜨린다. 모든 조직원이 심리적으로 내부고발의 대상 요소에 대해 ‘기꺼이’ 동의하고 따르는 것은 아니다.일부는 혜택을 받고 있어 심리적으로 동조할 것이다. 전자의 직원은 불합리한 조직의 행태에 대해 동의하지 않으므로 업무에 집중을 제대로 하지 않거나 못한다.그러한 사람들은 조직에 대한 열정과 충성심도 옅어진다. 일부 고위 관료들의 문제점 중의 하나가 자신이 이끌고 있는 조직을 개인적인 사(私)조직으로 인식하고 운용하는 것이다.따라서 자신의 업무행태가 내부고발의 대상을 포함하고 있어 조직원들이 문제를 제기하거나 교정을 요구하여도 받아들이지 않는다. 오히려 조직원의 능력이나 조직에의 역할과 헌신도와 상관없이 처벌을 하거나 심지어 축출하기도 한다.공조직에서 내부고발자가 조직에 대한 충성도나 헌신의 열정이 부족하거나 능력이 부족한 경우는 많지 않다. 오히려 조직에 대한 열정과 국가에 대한 충성심이 지나친 것이 화근(禍根)으로 작용했다.본인의 사적인 이익을 추구한 경우는 거의 보이지 않았다. 오히려 여론 재판식의 ‘마녀사냥’이나 ‘패거리 문화’로 대변되는 집단 따돌림 등을 내부고발자가 소속된 조직의 고위직들이 주도한 흔적이 많았다.대부분의 조직원들도 심정적으로 동조했든 하지 않았든 잘못된 흐름에 편승했다. 따라서 공조직을 자신의 사(私)조직처럼 인식하는 태도가 없어지지 않는 한 내부고발자의 고난의 행로는 계속 이어질 것이다.◇ 공조직에서 내부고발자는 관료제의 병폐 보완... 공무원이 아닌 국민이 나라의 주인이라는 명제 확인그러면 우리가 “왜 공조직에서 내부고발자 문제를 다루고 있을까”라는 의문을 가지게 될 것이다. 일반 민간조직과 달리 공조직은 특수성을 갖고 있다.민간조직, 즉 민간기업을 예로 든다면 법적으로 주주(株主)가 주인이며 주주는 법률적, 윤리적인 문제만 없다면 마음대로 어떤 조직원을 해고할 수도 있다. 기업의 이익을 처분할 수도 있다. 물론 모든 부실의 책임을 감당해야 한다.하지만 공조직의 주인은 공조직원, 공무원이 아니라 ‘국민’이다. 많은 공무원이 이러한 점을 이해하지 못하거나 인정하려고 하지 않으려고 하는 것이 현실이다.참 한심한 노릇이지만 이러한 의식의 토대 위에서 내부고발제도 자체를 인정하려 하지 않고 내부고발자를 ‘조직의 배반자’로 불이익을 제공한다.▲ 공공기관에서 내부고발의 역할과 의미 [출처=iNIS]배신자로 낙인을 찍는 공조직에서 내부고발자라고 해도 존재 가치가 사라지지 않는다. 내부고발 전문가는 공조직의 내부고발자는 3가지로 의미를 갖는다고 주장한다.첫째, 관료제도의 실패에 대한 보완의 필요성이다. 정부의 부정한 활동이나 공익을 위험에 몰아 넣는 관료제의 실패에 대응하고 보완해줄 필요성이 강력하게 대두되고 있다.이러한 역할을 담당하고 있는 내부 직원의 참다운 용기와 양심을 보호해야 한다. 그렇지 않는다면 관료제가 붕괴되고 궁극적으로 나라가 망한다.둘째, 공조직원도 사회의 구성원으로서 역할과 책임을 다해야 한다. 자신도 공조직원의 신분에 앞서, 공조직을 운영하는 세금을 납부하는 국민의 일원이고 사회가 건전하고 평등하게 유지되도록 노력해야 하는 구성원이다.셋째, 가장 기초적인 원칙인 ‘국민이 이 나라의 주인’이라는 것을 확인시켜주는 것이다. 공무원에게 세금으로 급여를 지급하고 업무를 수행하게 하였지 권한을 남용하고 국민 위에 군림하라고 한 것은 아니다.오히려 합리적이고 윤리적인, 당연히 법 테두리 안에서 업무를 처리하라고 한 것이다. 위에서 지적했지만 많은 공조직원들이 이러한 점을 이해하지 못한 것처럼 보인다.공조직원으로 고용관계가 유지되는 동안은 고용주인 국민에 대한 충성과 공복(公僕)으로서 자세를 견지해야 한다. 많은 사람들이 공조직원들이 국민이나 공익을 위해서 특정 대가를 기대하지 않고 내부고발행동을 한 사례는 거의 없다고 지적한다공조직에서 내부고발자의 역할과 의미에 대해 살펴봤다. 공조직에서 내부고발의 대상을 알아보고 내부고발의 부정적, 긍정적 관점을 동일한 비중으로 제시했다.여러 논란에도 내부고발자를 활성화시킬 3가지 방안과 공조직에서 내부고발이 활성화될 경우에 예견되는 문제점도 알아뵀다.마지막으로 내부고발의 2가지 역할과 내부고발자의 3가지 존재 의미를 여러 논란에도 불구하고 대승적인 차원에서 요약했다.이런 다양한 관점에서 다양한 소재를 다루는 목적이 결국은 공조직이 효율적으로 운영돼 국민에게 질 높은 서비스를 제공해야 한다는데 초점을 맞췄다.혹자가 “누가 이러한 사실을 모른다고 할 수 있겠는가”라고 항변하겠지만 이들에게 들려주고 싶은 점이 있다. 현실에서 많은 공조직원들이 자신들을 위해서 조직을 유지하고 권한을 늘리려고 노력한다.- 계속 -

최근 국내 최고 기업으로 군림하던 삼성전자에 큰 위기가 닥쳤다. 전통적으로 강한 가전은 중국의 하이얼이나 한국의 LG전자, 반도체는 대만의 TSMC와 한국의 SK하이닉스 등에 추월당했기 때문이다.삼성전자는 삼성그룹의 핵심 기업일 뿐 아니라 국내 간판 기업이라 국가 차원에서 대책 마련이 시급하다. 하지만 정부와 정치권은 윤석열 대통령이 명령한 이른바 12·3 비상계엄령 정국에서 벗어나지 못하고 있다.미국 도널드 트럼프 대통령은 2025년 1월20일 취임한 이후 1주일 동안 대중무역 규제, 반이민정책, 파나마운하 국유화 시도, 덴마크령의 그린란드 매입의사 표명 등 다양한 정책을 쏟아내고 있다.국가정보전략연구소는 지난 20년 동안 기업문화를 연구해 혁신 모델을 창안했다. 우리나라 기업은 1997년 국제통화기금(IMF) 외환위기, 2008년 글로벌 금융위기를 겪으면서 기업문화 정립의 중요성을 뼈저리게 느꼈다.하지만 작심삼일(作心三日)이라는 말이 어울릴 정도로 끈기를 갖고 추진하지 못했다. 따라서 10년 주기 혹은 5년 주기로 반복해 위기상황에 맞다드리고 있다.◇ 글로벌 보호무역주의 정책 강화로 국내 기업 경영위기 심화... 기업문화 재정립으로 위기 극복 가능국정연은 1997년 IMF 외환위기 극복 과정에서 우리나라 기업이 보여준 혁신 노력을 연구하는 과정에서 기업문화를 소홀하게 대한다는 것을 파악했다.특히 미국의 실리콘밸리에 위치한 기술기업 뿐 아니라 제조, 금융, 유통, 자원개발 등 전통적 비지니스를 영위하는 기업이 지속가능 성장 기반을 구축하는 핵심이 기업문화라는 점을 발견했다.2008년 글로벌 금융위기는 미국 기업에 한정되며 국내 기업에는 타격이 크지 않았다. 삼성전자는 정보통신기술(ICT) 기술을 기반으로 오히려 급성장하는 기회를 향유했다.그러나 2018년 3월 미국 트럼프 대통령이 중국의 불공정 무역 관행을 지적하고 수입품에 관세를 부과하며 본격화됐다. 중국 기업에 대한 기술 수출 통제, 우방국과 연합해 중국 기업의 공급망 파괴 등을 추진하며 갈등은 격화됐다.안미경중(安美經中)으로 '안보는 미국, 경제는 중국'과 협력하며 호황기를 누리던 우리나라 기업은 전략을 수정해야만 했다. 하지만 새로운 경제질서에 적절하게 대응하지 못하며 위기상황은 심화됐다.코로나19 팬데믹(대유행)을 거치며 약화된 경제 체질을 쉽게 극복하기 어려웠다. 2022년 5뤌 출범한 윤석열정부는 친시장 경제정책을 추진한다고 일성을 토했지만 성과는 초라했다.1992년 미국 대통령 선거에서 빌 클린턴 후보가 내세운 구호 중 하나가 ‘바보야, 문제는 경제야(It’s the economy, stupid)'다. 걸프전쟁의 승리에도 현직 대통령인 조지 H. W. 부시 대통령은 선거에서 패배했다.윤석열 대통령이 2024년 12월3일 무리하게 비상계엄령을 발동한 것도 낮은 지지율과 반정부 정서를 극복하지 못했기 때문이다. 이념몰이로 사회 갈등을 증폭시켰지만 경제는 살리지 못했다.삼성전자를 비롯해 우리나라 대기업도 현재 총체적 난국상황에 처해 있다. 코로나19 사태로 글로벌 공급망이 붕괴됐을 뿐 아니라 자유무역 기조가 쇠퇴하며 보호무역이 강화되고 있기 때문이다.국정연은 국내 기업의 위기 상황을 타파할 묘안을 찾기 위해 글로벌 선도기업의 기업문화 혁신과정을 연구해 공통점을 찾았다. 기업문화 혁신의 5가지 유형을 찾아내 창안한 이론이 SWEAT Model이다.글로벌 경영을 주도하는 미국 기업, 수백 년의 역사를 지닌 북유럽 기업, 짧은 자본주의 역사에도 불구하고 글로벌 강자로 등장한 일본 기업, 창의적 아이디어로 새로운 시대를 열어가는 혁신의 실리콘 밸리 기업, 일본 기업보다 더 역동적인 한국의 대기업의 기업문화와 변혁 과정을 연구했다.너무 확연하게 차이가 나는 기업의 혁신 과정을 정형화하면 알파벳 ‘S’, ‘W’, ‘E’, ‘A’, 'T' 형태가 된다. 이 유형을 ‘SWEAT’로 정의했다. ‘SWEAT’가 ‘땀’이라는 의미를 가지므로 기업문화 혁신에 필요한 열정으로 인식했다.지금까지 국내외 기업의 기업문화 정립 과정을 연구해 찾아낸 것이지만 앞으로 실제 사례와 연구를 거듭하고 다양한 기업에 적용하면 다른 유형을 발견할 수도 있을 것이라 기대한다.▲ SWEAT Model의 5가지 유형 소개 [출처= iNIS]◇ SWEAT의 5가지 유형... 한국 대기업은 이상적인 S보다 단기 성과를 창출할 W 혁신 선택먼저 ‘S’는 기업문화를 혁신하는 데 가장 이상적인 유형이다. S의 출발점은 기업 이해관계자 모두가 비전(vision)을 공유하는 것이다. 올바른 비전 공유는 사업(business) 혁신을 일으키고 이로써 확보한 시장(market) 경쟁력은 기업의 성과(performance)를 높인다.이익(profit)은 조직(0rganization)의 정비와 직원의 충성도 제고를 위해 사용되고 창의적이고 혁신적인 조직이 체계적으로 시스템(system)화되어 연속적인 혁신을 가능하게 한다.애플, 구글 등 구미 선진국의 글로벌 선도기업이 주로 채용하며 카리스마를 가진 리더에 의해 기업문화 혁신이 주도된다. GE의 잭 웰치, 애플의 스티브 잡스, 구글의 래리 페이지가 이 모델로 혁신을 주도해 성공했다.둘째, ‘W’는 한국의 대기업이 주로 적용하는 방식이다. 글로벌 기업의 경영혁신 이론을 모방해 혁신전략으로 삼기 때문에 검증되지 않은 이론도 가장 잘 받아들인다.이 모델은 성과까지는 S와 동일하지만 시스템을 조직에 우선시한다. 혁신을 지체할 수 없고 단시간에 혁신이 필요하기 때문에 W를 선택한다.부작용으로는 시스템이 조직을 통제하고 일(job)과 사람(people)의 생각과 행동을 한정시켜 창의성을 죽인다. 직원은 관행과 규정만 앞세우는 보수적인 관료의 특성을 닮아간다.셋째, 'E‘는 유럽의 선도기업이 선호하는 방식으로 경영진이 비전을 제시하고 새로운 제품개발과 시장을 개척해 사업혁신을 시작한다. 좋은 성과를 바탕으로 조직 혁신까지는 성공하지만 문제는 시스템이다.사업 혁신을 고착화하고 진화하도록 만들기 위해 시스템 혁신을 단행하지만 현행 사업에 한정시켜 기업의 위험(risk)과 이익을 관리하지 못할 뿐만 아니라 조직과 연결고리를 만들지 못한다.시스템보다 조직을 우선시하는 서비스업에는 적합한 혁신 모델이다. 문제점은 기업문화 혁신이 연속적이 아니라 단절적으로 이뤄질 수 있다는 것이다.넷째, ‘A’는 한국이나 미국 실리콘 밸리의 벤처기업이 주로 선택하는 모델이다. 새로운 비즈니스 모델이나 아이디어 상품을 개발한 후 ‘투웨이 어프로치(two-way approach)’를 선택한다.한 방향으로는 사업에 적합한 비전을 세우고 다른 방향으로는 성과를 관리해 두 지향점이 모두 조직으로 모이게 하는 전략이다. 소규모 기업이나 기술력으로 성장하려는 기업이 선택하면 좋다.기업의 시스템에 대한 고려가 없어 사업, 성과, 조직이 유기체가 아니라 별개의 요소로 작동한다는 것이 문제점이다. 제품의 성장이 정체되거나 사업모델이 한계에 부딪히면 기업이 곧바로 존폐 위기로 몰릴 수 있다.최초 개발자나 경영자 위주의 체제가 유지되어 다양한 위험에 노출되고 구성원 전체가 하나된 비전을 공유하지 못하는 것도 이 모델의 단점이다.다섯째, ‘T’는 사업의 혁신으로 성과를 극대화하는 데 초점을 맞춘다. 조직은 직원들에게 성과를 충분히 배분함으로써 동기부여를 유도한다. 성과를 바탕으로 이익의 구조화와 위험을 감지할 수 있는 시스템을 구축한다.이 모델의 단점은 비전이 약하다는 것이다. 지속적인 혁신과 잘 무장된 조직이기 때문에 단기적으로는 비약적인 성장을 구가할 수 있지만 장기적인 비전이 미흡해 진행 방향을 잃을 수 있다.일본 기업이 주로 선택하는 혁신모델로 1990년대 거품 붕괴 이후 비전 정립을 못해 갈팡질팡하면서 새로운 혁신에 실패했다. '잃어버린 10년'을 넘어 '잃어버린 30년'이라는 비아냥을 듣는 이유다.- 계속 -

2025년 1월15일 내란음모 수괴로 지목된 윤석열 대통령이 체포됐다. 2024년 12·3일 비상계엄령을 선포한지 43만으로 1차 시도가 실패한 후 2차만에 성공했다.고위공직자범죄수사처가 법원으로부터 체포영장을 발부받은 후 1월3일 대통령관저에 진입을 시도했지만 대통령경호처의 철통방어에 발길을 돌려야 했다.대통령경호처는 박종준 처장이 1월10일 사표를 내면서 조직이 무너졌다는 평가를 받았다. 김성훈 차장이 처장대리로 2차 집행을 강력하게 저지할 것이라는 추측이 나왔지만 기우에 그쳤다.1월11일부터 다수 경호관들이 김 처장대리의 불법명령을 거부한다는 내부고발이 흘러 나왔다. 공수처와 경찰청이 전격적으로 2차 체포작전을 단행한 것도 내부고발에 신빙성을 부여했기 때문이다.▲ 내부고발 활성화 방안과 예상되는 문제점 [출처=iNIS]◇ 내부고발자 활성화를 위한 3가지 방안... 경제적 보상보다 먼저 직무윤리 의식 강화 필요공조직에서 내부고발자의 긍정적, 부정적 관점이 치열하게 대립하고 있는 양상이다. 당연히 조직 내부 구성원의 목소리가 그렇다는 것이고 외부 시민단체(NGO) 등은 내부고발자를 활성화시켜야 한다는 주장을 펼치고 있다.아직도 외국의 언론기관이나 국제기구에서 발표하는 한국의 공공기관 부패지수는 심각한 수준이고 경제선진국이라고 하는 경제협력개발기구(OECD) 회원 중에 매년 거의 꼴찌다.과거에는 공조직이 민간조직을 선도하고 경제발전의 주도적인 역할을 담당했는데 1990년대 이후에는 오히려 공조직의 비효율성이 민간 부문의 성장과 전진의 발걸음을 붙잡는 형국이다.따라서 정부는 경제 선진국으로 도약하는 방법의 하나로 공조직의 부패 척결과 효율성 확보를 손꼽고 있다. 이를 달성하기 위한 방편으로 내부고발자 활성화를 고려하고 있다. 공조직에서 내부고발자를 활성화시킬 수 있는 방안을 보자.우선 내부고발자에 대한 불이익을 금지해야 한다. 불이익으로는 인사상의 불이익을 포함해 조직에서 비공식적으로 행하여지는 ‘집단 따돌림(일명 이지메)’을 포함한다.인사상 불이익은 공식적으로 쉽게 보호가 가능하지만 암묵적 왕따나 거리두기 등 비공적인 행위는 규정이나 법으로 보호하는 데 한계가 있다.내부고발의 단계까지 가지 않더라도 부서의 잘못된 관행을 거부하고 시정하려는 공조직원을 따돌리는 풍토가 만연돼 있다. 내부고발이 조직과 조직원의 ‘기득권’을 파괴하는 경우에는 더욱 그러하다.다음으로 내부고발로 초래되는 피해에 대해 경제적 보상을 적절하게 해줘야 한다. 내부고발로 파면이나 면직, 재임용 탈락이라는 인사상 조치를 받게 되고 조직을 떠나게 되면 특별한 경우가 아니면 경제적인 어려움에 봉착하게 된다.보통의 공조직원은 급여로 생활하기 때문에 경제적으로 풍요로운 경우가 많지 않다. 공조직의 다수 내부고발자의 사례를 봐도 조직을 강제적으로 떠난 이후 재판에서 승소해 복직까지는 상당기간이 필요하다.감사원에서 내부고발로 면직당했던 이문옥 감사관과 김필수 축협지소장의 경우도 약 6년이라는 기간이 소요됐다. 특히 감사원은 내부고발을 독려해야 하는 입장인데 반대로 행동한 셈이다.재판에 불려 다니고 증거를 수집하고 과거 같이 근무했던 동료들의 눈초리를 감내하면서 생활에 필요한 수입을 벌 수 있는 경제활동을 한다는 것은 거의 불가능에 가깝다.또한 복직해 조직을 떠나 있었던 기간 동안의 급여를 보전받는다고 하여도 충분한 보상책이 될 수 없다. 복직 후에 조직의 비공식적 냉대로 정상적으로 근무한다는 것이 어렵다.실제로 김필수씨도 복직 후 ‘더 이상 조직에서 일할 수 없음’이라고 주장하며 조직을 떠났다. 이런 경우조차도 고발자 본인이 내부고발의 법적, 윤리적 요건을 충분하게 구비했다면 보상을 할 수 있도록 제도적 장치를 만들어야 한다.마지막으로 공조직원의 직무윤리 의식의 강화가 필요하다. 권한 남용, 부정부패, 잘못된 업무관행이 내부고발에 의해 억제될 수 있는 것은 처벌보다 직무윤리의식 강화에 있다.공조직의 주변환경이 급변하고 조직을 구성하는 구성원들의 가치관도 제각각이기 때문에 올바른 직무윤리 교육이 필수적이다.특히 오랜 기간 조직에 근무한 경험이 있거나 높은 직위에 있는 조직원들의 저항이나 상대적 박탈감을 합리적인 논리로 설득해야 한다.이제껏 고생하다가 이제 자신들도 권한을 행사해 권위를 내세우고 경제적 이득을 얻을 수 있는 기회를 잡았다고 생각할 있기 때문이다. 이런 의식을 갖고 있는 사람들을 합리적으로 설득하려는 노력이 필요하다.◇ 내부고발자 활성화 시의 3가지 문제점... 부적절한 내부고발 최소화할 기준 정립 필요공조직의 효율성 증대를 위해 내부고발을 활성화하자는 요구가 많은 것이 현실이나 이러한 조치에 대한 문제점도 여러가지다.첫째, 내부고발로 적합하지 않은 내부고발이 빈발할 수 있다. 조직 내부의 승진 논란, 전직에 대한 불만, 개인적인 감정에 의한 갈등 등 각종 화풀이성(性) 투서가 난무할 가능성이 높다.관료조직의 속성을 제대로 이해하는 사람이라면 당연하게 가질 수 있는 우려다. 하지만 우려만 하는 것이 해결책이 아니라는 사실을 인지하고 걱정을 해소할 수 있는 합리적인 방안을 강구하도록 해야 한다.둘째, 행정의 공백과 행정력의 손실이 ‘강 건너 불 보듯’ 뻔하다는 것이다. 첫 번째 이유에 의한 불필요한 조사가 빈발해지고 조직 내에 불신 분위기가 팽배해진다.불필요한 조사는 관련 인사들의 업무집 중이나 업무 수행에 막대한 지장을 초래해 행정의 공백이 불가피해진다. 또한 불신 분위기는 톱니바퀴처럼 맞물려야 되는 행정업무의 원활한 진행을 방해한다.셋째, 적합하지 않은 내부고발로 행정 기밀의 유출과 이로 공익의 훼손 가능성이 높아진다. 아무리 내부고발의 활성화로 얻어지는 이익이 크다고 하더라도 절대적으로 보호받아야 하는 행정기밀이나 국가간 외교기밀, 군사기밀은 유출돼서는 안 된다.실제 엄격하게 구분할 수 있는 기준이 없고 개인마다 판단하는 가치가 다르므로 위험이 상존한다고 봐야 한다. 엄격한 기준의 잣대를 적용해 조직원들에게 혼란을 소지를 없애면 된다.◇ 초등학교 운동회 '발묶고 달리기'처럼 상사와 부하가 합심해야 조직 발전... 약자를 배려해야 성공내부고발자를 활성화시켜서 공익을 보호하기 위해 각국이 내부고발자를 보는 관점은 어떤 것일까? 내부고발자를 보호하기 위해서는 고용주와 내부고발자, 양자를 모두 고려해야 한다.아직 일부 국가에서는 내부고발자에 대한 보호조항만 갖고 있을 뿐 내부고발자를 괴롭히거나 해고하는 고용주나 상사에 대한 구체적인 처벌조항은 없다.따라서 그런 행위를 당한 내부고발자가 자신의 비용으로 오랜 기간 소송을 통해서만 손해배상을 받을 수 있다. 당연하게 한 개인이 감당하기에는 무거운 짐이다. 강력한 처벌조항을 법에 명시해 집행해야 한다. 내부고발에 있어서 가장 중요한 이슈로 내부고발자, 고용주나 상사가 ‘동업자’라는 인식을 가져야 한다는 주장이 설득력을 얻고 있다.과거에 초등학교 가을 운동회에서 부모와 자식이 같이 한쪽 발을 묶고 달리기하는 시합이 있었다. 당연하게 다리의 길이와 체력이 다르기 때문에 제대로 잘 달리기가 쉽지 않다.성공의 핵심은 서로를 배려하며 상대적인 약자, 즉 부모가 자식의 보폭에 보조를 맞춰 넘어지지 않고 부지런히 앞으로 나가는 데 있다.부모가 자신의 욕심에 따라 무리하게 달리면 자식은 자주 넘어지거나 넘어져서 강제로 끌려가게 된다. 이런 경우 결승점을 넘어서면 서로가 다시는 짝을 맞춰 경주를 하지 않으려고 할 것이다.조직은 다양한 사람과 같이 구성돼 공동의 목표, 조직의 발전과 영리추구를 위해 앞으로 나가므로 발 묶어 달리기 경주라고 봐야 한다.조직원은 자식과 같이 경제력이나 권력을 적게 가진 약자(弱者)이고 고용주나 상사는 부모와 같이 힘이 세고 강자(强者)다.따라서 고용주가 직원을 배려하고 돌봐줘야 경주에서 이길 수 있다. 물론 직원이 경주가 끝난 후에도 또 다른 시합에 고용주와 같이 나가고 싶은 마음이 들도록 배려해야 한다.고용주와 같이 뛰었던 직원이 다른 시합에 나가도 잘 보조를 맞춰 시합에서 승리할 수 있다는 확신감이 남아 있도록 해야 한다. 조직에서 컨센서스(consensus)가 형성되면 경쟁력을 갖출 수 있다.◇ 미국의 막강한 경쟁력은 조직 투명성을 기반해 상승... 일본의 '잃어버린 30년'은 조직 비효율성 방치한 결과미국이나 영국 등 선진국은 내부고발자를 조직의 건전성과 발전을 도모해 주는 ‘메신저’의 역할을 한다고 믿고 있다. 조직 내부의 불법행위나 비윤리적인 행위는 내부고발자의 용기 있는 행동이 없다면 밝혀질 수 없기 때문이다.미국이 1929년 대공황과 2000년대 초 정보기술(IT) 거품 붕괴를 극복한 원동력도 내부고발이다. 자본주의가 건전하게 발전하고 오랜 기간 영화를 누리기 위해서는 기업이나 조직의 투명성을 높여여 한다는 교훈을 얻었다.미국식 자본주의가 ‘글로벌 스탠다드(Global standard)’로 인식되며 미국은 세계 유일 초강대국으로 등극했다. 미국의 자본이 세계를 지배하고 미국의 1등 기업은 세계 1등 기업이다.미국의 사법 당국은 범법 행위에 대한 처벌을 포기하지 않고 끈질기게 추적한다. ‘여론재판’에 좀처럼 흔들리지 않으며 시간에 대해서도 별로 개의치 않는다.한마디로 인정사정 봐 주는 법이 좀처럼 없으며 ‘죄와 벌’의 단순 명쾌한 논리만 있을 뿐이다. 그래서 법의 권위가 시퍼렇고 처벌은 가혹할 정도로 냉정하다. 따라서 기업도 단기적인 불법행위나 비윤리적인 행위로 얻는 이유에 유혹당하지 않는 편이다.서양인들은 동양인에 비하여 합리적이고 논리적이라고 한다. 물론 부정부패가 동양에만 있고 서양에는 없다는 것은 아니지만 불건전한 행위들을 인식하고 개선하려는 노력에 대한 사회적 분위기는 차이가 많다.일본, 중국, 싱가포르, 대만, 인도 등은 조직의 건전한 발전과 사회공익을 추구하는 내부고발행위조차도 사회적으로 용인되지 못하고 있을 뿐만 아니라 법적으로도 거의 보호를 받지 못하고 있다.반면에 미국과 영국에서는 내부고발을 법적으로 보호하며 내부고발자를 ‘용기 있는 자’로 인정한다. 사회적으로 영웅과 같은 대우를 제공한다. 모든 내부고발자를 동일하게 대우하지는 않는다.어떤 국가나 사회도 100% 건전하고 정의롭고 효율적으로 운영되는 것은 아니다. 중요한 것은 문제가 발생했을 경우에 그 문제를 ‘어떻게 해결하는가’다.미국은 제2차 세계대전 이후 경제나 군사력 측면에서 유일 초강대국의 지위에 올랐지만 내부의 끊임없는 혁신을 통해 80년 이상 그 지위를 유지하고 있다.일본은 1980년대까지 초고속 경제성장을 달성해서 미국을 위협하는 위치까지 올랐다. 하지만 기업의 부실과 비효율성 등을 합리적으로 치유하기 위한 대안을 제대로 제시하지 않아 1990년대부터 지금까지 ‘잃어버린 30년’을 체험하고 있다.결국 사회 전반의 인식이 중요하다고 봐야 한다. 개인들은 인사나 경제적인 손해가 두려워서 공익을 해치는 내부행위를 고발하지 못하는 것이 아니다.조직문화가 건전하지 못하고 내부고발을 조직에 대한 배신행위로 인식하고 내부고발자를 조직에서 배제하려는 분위기가 지배하면 내부고발은 나타나지 않는다.내부고발을 모두 조직 외부에 문제가 유출되는 3단계 이상으로 인식해 부정적으로 보는 경우도 많다. 하지만 실제 내부통제시스템 1, 2단계에서 해소되는 내부고발이 더 많다는 사실을 잊지 않아야 한다.대형 사고나 사건은 사소한 사전징후부터 시작한다. 어떻게 조직과 국가를 보호하고 바른 길로 나아가게 할 수 있는 방법은 무엇인지를 고민해야 한다.기득권을 가진 사람과 집단적 사고의 오류에 휩싸여 있는 조직원을 설득하고 이해시킨다는 것은 말처럼 쉽지 않다. 이런 투쟁과 노력이 없다면 조직은 시간이 지남에 따라 붕괴된다.당연하게 국가도 마찬가지다. 세상에서 제일 무서운 것이 ‘자만과 독선’이라고 한다. 어떤 조직이나 국가의 지도자뿐만 아니라 구성원도 항상 경계해야 할 문구가 아닌가 싶다.당연하게 내부고발자도 조그마한 자신의 이익을 위해 조직과 상사를 쉽게 팔아먹으려는 생각을 해서는 안 된다. 건전한 내부고발을 활성화해야 조직은 망하지 않고 번성할 수 있다.- 계속 -

▲ 윤석열정부 120대 국정과제[출처=대한민국정부]지금으로부터 120년 전인 1905년 2월22일 일본은 독도를 병합해 다케시마(竹島)로 명명했으며 같은해 11월17일 일본이 대한제국의 외교권을 강제로 빼앗은 날이기도 하다. 1919년 4월11일 상해 임시정부가 수립된 이후 106년의 세월이 흘렀다.2025년 을사년(乙巳年)은 대한민국이 일본 제국주의 멸망으로 나라를 되찾은 광복 80주년을 맞이하는 해이자 향후 대한민국 100년을 책임질 운명의 기로에 서 있다. 2024 12·3 내란으로 인해 대한민국은 백척간두에 서 있다.경제발전이라는 미명하에 인간의 존엄성과 윤리의식이 약해지고, 사리사욕에 눈이 멀고 국가와 기업, 개인 모두 정당성과 정의가 사라지고 있다.이러한 세태속에 엠아이앤뉴스(대표 최치환)는 국가정보전략연구소(소장 민진규, 이하 국정연)와 협력해 다양한 특집과 기획을 통해 국가와 기업, 국민의 발전뿐 아니라 의식을 전환할 수 있는 계기를 마련코자 한다.2025년에는 윤석열정부 110대 국정과제를 국가정보전략연구소가 개발한 평가모델(ARMOR)를 적용해 정치(행정), 경제(산업), 사회(복지), 문화(교육), 과학(기술) 등의 분야로 평가할 예정이다.또한 향후 100년을 준비하기 위해 국정연의 평가모델을 가지고 차기 정부가 집중해야 될 국정과제를 제안해 볼 계획이다.▲ 부산시 해운대갑 평가결과[출처=iNIS]아울러 22대 국회의원 공약 평가 및 2026년 6월 지방선거를 앞두고 각 지방자치단체장 및 광역자치단체장의 공약을 이어서 평가해 나간다.▲ 2026년 9회 지방선거 평가 대상 자역[출처=iNIS]뿐만아니라 국정연이 개발한 ESG 평가 모델을 바탕으로 국제표준화기구(ISO)에서 영국 BSI가 주도로 개발하고 있는 ESG 표준 위원으로 활동하고 있는 연구소 연구원이 참여해 지방자치단체의 행정 ESG(환경, 사회, 거버넌스)를 평가하고, 공기업의 ESG 경영 평가, 상장기업의 ESG 평가를 매년 지속해 나갈 계획이다.▲ 공기업 ESG 평가 결과 샘플[출처=iNIS]▲ 상장기업 ESG 평가 샘플[출처=iNIS]금융권뿐 아니라 정부와 공기업, 기업에서 실패를 거듭하고 있는 내부통제 및 내부 감사에 대해 정확한 분석이 필요하다는 견해에 따라 국정연이 개발한 내부통제시스템 모델을 가지고 평가를 이어나간다.▲ 국가정보전략연구소 내부통제시스템[출처=iNIS]2012년 국정연이 개발한 기업문화 분석 모델, SWEAT 모델을 가지고 국내 100대 기업을 평가한 이력을 가지고 2025년에는 국내 대기업, 중견기업, 중소기업, 벤처기업, IT기업, 공기업 등 다양한 기업을 평가하고자 한다.▲ 기업문화 분석 샘플-아모레퍼시픽의 지속가능경영 추진전략[출처=지속가능경영보고서]광복 80주년을 맞아 100년 기업을 꿈꾸는 기업 중 2~3세대 기업을 대상으로 '기업을 일으킨 차남들' 이란 주제로 기획 기사를 게제하고 있다.▲ 가문을 일으킨 차남들 삼성그룹 평가 내용[출처=iNIS]'농자천하지대본(農者天下之大本)', 농사는 천하의 큰 근본이며 나라를 안정적으로 유지하는 힘이라는 의미다.▲ 농협대개혁 시리즈-농협중앙회 강호동 회장 100대 공약 분석[출처=iNIS]농촌과 농민 없이는 국가의 근본이 흔들린다는 이념아래 농민들이 주인이지만 주인행세를 하지 못하는 농협에 대해 '농협 대개혁'이라는 주제로 실상을 파해쳐 보려한다.1930년대 미국에서 적극 도입된 ‘죽음의 상인’이라는 용어는 무기 관련 기업에 적용되다가 주류, 담배, 도박 등을 영위하는 기업으로 확장되고 있습니다. 이들 상품은 소비자의 건강, 사회 혼란, 범죄 유발 등을 초래한다는 비판을 받고 있다.▲ 죽음의 상인들 평가 샘플(KT&G 평가 결과)[출처=iNIS]사회적 인식과 달리 개별 기업은 오랜 기간 사업을 영위하며 제품의 정당성, 합리성, 윤리성 등 판단 기준을 자체적으로 정립했을 뿐 아니라 사회적 가치를 존중하기 위해 노력하고 있다는 점을 감안해 '죽음의 상인'이라는 기획기사를 준비했다.이뿐만 아니라 다양한 분야 전문위원을 위촉해 도시계획 진단, 에너지 안보, 차세대 통신, 재난 없는 국가, 세무이야기, 항노화를 넘어 역노화로 등 기획 및 심층 기사를 지속적으로 게제할 계획이다.12·3 비상계엄령 이후 사회 혼란이 지속되며 경제적 어려움이 가중되고 있지만 독자 여러분이 2025년 엠아이앤뉴스의 끈임없는 행보를 응원해 주길 바란다.

2024년 12월3일 저녁 10시23분 윤석열 대통령은 계엄령을 선포한 후 육군특수전사, 정보사, 국군방첩사, 수도방위사 등에 소속된 군인과 경찰을 동원했다.1979년 10·26 사태 이후 최규하 대통령 대행이 제주도를 제외한 전국에 비상계엄령을 내린 후 45년 만이다. 12·12 쿠데타 세력은 1980년 5월17일 비상계엄을 전국으로 확대하며 공포감을 조성했다.45년 비상계엄령과 12·3 비상계엄령에 동원된 군인들의 대처는 180도로 달랐다. 맹목적으로 신군부의 지휘명령에 따랐던 과거와 달리 MZ(밀레니엄+Z) 세대 군인들은 직접적인 명령 불복종 대신에 태업(怠業)으로 일관했다.비상계엄을 지휘했던 대통령과 국방장관은 국회의 비상계엄해제를 방해하고 주요 정치인을 체포하길 원했다. 하지만 초급 지휘관과 병사들은 시간을 끌며 유혈사태를 막았다.2023년 11월 개봉한 영화 '서울의 봄'은 1300만 명의 관람객을 끌어모으며 흥행에 성공했다. 12·12 군사반란에 대한 역사적 재평가와 더불어 군부통치의 문제점을 잘 조명했기 때문이다.군(軍)의 용사 뿐 아니라 초급지휘관은 모두 MZ 세대로 '꼰대문화'에 젖은 장군들과 장관의 일탈행위를 용납하지 않았다.군과 마찬가지로 기업에서도 MZ 세대는 임원과 최고경영자(CEO)의 부당한 명령과 잘못된 의사결정은 따르지 않은지 오래됐다. 직원과 경영자를 포함한 구성원 전체를 단결시킬 수 있는 기업문화(corporate culture)가 중요한 이유다.◇ 기업문화는 기업의 생존을 결정... 문화상대주의 관점에서 다양성 존중하는 것이 중요경영자가 기업문화에 관심을 가지는 이유는 기업의 성과와 생존에 밀접한 연관성이 있기 때문이다. 성공한 글로벌 기업에는 나름의 독특한 기업문화가 있다.그것이 어떤 문화이고 그 문화의 특장점을 연구해 다른 기업에 적용할 수 있느냐 하는 것이 최근 경영학의 화두이다. 좋은 기업문화가 하루아침에 생기는 것도 아니다.좋은 기업문화를 구축했다고 해도 지속적으로 노력하지 않으면 유지할 수 없다. 이런 측면에서 기업문화 관리가 중요성하다고 하는 것이다.기업문화는 살아있는 생물과 마찬가지로 기업이 처한 외부환경의 변화와 구성원의 진입과 퇴출에 따라 진화한다. 즉 기업문화는 정체돼 있는 것이 아니라 내·외부 환경의 변화에 따라 달라진다.찰스 다윈(Charles Robert Darwin)의 진화론에 따르면 환경의 변화에 가장 빠르게 적응한 종만이 살아남는다. 마찬가지로 강한 문화가 살아남기보다는 환경 적응성이 높은 문화가 영속성을 가진다.기업문화도 동일한 원리가 적용된다. 기업문화는 기업활동에서 의사전달, 의사소통의 원활화, 직원의 유기적 협력, 조직의 일체감을 강화시키는 역할을 수행한다.규모가 작은 기업의 기업문화는 바꾸기 쉽지만 덩치가 큰 기업은 변화 자체가 어렵다. 나이든 사람보다는 젊은 사람, 남성보다 여성이 새로운 기업문화에 적응하는 속도가 빠르다.기업별로 인종, 나이, 성별 등에 따라 새로운 기업문화의 습득 속도가 다르기 때문에 혁신이 필요하다면 변화 에이전트(agent)를 선발해 운영해야 한다.성공한 기업보다 실패 경험을 가진 기업이 새로운 기업문화를 빨리 받아들인다. 강한 기업문화를 가진 기업보다는 약한 기업문화를 가진 기업이 새로운 기업문화를 잘 받아들인다.일반적으로 문화는 어떤 문화가 좋고 나쁘다를 평가하는 것이 아니라 있는 그대로 인정해야 한다는 문화상대주의가 주류 흐름이다.즉 사회문화는 그 문화가 생성된 특정한 상황의 문제해결에 대처한 결과라고 생각한다. 이런 생각은 자신의 문화가 우월하다는 자문화중심주의의 반성에서 나왔다.문화상대주의를 인정해야만 여러 문화가 병립할 수 있고 문화의 다양성은 사회발전의 원동력으로 작용한다고 본다. 새로운 문화가 유입되면 조직 내부에 문화적 동화현상이 일어나며 긍정적, 부정적 효과가 동시에 나타난다.◇ 좋은 기업문화와 나쁜 기업문화... 존경받는 기업이 되려면 좋은 기업문화 창달해야기업문화에는 ‘좋은 기업문화’와 ‘나쁜 기업문화’가 있다. 나쁜 기업문화는 기업이 급변하는 비즈니스 환경에 적응하기 위해 변화하려는 노력을 방해한다.▲ 국가정보전략연구소가 창안한 SWEAT Model과 기업문화 위협도 평가 [출처=iNIS]기업 내부 저항세력의 힘이 셀수록 기업문화의 혁신(innovation)은 어려워진다. 기업문화를 관리하기 위해서는 눈에 보이지 않는 부분까지 관심을 갖고 챙겨야 한다.직원의 마음 속을 바꾸지 못하면 진정한 기업문화 혁신은 불가능하다. 동일한 사업을 하고, 유사한 수준의 자원을 가진 기업이 경쟁하여도 어떤 기업은 생존하고 어떤 기업은 망해서 사라진다.좋은 기업문화를 가진 기업은 살아남고 나쁜 기업문화를 가진 기업은 죽는다. 위대한 기업으로 존경받는 기업은 모두 우수한 고유의 기업문화를 갖고 있다.북유럽과 일본의 장수기업이 오래 생존하고 뛰어난 성과를 낼 수 있었던 것이 강력한 기업문화 때문이라는 점을 부인하는 경영전문가는 없다.이런 연유로 위대한 기업이 되는 방법을 찾고 학습하기 위해 기업문화를 연구하는 것이다. 환경의 변화에 적응하지 못한 생물은 도태되듯이 기업도 살아 있는 유기체로 환경의 변화에 빠르게 적응해야 망하지 않는다.국가정보전략연구소는 글로벌 기업의 기업문화를 연구해 SWEAT Model를 개발했다. 비전(Vision), 사업(Business), 성과(Performance), 조직(Organization), 시스템(System) 등 5개 DNA를 통해 기업문화가 좋은지 혹은 나쁜지 평가한다.특히 기업문화가 '100년 기업'이 되기 위한 요건에 충분한지 보는 것이 중요하다. 문화와의 적합도와 전략상의 중요도에 따라 기업문화를 3가지 카테고리 즉 △받아들이기 어려운 위험 △관리 가능한 위험 △무시할 수 있는 위험으로 분류한다.버블차트의 크기는 위험의 크기를 나타낸다. 위의 예시에서 보면 비전이 가장 취약하고 사업, 조직, 시스템, 성과 순으로 혁신이 필요하다는 것을 파악할 수 있다.◇ 유럽과 일본의 장수기업이 환경변화에 잘 적응한 사례... 변혁기 한국 기업에게 필요한 혁신적 리더십 부족코트와 헤스켓은 1992년 『기업문화와 성과』라는 책에서 기업문화와 수익율, 성장율 등은 깊은 연관성이 있다고 주장했다.강력한 기업문화란 기업의 전략에 합치하는 것이다. 즉 환경변화에 잘 적응할 수 있는 기업문화가 강한 기업문화라고 할 수 있다.기업 실적도 단기적인 관점이 아니라 장기적인 관점에서 접근할 필요가 있다. 왜냐하면 나쁜 기업문화를 가진 기업도 단기적으로 좋은 실적을 낼 수 있기 때문이다.기업을 스스로 판단하고 환경에 적응해가는 유기체로 보더라도 운영의 주체는 구성원, 즉 사람이다. 사람은 성과를 내면 보상해준다는 당근만으로 장기간 동기부여를 시킬 수 없다.미국식 경영기법이 인정받은 것은 2차 대전 이후부터 1980년대까지 약 30여 년에 불과하다. 하지만 이 시기에 미국 기업이 보여준 성과는 자본주의 200년 역사보다 더 찬란하다.1980년대 말에 주춤하기는 했지만 1990년대부터 신경제나 글로벌 경제라는 용어가 활성화되면서 미국식 기업문화가 재조명을 받고 있다.성과주의가 각광을 받고 이를 기반으로 하는 미국식 경영기법이 글로벌 스탠다드로 인정되고 있지만 미국식 경영기법이 기업성장에 필요한 '만병통치약'이라고 보기는 어렵다.미국의 역사가 불과 250여 년에 불과하다는 변명을 내세울 수 있겠지만 정작 미국 기업 중 100년을 화려하게 성장해온 기업도 드물다.수백 년을 이어가는 북유럽의 기업이나 1000년을 넘기는 일본의 기업에 비한다면 아직 미국 기업의 수명은 비교할 수조차 없이 짧은 편이다.미국형 기업문화가 완전하다고 보기는 어렵고 일부 좋은 실적을 낸 일부 미국의 선도기업이 환경변화에 따라 혁신할 수 있는 기업문화를 갖고 있다고 보는 것이 적절하다.마찬가지로 일본과 유럽의 기업도 동일한 관점에서 접근해야 한다. 좋은 성과를 내기 위해서는 강한 기업문화를 만들고 유지해야 하고 기업활동에 영향을 미치는 기업문화를 관리해야 한다.기업의 성과를 분석해보면 전문경영인보다 창업자가 경영하는 기업의 성과가 좋게 나타난다. 리더십은 보수적인 것보다 혁신적인 기업의 성과가 더 높다.전통적인 한국 기업은 상의하달형(上意下達)의 권위주의적 리더십이 중시되고 보수적이어서 커뮤니케이션이 활발하지 않은 편이다.기업의 창업기나 성장기에는 빠른 피드백이 요구되므로 보수적이고 수직적이며 커뮤니케이션이 활발하지 않은 권위주의적 리더십이 실적을 내기도 한다.하지만 기업의 변혁기나 쇠퇴기에는 혁신적인 리더십이 필요하고 현상유지형 리더십은 배척돼야 한다. 기업의 발전단계에 따라 다른 리더십과 기업문화가 요구된다.- 계속 -

45년 만에 기습 공표됐던 비상계엄령은 5시간 30분 동안 유지됐다. 윤석열 대통령이 '종북과 반국가세력을 척결하고 자유 대한민국을 수호하겠다'며 시작했지만 국회에서 해제를 요구하자 받아들인 것이다.윤석열정부에 내부통제시스템이 잘 구축돼 있었고 원활하게 작동했다면 비상계엄령 선포 자체가 불가능했을지도 모른다.공개된 자료에 의하면 국방장관이 계엄을 제안했다지만 국무총리나 국가정보원장, 국가안보실장, 경제부총리, 교육부총리, 행정안전부 장관, 대통령경호처장 등이 합리적인 이유로 반대했어야 했다.계엄령 선포는 대통령의 고유 권한으로 국방부나 행안부 장관이 국무총리를 통해 제안하고 국무회의 심의를 거쳐 결정해야 한다. 계엄을 선포하면 지체없이 국회에 통보해야 한다.이번 12월3일 비상계엄령은 이러한 절차를 제대로 지키지 않았지만 해제될 때까지 국무총리를 비롯해 국무위원 누구도 절차 하자를 문제삼지 않았다. 내부통제시스템의 핵심 중 하나인 조기경보시스템에 대해 알아보자.◇ 12·3 비상계엄령 사태도 대통령실의 내부통제시스템 붕괴로 시작돼... 금융기관도 시스템보다 사람이 문제국가정보전략연구소는 2006년부터 내부통제시스템에 대해 연구한 결과를 세상에 내놓았다. 특히 금융기관의 부정행위를 예방할 수 있는 가장 최적의 방안으로 내부고발을 제안했다.2008년 미국 경제를 파탄낸 글로벌 금융위기는 투자회사의 탐욕과 내부통제 미비에서 시작됐다. 다수 전문가가 서브프라임 모기지 사태(Subprime Mortgage Crisis)를 예견했지만 막대한 장부상 이익에 취한 경영진은 경고를 무시했다.▲ 국가정보전략연구소가 창안한 조기경보시스템 구축 및 운영전략 [출처=iNIS]국정연은 금융기관 뿐 아니라 민간 기업, 공기업, 정부기관 등의 내부 부정행위를 예방할 수단 중 하나로 조기경보시스템(Early Warning System)을 제안한다.국가정보기관, 군대, 공기업, 일반 기업 등에 필요한 조기경보시스템은 현황분석, 전략수립, 내부통제시스템 설계 및 구축, 조기경보시스템 운영 등 4단계로 구분된다. 편의상 12·3 비상계엄령 선포 관련 내용으로 설명하겠다.1단계 현황분석은 리스크(Risk) 관리체계 및 내부여건 분석, 현행 내부통제체계 분석 등으로 구성된다. 현재 조직의 안정이나 업무 혼란을 초래할 위험이 무엇인지 파악해야 한다.대한민국 권력의 정점에 있는 대통령실도 비상계엄령 선포와 수습에 허둥지둥했을 정도로 우리나라 어떤 조직도 내부통제시스템이 완벽하지 않다.특히 위계질서가 중시되고 폐쇄적인 기업문화가 강한 조직은 자유로운 의사소통이 불가능하다. 12·3 비상계엄령을 결정하는 과정에서 윤석열 대통령의 제안에 대해 강력하게 반대한 국무위원은 거의 없었다고 한다.현재 국가안보실, 대통령실, 국무총리실 등에 구축된 내부통제체계는 부실하다고 평가할 수 있다. 관계자들이 이러한 상황을 제대로 인식하고 있는지도 의문이다.2단계 전략수립은 시스템 현황 파악, 요구사항 파악, 실시간 모니터링, 목표시스템 정의 등을 포함한다. 시스템 현황 파악은 구축된 시스템의 운영 현황 뿐 아니라 체크리스트(checklist), 운영인력의 역량, 위기관리 메뉴엘 등을 통해 가능하다.요구사항 파악은 조직 내부에서 일어날 수 있는 각종 위험 요인과 이를 예방 및 통제할 수 있는 조치에 대한 정리로 시작해야 한다.12·3 비상계엄령의 논의 과정에서 독단적인 성향의 윤석열 대통령의 성향을 대비하고 실시간으로 모니터링 했다면 선포나 해제를 거쳐 탄핵 결정까지 이르지 않았다고 봐야 한다.목표시스템 정의는 지도자의 성향이나 예측 가능한 위험을 완벽하게 대응할 수 있는 수준까지 고려하는 것이 좋다. 국무위원 중에서 '예스맨'이 너무 많았다는 점도 정권의 운명 단축에 일조했다.3단계 내부통제시스템 설계 및 구축은 리스크 정의, 리스크 분석, 윤리규범(code), 제도운영(compliance), 공감대 형성(consensus), 실시간 분석 및 검증 시스템 등을 검토해야 한다.리스크 정의와 분석은 조직의 운명 차원에서 접근하는 것이 바람직다. 정권 출범 이후 국민지지율이 20% 이하로 추락한 윤석열정부는 여론조차 음모론으로 치부하며 비상계엄령이라는 극단적인 조치를 단행했다.정권의 붕괴 뿐 아니라 계엄 결정회의에 참석했던 국무위원, 계엄을 실행한 군인 등 다수 구성원의 인생까지 망가뜨렸다.윤석열 대통령이 측근 인사들과 자주 벌인다는 술자리에서의 허세나 농담으로 끝냈어야 할 계엄을 실행한 것은 리스크 분석조차 제대로 하지 않았기 때문이다.윤리규범, 제도운영, 공감대 형성은 내부통제시스템이 정상적으로 작동하도록 보장하는 핵심 요인이다. 12·3 비상계엄령 관련 회의에 참석했던 국무위원 중 공직자 윤리규범에 대해 고민한 사람은 없었다.총리나 장관 자리에 연연하며 인사권자인 대통령의 눈치보기에 급급했다. 대통령의 일방적인 주장이나 비정상적인 논리에 반박하며 다른 국무위원의 공감대를 끌어낼 시도조차 하지 못했다.4단계 조기경보시스템 운영은 1~3단계 과정을 거쳐 구축된 효율적인 조기경보시스템을 원래 설계대로 작동시키는 과정이다.신뢰가 생명인 금융기관에서 고객 예금의 횡령, 대출 서류 조작 등의 부정행위가 일어나는 것도 내부통제시스템의 부재가 원인이 아니다.자동차를 예로 든다면 시속 200킬로미터(km) 이상 질주가 가능한 최고급 스포츠카를 구입했지만 정작 엔진은 끈채 소가 끌고가는 형국이다.우리나라 금융기관의 내부통제시스템은 이론적으로 잘 정돈돼 있다는 평가를 받는다. 이를 운영하는 직원의 역량 및 전문성 부족, 경영진의 무능 및 태만, 온정주의 등이 최첨단 시스템을 고물로 만든다.- 계속 - 

2024년 12월3일 오후 10시29분경 윤석열 대통령은 '비상계엄령'을 선포하며 대혼란이 초래됐다. 1979년 박 전 대통령 시해 직후 선포된 계엄령은 440일 간 이어졌지만 이번에는 '6시간'만에 해제됐다.미국과 서유럽 국가보다 더 적은 피해로 코로나19 팬데믹(대유행)을 극복한 '자랑스러운 대한민국'이 한순간에 후진국에서나 가능한 '군부통치'의 흑역사를 쓰게 된 것이다.2022년 2월 시작된 우크라이나 전쟁 이후 2023년 하마스와 이스라엘 전쟁에 헤즈볼라까지 참전하며 세계 경제는 먹구름에 휩쌓여 있다.더불어 미국, 러시아, 중국 등의 자국 우선주의 정책이 강화되며 수출주도의 대한민국 경제를 옥죄고 있은 와중에 터진 종북 좌파논란과 비상계엄령 선포는 시대착오적인 조치라는 평가를 받는다. ◇ 내부통제시스템 운영 인력도 부족하지만 인력 구성이 더 문제... 땜질 처방만으로 해결하기엔 불가능한국금융연구원에 따르면 국내 5대 은행(KB국민·SH신한·하나·우리·NH농협)의 내부통제시스템을 운용하는 인력이 부족한 것으로 드러났다. 2024년 11월11~12일 개최한  ‘2025년 경제 및 금융 전망 세미나’에 발표한 내용이다.5대 은행의 영업 자산규모는 최대 533조3000억 원에 달하지만 2023년 말 기준 내부통제시스템 관련 인력은 총임직원수의 1%에도 미치지 못했다. 준법감시, 자금세탁, 법무지원을 수행하는 직원을 포함한다.내부통제시스템을 운영하는 직원이 많다고 내부 부정행위를 완벽하게 통제할 수 있는 것은 아니다. 하지만 최소한 조직 전반에 걸쳐 이상징후를 파악하고 관련 첩보(information)을 분석할 직원은 필요하다.한국금융연구원은 단순하게 내부통제시스템 관련 직원의 숫자가 부족하다고 지적했지만 이보다 더 중요한 점은 직원의 자질과 역량이다.은행의 업무는 고도의 전문성을 요구하고 실제 담당자가 아니면 부정행위나 이상징후를 파악하기란 불가능에 가깝다.그렇기 때문에 현장과 떨어진 감사부서가 부정행위를 사전에 예방하려면 기존과 다른 수준의 내부통제시스템을 구축해 운영해야 한다.감사실의 인력 구성도 전면적으로 재검토해야 한다. 대부분의 금융기관은 감사실을 회계 전문가, 법률 전문가 등으로 구성하는데 이는 바람직하지 않다.오히려 조직 전반에 걸친 업무 파악 능력, 예리한 관찰력, 원만한 대인관계 구축 능력, 심리 상담 능력, 첩보수집 및 분석 능력 등을 갖춘 직원을 확보해야 한다.지위 고하를 막론하고 내부통제시스템의 허점을 비집고 부정행위를 하려는 동기는 다양하다. 단지 강력한 사후 처벌만으로 해결하기 어려울 정도다.내부통제시스템도 완벽하지 못하지만 임직원이 공유하는 기업문화(corporate culture)에 대한 전면적인 쇄신도 필요하다. 외형적인 땜질 처방만으로 해결하기에는 이미 늦었기 때문이다.2019년 1월부터 2024년 8월까지 5대 은행에서 발생한 금융사고는 135건이 넘는다. 세부적으로 살펴 보면 △임직원 횡령 72건 △사기 34건 △업무상 배임 16건 △도난 9건 △유용 4건 등으로 드러났다.▲ 국가정보전략연구소가 창안한 내부통제시스템 4단계 및 운영전략 [출처=iNIS]◇ 1단계 내부통제시스템의 역할... 부정행위 조기에 발견해 피해 확산 방지내부통제시스템의 1단계는 일반적인 조직의 계통, 즉 계선(係線)의 명령계통이다. 일상적인 조직업무를 수행하는 조직계통이 실제 내부 부정행위 발생을 원천적으로 막는 주요 시스템인 셈이다.내부부정은 조직업무의 비정상적인 수행과 관련이 있으므로 조직의 업무 수행 과정이 올바른지 파악한다. 윤리나 법적인 이슈도 검토 대상이다.특정 부서에 근무하는 직원들이 오랜 관행으로 처리하는 업무도 처리 절차나 규정을 위반하고 있는지 판단해야 한다. 신입사원이나 신규 전입자의 눈에는 비정상적인 절차가 보이는 법이다.예를 들어 신입사원이 오랫동안 조직이 관행처럼 해오던 업무처리가 규정 위반이라고 문제를 삼는다면 대리나 과장, 부장 등이 오픈마인드로 토론에 참여해야 한다. 즉 원활한 커뮤니케이션이 필요한데 현실은 그렇지 않다. 팀원 모두가 관행이니 그대로 따르라고 무성의하게 답변을 하거나 문제를 제기한 직원을 이상한 사람으로 취급하기도 한다.일반적으로 조직은 동질적인 사고를 갖춘 사람이 모이는 것보다는 이질적인 사고를 하는 구성원이 많으면 발전한다. 합리적인 조직이라면 직원 중 누구라도 문제 제기를 심각하고 받아들이고 해소시키려고 노력해야 한다.국가정보전략연구소가 '교육과 훈련'이 중요하다고 판단한 이유다. 아무리 노력해도 문제 제기자가 이해하지 않는다면 다른 업무를 맡기거나 다른 팀으로 옮겨줘야 한다.교육은 강압적으로 주입시키는 것이 아니라 수많은 의문점을 해소시켜 주는데 집중해야 한다. 관행이나 부정행위를 보고 눈감는 직원보다 의문을 갖는 직원이 조직에 도움이 된다는 것은 부인하기 어렵다.◇ 2단계 내부통제시스템의 역할... 제보자 신분보호와 공정하고 신속한 문제 해결2단계는 위에서 설명한 대로 조직의 계선계통이 아니라 참모(參謀)조직으로 해당 문제가 옮겨간다. 즉 직원들의 부정행위 조치, 불만이나 소원수리를 전담하는 감사실이다.이런 조직은 계선조직보다 좀 더 객관적인 입장에서 문제를 바라볼 수 있으며 회사에 미치는 영향을 종합적으로 판단해 해결책을 제시한다. 감사실은 편의상 내부와 외부로 구분하며 외부는 업무를 위탁받은 기관이다.먼저 기업 내부의 감사실에서 기명이나 무기명으로 제출된 내용이나 본인이 직접 상담을 하러 온 경우에 적절하게 대처를 잘 해야 한다.특히 본인이 직접 상담을 하러 온 경우에는 비밀유지나 신분 보호 등에 만전을 기하는 것이 좋다. 이 경우는 본인의 의지가 강하다는 것을 나타내므로 잘못 대응할 경우 바로 다음 단계의 행동으로 넘어갈 여지가 많기 때문이다.감사실의 직원도 직원이기 때문에 경영진, 해당 부서나 팀에 문제를 알려주거나 문제 제기자의 신분을 유출하게 되면 당사자는 심리적으로 공황상태에 빠지게 된다.'세상에 믿을 사람이 없다'는 식이 된다. 아무래도 감사실 직원도 회사의 녹(祿)을 받고 있는 입장에서 중립적인 입장을 견지하기 어렵다는 사실을 간파한 기업들은 이런 소원수리업무 자체를 외부의 제3자에게 맡기기도 한다.2008년 글로벌 금융위기 이후 미국, 서유럽 국가 등에서 금융기관의 내부통제시스템에 대한 개선 노력이 적지 않았다. 이 중에서도 눈겨여봐야 할 대목이 외부감사실 확보다.비정부기관(NGO)인 시민단체, 법무법인, 회계법인 등이 대상이며 업무위탁계약 형식으로 운영된다. 계약된 업체의 홈페이지 ‘익명제보채널(헬프라인)’에 접속해 임의 정보로 회원등록을 한 뒤 제보하면 된다.이 제보내용은 해당 기관의 준법감시실로 자동 통보되지만 제보자의 신원을 확인하지 못하도록 조치한다. 제보자는 회신시스템을 통해 처리결과를 알 수 있도록 한다.금융기관 업무의 특성상 횡령 등 금융사고 움직임은 주위 동료가 가장 잘 파악할 수 있으므로 내부고발제도의 활성화로 부정행위를 예방하거나 축소시킬 수 있다.◇ 3단계 위기관리팀의 역할... 냉정한 판단력을 갖춘 직원 주도로 위기 확산 차단1단계 및 2단계의 내부통제시스템을 갖추고 있다고 해도 실제 제대로 작동하지 않거나 제보자가 내부의 시스템을 활용하지 않고 곧 바로 외부에 해당 사실을 공개하거나 수사기관에 제보를 하기도 한다.대부분의 기업이 이러한 ‘급박한 상황’에 부딪히면 우왕좌왕(右往左往)하게 된다. 누구던지 대중으로부터 심한 비난을 받거나 부정적인 이미지를 심어줄 수 있는 업무를 맡으려고 하지는 않는다.특히 사회적인 비난 여론이 클 경우에 담당자가 해당 비리나 문제의 당사자로 오해를 받으므로 표면에 나서지 않게 된다. 따라서 조직에 각자의 역할과 임무가 상이한 조직원을 가지고 있어야 한다.예를 들어 언론사 기자를 담당할 직원 혹은 수사기관에 진술을 할 직원 등으로 역할을 분담한다. 이러한 업무를 수행할 직원을 중심으로 ‘위기관리팀’을 구성하면 된다.위기관리팀은 언론의 보도에 대한 대응, 수사기관의 수사에 대한 협조 및 상황 파악, 기업 내부의 동요 방지 등의 임무를 수행해야 한다.사실 무엇보다 중요한 것이 언론에 대한 대응조치다. 한번 잘못된 내용이 공중파 방송이나 신문 등에 보도되면 기업의 명예나 이미지에 매우 치명적인 영향을 끼치기 때문이다.보도된 내용에 대한 정정보도요청이나 반론권 등을 확보하는 것은 말처럼 쉽지 않다. 또한 그런 보도내용에 관심을 갖는 사람도 별로 없으므로 초동 대응조치가 무엇보다 중요하다.기자의 취재요청이나 질문에 회피하지 말고 적극적으로 임하는 것이 좋다. 상황의 정확한 파악을 통해 전문가와 핵심 내용의 노출 수위를 판단해 정할 필요가 있다.쉽게 말해서 의심의 꼬투리를 잡히지 않도록 잘 해야 한다. 언론사는 사실의 전달보다 독자의 흥미를 유발할 수 있는 자극적인 소재를 위주로 기사를 작성하는 경향이 많으므로 이슈가 될만한 내용이 아니라고 하면 크게 다루지 않는다.다음으로 수사기관의 수사에 대한 대응이다. 이 문제는 변호사와 상담을 받고 전문적인 지식을 갖고 대응하는 것이 효과적이다.물론 수사기관의 수사 진척상황이나 기업에 미칠 영향 등에 관련된 정보를 입수하고 대응하는 일이 중요하다. 어떠한 상황에서도 위기관리팀은 실체적인 진실을 알고 있어야 한다.무조건 혐의를 부인하거나 직원을 감싸고 도는 것이 해당 위기에 대응하는 최선의 방책이 아니기 때문이다. 수사요원들에게 협조할 것은 충분하게 협조하고 기업과 직원을 보호할 수 있는 방안을 마련한다.마지막으로 기업 내부의 동요 방지와 불필요한 외부인이나 언론접촉, 수사기관요원에 대한 진술 등을 통제하는 것이다.당연하게 진실을 호도하거나 덮기 위해서가 아니라 직원을 보호하고 본연의 평상시 업무에 전념할 수 있도록 배려하는 것이 주목적이어야 한다.또한 제보자가 공개됐다고 해도 공개 혹은 비공식적으로 당사자를 비난하거나 어떤 불이익을 받게 된다는 등의 말을 현재 기업에 몸담고 있는 사람에게 발설해서는 안 된다.기업 내부인 중에 심정적으로 제보자를 동정하거나 도와주는 직원이 있을 수 있기 때문이다. 만약 사려깊지 못한 언행이 유포될 경우에 상황은 더욱 악화될 뿐이다. ◇ 4단계 수습 및 보완... 구성원의 시민의식·윤리의식에 걸맞는 시스템으로 SDGs 달성4단계는 내부문제의 수습 및 보완이다. 기업이 파산하거나 해산명령을 받지 않는 이상 내부문제를 해결하고 정상화하는 노력을 기울여야 한다.기업에 궤멸적인 타격을 입힌 당사자는 징계를 하고 주변 직원은 적극적인 상담을 통해 심리적 안정을 유도하는 것이 좋다. 일부 기업은 문제가 일어난 팀 전체를 해체하기도 한다.직원이 부정행위를 자행하는 것은 조직 계통상에서 적발하기 어렵다고 판단하기 때문이다. 보고나 결재 과정에서 부정행위를 필터링(filtering)하지 못한다고 신뢰한 이유를 파악하면 내부통제시스템의 보완이 가능하다.특히 금융기관의 전결 규정이 부정행위의 통로로 활용되는 경우가 적지 않다. 인공지능(AI)를 활용하면 교묘하면서 영리한 수단으로 시스템을 회피하려는 시도를 차단할 수도 있다.업무와 조직을 정비하는 것도 내부 직원의 노력만으로 쉽지 않다. 오랜 관행에 익숙해 문제점을 찾기도 어렵고 불편하다는 이유로 허점을 보완하지 않는다.개인적인 경험으로 보면 전 세계 어떤 기업도 완벽한 ‘합리적인 내부통제시스템’을 구축하고 있지 않았다. 다만 부분적으로 큰 문제를 초래하지 않고 작동하고 있으며 아직 다수 기업이 그렇게 만들기 위해 부단한 노력을 기울이고 있다고 판단된다.이러한 관점에서 본다면 우리나라 금융기관도 ‘내부통제시스템’에 대한 더 많은 연구가 필요하다. 각 기업의 특성에 적합하면서 합리적인 시스템을 완비하는 것이 쉽지 않다.그렇다고 주먹구구식으로 땜질하듯 대응만 하고 있을 수도 없다. 기업 구성원의 시민정신(citizenship)이 성숙되고 윤리의식이 어느 때보다 높아지고 있는 시대적 변화를 감지하고 있다면 말이다.또한 합리적인 내부통제시스템은 지속가능한 발전목표(Sustainable Development Goals)의 달성과 영속적인 생존을 위해서도 필요하다.기업의 최고경영자(CEO)나 경영진 뿐 아니라 내부통제 관련 직무를 수행하는 감시실은 내부 부정행위를 사전에 예방하고 대비하는 것이 가장 저렴한 위기대응전략이라는 사실을 잊지 않아야 한다. - 계속 -