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지난 4월 포스코 그룹의 장인화 회장은 그룹이 당면한 주요 현안의 혁신방안을 구체화한 7대 미래혁신 과제를 발표했다. 경영 비전(vision)은 ‘미래를 여는 소재, 초일류를 향한 혁신’ 달성으로 정했다. 핵심 사업인 철강과 2차전지소재의 경쟁력을 강화하고 이해관계자 간의 신뢰를 회복하기 위한 목적이다.7대 미래혁신 과제는 △철강 경쟁력 재건 △2차전지소재 시장가치에 부합하는 본원경쟁력 쟁취 및 혁신기술 선점 △사업회사 책임경영체제 확립 및 신사업 발굴체계 다양화 △공정·투명한 거버넌스 혁신 △ 임직원 윤리의식 제고 및 준법경영 강화 △원칙에 기반한 기업 책임 이행 △조직·인사쇄신 및 수평적 조직문화 구축 등이다.포스코 홀딩스의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영 현황을 진단하기 위해 홈페이지, 국가정보전략연구소(국정연) 데이터베이스(DB), 국정감사·감사원·사법기관 자료, 각종 제보 등을 참조했다. 글로벌 스탠다드를 지향하며 개발된 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델을 적용해 포스코 홀딩스의 ESG 경영 현황을 진단해 봤다. ▲ 포스코 홀딩스의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과 [출처=iNIS]◇ GREEN 프레임워크로 ESG 전략 정해... 1분기 매출 18조520억 원으로 전년 대비 6.9% 감소포스코는 4월 조직 개편을 통해 기존 13개 팀을 9개 팀으로 축소했다. 컨트롤타워 기능을 강화하고 의사결정 속도를 높여 철강과 2차전지 소재 등 주요 핵심사업의 경쟁력을 강화하기 위한 목적이다. 코로나19 팬데믹(대유행) 이후 위축된 글로벌 경제가 회복되지 못한 상황도 비상경영을 필요하다고 판단한 이유다.홈페이지에 명시된 ESG 전략 방향은 △친환경 리더십 주도 △지속가능한 사회공동체 조성 △지배구조 선진화로 리얼밸류 실현이다. 친환경 미래소재의 의미를 담은 GREEN 프레임워크로 ESG 5대 전략과 핵심 ESG 어젠다를 세분화했다.조직을 개편해 기존 ESG팀과 법무팀은 기업윤리팀으로 통합됐다. 홈페이지에 ESG을 추진 방향을 설정한 ESG 헌장은 없었다. 포스코의 14개 분야 ESG 정책을 담은 ESG정책집은 공개하고 있다. 윤리경영의 윤리규범과 윤리준칙, 실천지침 등은 수립했지만 윤리헌장도 없었다. ESG 헌장과 윤리헌장은 국가의 헌법과 같이 중요함에도 이를 방기한 것은 용납하기 어렵다.공정거래 자율준수 프로그램(CP)은 컴플라이언스 체계와 목표, 조직과 운영지침 등으로 구성돼 있다. 2023년까지 포스코 그룹 내 36개 계열사가 CP를 도입했다. 공정위 CP 등급에서 가장 높은 AAA 등급을 취득한 계열사는 포스코이앤씨 뿐이었다. 다른 35개 계열사는 AA등급으로 AAA등급보다 낮았다.포스코노조에 소속된 조합원 숫자는 2024년 1월 기준 8800명으로 2023년 1만2000명에서 36% 줄어들었다. 자발적 탈퇴가 아닌 인사고과를 빌미로 경영진이 직원의 노조 탈퇴를 종용한 것으로 드러났다. 노조가 조합원으로부터 받은 약 200건의 제보 중 조합 탈퇴 종용이 120건으로 가장 많았다.2024년 1분기 연결기준 매출액은 18조520억 원으로 전년 동기 대비 6.9% 감소했다. 1분기 영업이익은 5830억 원으로 전년 동기 대비 17% 축소됐다. 1분기 당기순이익은 6090억 원으로 집계됐다. 포스코가 ESG 경영에 소홀한 것이 실적 악화의 원인 중 하나일 가능성도 배제하지 못한다.◇ 2022년 태풍 피해에도 경영진 연봉 잔치 벌여... 근로자 산재 처리 소홀해 비판받아포스코의 경영진과 미등기임원들은 2022년 거액의 연봉 잔치를 벌여 사회적으로 큰 비난을 받았다. 당시 최정우 회장과 사외이사를 포함한 경영진 12명의 보수 총액은 92억4000만 원으로 2021년 68억6600만 원에서 34.6% 증가했다. 회사의 실적과 무관했기 때문에 비판은 더욱 거셌다.2022년 9월 태풍 침수로 포항제철소가 천문학적인 손실을 입은 상황에서 지주회사인 홀딩스가 셀프 성과급 잔치를 벌였다. 태풍에 의한 폭우로 유형자산손실은 2092억4700만 원이었으며 철강제품 등 재고 손실이 949억4400만 원에 달했다. 경영진의 모럴해저드가 도를 넘었다고 지적하는 이유다.지난해 7월 폐암으로 사망한 포스코 협력회사 노동자가 산재 승인을 통보받았다. 해당 노동자는 산재를 신청한 후 2년 8개월이 지나고 승인을 받았다. 2018년부터 2020년까지 38개월 간 일어난 산재사고는 155건으로 △ 사망사고 16건 △부상 114건(사망사고와 1건 중복) △설비사고 26건 등으로 집계됐다.더구나 포스코는 2023년 발생한 직장 내 괴롭힘 사건의 가해 임원에 대한 뒤늦은 징계 조치로 사회적 논란을 초래했다. 사내 감사 담당 부서가 징계를 건의했음에도 경영진은 아무런 조치를 취하지 않다가 언론 취재가 시작된 이후 징계 조치를 단행했다. 만약 사회적 공분이 없었다면 유야무야 넘어갔을 가능성이 높다.2022년 사내 성폭력 사건으로 직원 4명이 특수유사강간과 성추행 혐의로 중징계 처분을 받았다. 직·간접적으로 관리 책임이 있는 포스코 내부 임원 6명은 관리 감독·조치 미흡으로 징계를 피하지 못했다. 피해자에 대한 2차 가해가 일어난 뒤였기 때문에 솜방망이 처분이라는 지적을 받았다.포스코는 ‘일과 삶의 균형’ 확대와 유연근무 수요를 충족하기 위해 ‘격주 4일 근무제도’(격주 4일제)를 도입했다. 2주 단위로 평균 주 40시간 내의 근로 시간을 유지하면 첫 주는 주 5일, 다음 주는 주 4일을 근무하는 방식이다. 이른바 MZ(밀레니엄+Z) 세대의 수요를 충족하기 위한 목적이다.남성 육아휴직 인원은 2019년 33명에서 2023년 115명으로 3배 이상 늘어났다. 사내 유연근무를 사용하는 남성 직원 수는 2019년 416명에서 2023년 721명으로 1.7배 증가했다. 포스코는 육아휴직 기간을 법정 기준보다 1년 더 부여해 자녀당 2년으로 운영하고 있다.포스코는 2021년부터 국내 주요 대학과 연계해 ‘기업시민경영과 ESG’ 교과목을 개설했다. 수업을 진행하는 방식은 탄소중립·사회적 가치 창출·지역 발전 등 실제 기업경영 이슈에 대해 수강생들이 함께 대안을 제시하는 문제기반학습(PBL)을 채택했다.2024년 1학기에는 총 12개 대학에 개설·운영되고 있으며 수강생 수는 400여 명에 달한다. 한 학기 동안 그룹 각 계열사의 기업시민 전담조직 실무자가 참석하며 멘토링과 특강, 학습 교재 등이 제공된다. 지금까지 참여한 대학 수는 총 17개로 수강생 수는 945명으로 집계됐다. ◇ 국내 기업 중 온실가스 배출량 가장 높아 ... 전국 배출량의 12% 차지포스코는 2022년 5월 국제 환경협의체인 자연 관련 재무정보 공개협의체(TNFD)에 가입했다. TNFD에 가입한 국내 기업으로는 4번째이며 비금융권 기업에서는 첫 번째다. 향후 생물다양성 관련된 재무정보 공시 기준 개발에 참여하고 사업장 인근의 생물다양성 보존 활동을 강화할 계획이다.2021년 2월 공식 출범한 TNFD는 기업과 금융산업 등이 자연자본(natural capital)과 생물다양성에 미치는 영향을 파악해 재무적 위험 요인과 기회에 대한 체계를 제시한다. 자연자본은 사회에 가치있는 재화와 서비스를 제공하는 자연환경 요소를 말한다.온실가스종합정보센터(NGMS)에 따르면 2021년 기준 국내 기업의 온실가스 배출량에서 포스코는 7849만 톤(t)으로 가장 많았다. 우리나라 전체 배출량인 6억1438만t의 12%에 달한다. 2위 남동발전의 배출량인 3723만t과 비교해 2배 이상 많아 저감 대책의 수립이 시급하다.포스코는 2021년 어촌마을에 방치된 폐패각 90여만t을 제철 부원료로 재활용하는 기술을 개발했다. 공급사, 정부·지자체와 관련 규제 및 법률을 개정해 패각을 제철 공정에 사용하는 석회로 가공하는 방법을 찾은 것이다. 참고로 국내에서 처리하지 못해 골머리를 앓았던 패각은 연간 35만톤이며 이 중 90% 이상이 폐기된다.2018년 대한민국 자원순환 성과관리 대상 사업장으로 선정되며 포스코는 연간 자원순환 목표를 부산물 자원화율 98%로 설정했다. 부산물 자원화로 폐기 자원을 최소화하기 위한 목적이다. 또한 리사이클링 전문회사인 PNR과 포스코HY클린메탈 등을 운영하고 있다. ◇ ESG 경영 5대 전략을 수립했지만 헌장 미비해 추진 의지 의심받아△거버넌스(Governance·지배구조)=거버넌스 영역에서는 경영진이 ESG 경영 의사를 적극적으로 밝히는 것에 비해 ESG 경영헌장을 제정하지 않았다. ESG 경영 5대 전략을 수립해 추진의 지를 밝히고 있지만 구체적인 성과는 미진해 분발이 촉구된다.△사회(Social)=직업성 암 진단을 받는 금속 작업 노동자가 늘어남에도 환경 개선과 산재 처리에 대한 명확한 해결 방안을 제시하고 못하고 있다. 그룹 임직원과 공급망 직원에 대한 복지를 개선하지 않으면 EU로 철강 수출이 불가능해진다. 기업의 사회적책임에 대한 경각심을 가져야 한다.△환경(Environment)=탄소 배출량이 높은 철강 산업에서 기후 리스크의 대응 방안은 지속가능 성장 관점에서 무시할 수 없는 요인이다. 탄소 배출이 불가피한 산업이라면 탄소 포집 활용 기술의 개발과 수소와 재생에너지의 도입을 확대해야 한다. ⋇팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)=국가정보전략연구소가 정부·기업·기관·단체의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영을 평가하기 위해 국내외 전문가들과 협력해 개발한 모델이다. 팔기는 주역의 기본 8괘를 상징하는 깃발, 생태계는 기업이 살아 숨 쉬는 환경을 의미한다. 주역은 자연의 이치로 화합된 우주의 삼라만상을 해석하므로 기업이 직면한 다양한 문제점을 해결하기 위한 방안을 찾는데 유용하다.
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프랑스 글로벌 에너지 관리 솔루션 기업인 슈나이더 일렉트릭(Schneider Electric)에 따르면 생물 다양성을 보호하고 복원하기 위한 구체적인 실천방안을 밝혔다.이 방안은 5월 22일 '생물 다양성의 날'을 맞아 발표됐다. 방안에는 공약을 구체적으로 이행하기 위한 구체적인 단계들이 제시됐다.영국 통계청(ONS)에 따르면 2021년 4월 물가상승률은 1.5%로 전월 0.7% 대비 2배 이상 증가한 것으로 집계됐다. 4월 물가상승률의 주요인은 다음과 같다. 에너지 요금이 오르고 패션의류 가격이 상승하며 생활비가 올랐기 때문이다. 휘발유 평균 가격은 20개월 만에 최고 수준에 도달했다.영국 글로벌 DIY 가구 및 인테리어 제품 소매체인운영기업인 킹피셔(Kingfisher)에 따르면 2021년 1분기 매출 증가에도 불구하고 향후 코로나-19 사태로 인한 공급망 불안 문제 발생을 우려하고 있다.공급망 불안 품목에 대한 압박이 가중되고 있어 비용 절감 유지를 위해 노력할 방침이다. 2020년에 이어 2021년 현재도 온라인 쇼핑사업 부문의 성장은 호황을 보이고 있다. ▲킹피셔(Kingfisher) 홈페이지
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프랑스 글로벌 에너지 관리 솔루션 기업인 슈나이더 일렉트릭(Schneider Electric)에 따르면 생물 다양성을 보호하고 복원하기 위한 구체적인 실천 방안을 밝혔다.이 방안은 5월 22일 '생물 다양성의 날'을 맞이해 발표됐다. 방안에는 공약을 구체적으로 이행하기 위한 구체적인 단계들이 제시됐다.특히 자연을 지원하는 사업 활동을 가속화하는 것을 목표로하는 국제 기업, NGO, 학계 및 공공 기관의 연합인 'Act4nature'의 일부로서 만들어졌다. 기후 변화·생물 다양성 손실 및 환경 파괴의 놀라운 속도는 지역 생태계, 주요 식량 안보 문제 및 주변 사회, 경제, 기업에 시급한 문제로 부상했다.이를 해결하기 위한 공동의 조치가 필요하며 기업은 역할을 수행할 책임이 있는 것으로 평가된다. 특히 생태계를 보존하고 복원하기 위한 전방위적인 노력이 필요할 것으로 전망된다.▲ 나이더 일렉트릭(Schneider Electric)의 홍보자료(출처 : 홈페이지)
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2019-04-29미국 생물다양성컬렉션네트워크(BCoN)에 따르면 새로운 용도로 생물 다양성 컬렉션에서 디지털 데이터를 활용하는 국가 안건을 개발했다.일련의 워크샵과 이해 관계자 토론을 통해 미국 생물 다양성 컬렉션을 확장해 연구 및 교육을 촉진할 방침이다. 생물학이 다른 분야와 교차하고 학생들과 대중을 참여시키는 분야에서 새로운 연구 노력을 촉진할 수 있을 것으로 기대된다.다양한 약 10억개의 생물 다양성 표본은 생명을 이해하고 종의 환경 변화에 대한 반응, 새로운 의학 치료법의 기초가 될 수있다. 특히 독특한 식물 탐구 및 농업 생산성 향상과 식량 확보를 위해 필요한 주요 자료로 평가된다.생물다양성컬렉션의 깊이와 폭을 나타내는 확장된 표본 데이터(Extended Specimen Network, 이하 ESN)의 디지털 네트워크가 필요하다.ESN은 물리적 표본과 관련 유전자, 표현형 및 환경 데이터를 모두 포함할 수 있다. 이를 통해 ESN은 생명체의 규칙을 이해할 수있게 해줄 수 있을 것으로 기대된다.참고로 BCoN 프로젝트는 국립과학재단(National Science Foundation)으로부터 지원을 받았다. 정부는 다양한 바이오프로젝트 추진을 통해 4차 산업혁명을 주도할 계획이다.▲ USA-BcoN-ExtendedSpecimenNetwork▲ 생물다양성컬렉션네트워크(BCoN)의 확장된 표본 데이터(Extended Specimen Network) 구성(출처 : 홈페이지)
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필리핀 환경천연자원부(DENR)에 따르면 미국 국제개발처(USAID)와 공동으로 120억페소 규모 생물다양성 보존프로그램를 시작했다. 필리핀의 풍부한 생물다양성을 보존하고 보호하기 위한 목적이다.향후 5년동안 진행되며 정부와 시민사회에 대한 기술적지원, 보존재원 화곱를 위한 파트너십 구축, 행동변화 캠페인, 사회적 홍보, 과학기술, 환경법 등을 정비하려고 한다.팔라완 지역 등에서 2개의 시범프로젝트를 진행하고 있다. 필리핀 국가전체의 지속가능한 성장을 보장하고 국민생활을 질을 높이는 것이 프로젝트의 목표다.▲환경천연자원부(DENR) 로고
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코오롱은 창업주 이원만 회장이 일찍 정치계에 몸을 담게 되면서 아들인 이동찬 회장이 경영전면에 나서게 되었다. 이동찬 회장도 죽을 때까지 경영권을 행사하던 다른 그룹의 회장들과 달리 빨리 은퇴하고 아들에게 경영권을 넘겨 주었다.나름 승계의 전통을 이어가려는 의도도 보이고, 인생에서 죽도록 돈만 버는 기업경영이 전부는 아니다라는 신념이 반영된 것일 수도 있다. 코오롱의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 네 번째 DNA인 조직(Organization)을 일(job)과 사람(people) 측면에서 평가해 보자.◇ 일과 삶의 균형을 중시하는 경영관코오롱의 경영관은 Rich & Famous로 주주, 고객, 직원, 협력업체, 지역사회가 모두 부유해지는 것이다. 모든 이해관계자가 자신의 역할에 충실하면 모두 부자가 될 수 있다는 논리이다. 직원이 윤택해야 회사가 윤택해진다는 생각을 가지고 있는 것이다.직원들에게 회사를 위해 희생하라는 말은 하지 않는다고 한다. 직원들도 자신을 위해 일하고, 가족을 풍요롭게 하기 위해 일을 하라고 요구한다.다른 대기업에서 볼 수 없는 파격적인 발상이다. 대부분 직원은 기업이라는 기계의 소모적인 부품에 불과하고, 조직의 발전을 위해 죽도로 일을 해야 하는 노예에 불과하다. 노예와 차이점은 조직을 스스로 떠날 수 있는 자유뿐이다.이웅열 회장이 주창하는 경영관은 아무런 부족함이 없이 자란 재벌의 자식들이 가질 수 있는 생각이다. 코오롱의 사업속성, 기업의 경쟁력, 급여 수준 등을 감안하면 직원들이 풍요로운 삶을 누리기는 쉽지 않다. ‘나는 모든 것이 풍족하고 인생에 만족하는데, 당신들은 왜 풍족한 삶을 누리지 못하는가?’라는 반문을 하고 있는 것으로 보인다. 대단한 발상이기는 하지만 직원들에게 막연한 환상을 심어주는 것보다 기업의 경쟁력을 확보하기 위해 기업혁신을 하는 것이 우선이라고 보인다.대부분의 직원들은 죽도록 일을 해도 양질의 삶을 보장받지 못한다. 그리고 코오롱의 직원들이 모두 특출한 재능을 가진 1등 인재라고 볼 수 없기 때문에 많은 급여를 받을 수도 없다. 직원들이 자신과 가족을 위해 일하는 것은 당연한 것이고, 다만 열심히 일을 한다고 기업이 잘되는 것은 아니기 때문에 어떻게 열심히 일을 해야 하는지 방법을 제시해 줘야 한다. 2012년 이웅열 회장은 경영지침으로 ‘몰입의 즐거움’을 제시했다. 당시 기업문화 혁신을 위한 핵심동인(key driver)이 몰입이었다. 열심히 하는 사람이 즐기는 사람을 이길 수 없고, 즐기는 사람이 미친 사람을 이길 수 없다는 설명도 곁들였다. 몰입을 통해 성과를 얻어 동료와 나눌 경우 인생의 즐거움을 느낄 수 있다는 주장도 했다.상당히 재미있는 발상이고, 실제 몰입은 이웅열 회장이 주장하는 효과를 얻을 수 있다. 몰입을 통해 외부환경의 어려움을 돌파할 경영전략을 수립할 수 있을 것으로 기대한 것이다.이웅열 회장이 주창하는 경영관은 매우 파격적이라는 것은 부인하지 않는다. 다만 코오롱의 위치나 사업, 직원들의 역량, 사회분위기 등을 감안하면 현실성이 떨어진다.재벌의 오너로서 직원들에게 ‘너 자신을 위해 열심히 살아라’고 배포 있게 주장할 수 있겠지만 이를 받아들이는 직원들은 당황스러울 것으로 보인다. 직원들은 차라리 회장이 강력한 카리스마를 내 세워 직원들에게 정확한 방향을 제시하고 자신도 죽도록 노력하는 모습을 보여주기 원할 것이다. 회장과 직원들의 처지가 다르다는 사실을 인식하지 못하면 조직을 이끌어 나갈 수 없다. ◇ 다양성과 소통을 중시하지만 동질성과 폐쇄적 토론코오롱은 비전인 ‘Lifestyle Innovator’를 달성하기 위해 ‘꿈을 꾸고 그 꿈을 실현하는 사람’을 찾고 있다. 인재상은 창의, 도전, 긍정, 미래지향이라는 키워드에 부합하는 인재다. 창의를 즐거운 상상을 하는 사람, 도전은 끊임없이 새로운 목표를 추구하는 사람이다.긍정은 ‘할 수 있다’는 신념을 가진 사람, 미래지향은 미래를 위해 현재를 투자할 줄 아는 사람이다. 3세인 이웅열 회장으로서는 글로벌 기업으로 도약하기 위해 창의적인 도전이 필요하고, 모든 직원이 미래지향적인 사고를 가져야 한다고 판단했다고 볼 수 있다. 인재관은 미국 해병대의 모토인 미국 해병대의 Always Faithful처럼 직원 한 명 한 명이 최선을 다하겠다는 의식만 있다면 그 기업은 성공한다고 본다. 직원의 장점을 보고, 직원에 대한 나쁜 이야기를 들어도 흘려버린다. 직원을 쓰면서 의심하지 않는다는 말이다.이웅열 회장은 그룹에서 회장의 역할은 계열사의 경영에 관여하기 보다는 미래를 위한 그림을 그리고, 이에 필요한 새로운 사업영역을 개척해 나가는 비전 메이커가 되어야 한다고 생각하고 있다고 한다.2012년에는 크로스펑셔널 커뮤니케이션(Cross Functional Communication)을 주창했다. 직급과 부서를 넘어 다양한 구성원 간의 대화를 통해 새로운 아이디어를 찾을 수 있다는 것이다.소통을 강조하는 이웅열 회장이 주도하고 있다고 한다. 창조경제의 새로운 키워드로 융∙복합에 대한 논의가 활발해지면서 인력의 융∙복합을 통해 경영혁신을 유도하고 있는 것이다. 벽을 넘는 대화를 통해 다른 부서나 직원의 업무나 고충을 이해할 수도 있다. 공유의 바람이 불고 섬유, 의료, IT부문 등으로 확산하고 있다.대기업 조직에서 획일성을 강조하지만 융∙복합을 하기 위해서는 다양한 구성원을 확보해야 한다. 인력채용에서 학력파괴가 이슈로 등장했지만 학력파괴보다 더 중요한 것은 직원의 다양성이다. 관심분야나 성향 등이 다른 직원들을 많이 채용해야 조직 내에 창의적인 토론이 활성화될 수 있다.코오롱이 혁신의 방법을 제대로 파악한 것으로 보이지만 실질적으로 운영하고 있는지는 알기 어렵다. 구호는 요란하지만 실제 실천하기는 매우 어려운 것이 소통이다.서구의 기업들이 소통과 격의 없는 대화로 끊임없는 혁신을 추진하는데 반해 일본, 한국 등의 기업들은 획일적인 지시만 있을 뿐이다. 뛰어난 기술력과 직원의 성실성을 겸비한 일본 기업들이 혁신에 실패하고 있는 이유도 보수적인 조직문화 때문이다.자유로운 토론은 보장되지 않고, 관행을 파괴할 수도 없다. 코오롱 뿐만 아니라 국내 대기업 모두 직원의 다양성을 확보하는 데도 실패했다. 다양성보다는 동질성을 강조해 대학 간판, 학점, 영어성적 등을 기본으로 채용한다. 선호하는 인상도 동일해 얼굴 생김새도 비슷하다.이런 여건 속에서 파격적인 토론과 창의적인 아이디어 나올 가능성은 낮다. 국내 대기업들이 21세기 정보화시대에 적응하지 못하고 우왕좌왕하는 이유다. ◇ 여성인력 우대는 미래지향적인 조직문화 창출 가능성 높아코오롱이 다른 그룹보다 여직원의 중요성을 일찍 파악해 2007년 여성 멘토링제도를 도입했다. 과장 이상의 여성관리자가 여직원들의 고민을 들어주고, 업무에 대해 조언을 해 주는 제도다. 여성들이 자신의 역량을 잘 발휘할 수 있도록 하기 위해 도입한 것이다.여성인력의 할당제도를 도입해 대졸 신입사원의 30% 이상을 여성으로 의무 선발하도록 하고 있다. 그룹의 주력사업이 제조, 건설 등으로 남성인력에 대한 수요가 많지만 여성들을 선발해 전략기획, 마케팅 등에 배치시키고 있다.여성을 사회적 약자로 보는 것이 아니라 우수한 여성인력들이 능력을 발휘할 수 있도록 여건을 제공하는데 최선을 다하고 있다. 서구 국가의 기업들은 여성인력을 잘 활용하고 있다.남성중심의 기업보다는 여성과 균형을 맞춘 기업들이 외부 환경변화에 더 잘 적응하고 성과도 높은 편이다. 여성의 섬세함과 유연한 사고가 기업의 변화를 유도하고 있는 셈이다. 코오롱도 이러한 점을 간파해 여성인력에 인사정책의 중심을 두고 있는 것이다.대기업의 업무 대부분이 관리업무이고, 소통이 중요해 남성보다는 여성이 더 잘 어울린다고 주장하는 인사전문가들이 많다. 남성에 비해 여성은 납품비리, 뇌물수수, 부정행위 등 부패에 연루되는 일도 많지 않다.다만 여성이 평균적으로 추진력이 부족한 것이 흠으로 지적되고 있지만 개인적인 편차가 크기 때문에 일반화하기는 어렵다. 국내에 진출한 외국계 기업들이 여성인력을 잘 활용하고 있는데, 좋은 성과를 내는 기업이 많다. 특이 외국계기업은 여성을 대표이사뿐만 아니라 임원진에까지 대거 포진시키고 있다. 이제 대기업의 업무도 공무원이나 정치인에게 접대나 뇌물을 제공해 이권을 확보하는 음성적인 업무가 줄어들고 있는 추세다. 또한 글로벌 기업들은 부정경쟁에 대한 기준이 엄격해 지금과 같은 한국 대기업의 업무관행을 용인하지 않는다.코오롱이 사업기획, 마케팅과 같은 유연한 사고가 요구되는 업무에 여성인력을 전진 배치시키는 것은 좋은 결정이다. 산업보안 분야도 전통적으로 남성의 고유영역이었지만, 보안정책, 보안관리와 같은 분야에 여성인력의 활용도도 높아지고 있다.코오롱의 여성인력 활용정책이 다양한 업무까지 적용되면서 조직의 변화의 이끌어낼 수 있을지 주목 받고 있다. 장기간 운용할 경우 좋은 성과를 낼 수 있을 것으로 판단된다.- 계속 -
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2013-07-15국립국립공원관리공단은 자연공원법 제44조 및 제80조의 규정에 의해 1987년 설립된 환경부 산하 위탁집행형 준정부기관이다. 주요업무는 국립공원 보전, 공원자원에 대한 조사∙연구, 자연생태계와 문화경관 조사∙연구 및 보전, 자연자원 생태변화 관찰, 생물종 다양성 증진을 위한 야생 동∙식물 복원 및 증식, 탐방프로그램 개발∙운영, 탐방객 안전관리 및 공원시설의 설치∙유지관리, 공원자원 훼손예방 및 불법행위 단속, 공원시설사용료 징수 등이다.국립공원관리공단의 윤리경영 현황을 진단하기 위해 홈페이지, 언론보도, 그린경제 DB, 국가정보전략연구소 DB, 국정감사, 감사원 자료 등을 참조했다. 국립공원관리공단의 윤리경영 현황을 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 ‘8-Flag Model’을 적용해 보자. ◇ 비전문가의 낙하산 인사가 근절되지 않고 경영부실도 심각◆ Leadership(리더십, 오너/임직원의 의지)국립공원관리공단의 미션(mission)은‘자연과 사람이 함께 행복한 미래, 국립공원이 열어 갑니다’이며 비전(vision)은‘자연보전의 핵심, 생태복지의 선도기관’이다. 경영이념은‘더 좋은 국립공원, 신뢰받는 공단’이며, 이를 달성하기 위한 전략목표는 공원자원의 지속성 확보, 생태복지 기능제고, 미래성장 기반구축, 공원관리 역량 강화 등이다.전략과제는 서식지 건강성 증진, 자연생태계 복원, 자원관리의 과학화∙세계화, 환경유해시설 정비, 미래세대 환경교육 강화, 국민휴식∙치유공간 확충, 친자연적 탐방인프라 확대, 재해∙재난∙안전사고 감축, 이해계층과의 갈등 해소 체제 구축, 일자리 창출 및 자원봉사 활성화, 취약계층 대상 사회공헌 확대, 공원 특성별 관리강화, IT기반의 공원관리 구현, 글로벌 협력 네트워크 강화, 관리인력의 전문화 등이다. 국립공원관리공단의 윤리경영 비전은‘윤리∙투명경영 내재화를 통해 사회적 책임을 선도하는 KNPS’이다. 투명성과 공정성을 핵심가치로 두며 추진전략으로는 윤리경영 운영체계 구축, 윤리경영 교육 및 실천강화, 윤리경영 모니터링 강화 등이 있다.SWOT분석에 따른 지표추진전략은 역량강점(S), 역량약점(W), 기회환경(O), 위협환경(T) 등은 OS전략(다양화 전략), OW전략(핵심전략), TS전략(관리강화전략), TW전략(우회전략) 등으로 보완하고 있다.역량강점(S)는 최고경영진의 강력한 윤리투명 경영 개선의지, 전사적 윤리경영 교육참여로 윤리경영공감대 형성, 역량약점(W)는 윤리경영의 전략화 노력부족, 공공기관에 대한 부정적 인식 상존으로 수동적인 변화관리 노력, 기회환경(O)은 사회적 책임 준수에 대한 이해관계자의 감시 강화, 정부의 공공기관 윤리투명경영 지속강조, 위협환경(T)은 온정적, 폐쇄적 분위기 팽배로 인한 외부기관과의 미온적 관계설정, 고객요구 수준향상 및 대민 행정 서비스 확대에 대한 기대치 상승 등이다.SWOT분석을 통해 강∙약점을 체계적으로 보완한다. OS전략(다양화 전략)은 윤리경영 심화교육을 통한 사회적 책임 체질화, 전략적 사회공헌활동 강화 등이다. OW전략(핵심전략)은 체계적 윤리경영 교육프로그램 운영, 윤리경영 자율실천력 강화, TS전략(관리강화전략)은 종합적인 윤리경영시스템 강화, 공시부서/책임강화, 경영공시 정보공개 확대, TW전략(우회전략)은 고객과의 쌍방향 의사소통 채널 구축, 직원간 정보공유체계 확충 등이다. 윤리경영에 대한 별도의 비전을 수립하고, SWOT분석을 통해 윤리경영을 내실화하기 위해 노력하고 있지만 여전히 윤리경영은 가야 할 길이 멀다.국립공원 내에 불법시설물 설치를 묵인해 주는 대가를 받아 직원이 구속되는 사건도 끊이지 않고 있다. 2009년에는 경남 거제 일원에서 불법개발을 묵인해 직무유기 혐의로 국립공원관리공단 직원이 입건되기도 했다.2012년 감사원은 국립공원관리공단이 2009년부터 3년간 청소용역 수행실적이 전무한 퇴직자단체와 위탁계약을 체결했으며, 북한산 둘레길 근무자를 채용하면서도 이 단체가 추천한 사람을 채용했다는 지시를 했다며 시정하라고 요구했다.2013년 5월 국립공원관리공단 이사장이 관련 단체 회원과 회식을 하는 자리에서 외설적인 노래를 불러 성희롱 논란을 초래했다. 국립공원관리공단은 이전에도 최대 이해관계자인 조계종의 반대에도 불구하고 비전문가가 이사장으로 부임해 비난을 받았다.공단이 최대 수입원이 입장료가 폐지된 이후 일부 사업을 외부용역으로 돌리는 등 업무전문성을 높이기 위해 노력하고 있지만 경영진이 비전문가 낙하산 인사로 점철되어 있어 정상적인 경영은 요원해 보인다. ◇ 윤리헌장은 정돈되어 있지만 조직 특수성은 감안하지 못한 제도◆ Code(윤리헌장)국립공원관리공단은 2006년에 제정된 윤리헌장에서‘자연과 사람이 함께 행복한 미래를 열어가기 위해 전문적인 공원관리로 자연보전에서 핵심적인 역할을 수행하고, 생태복지 선도기관으로서 국민 삶의 질 향상에 기여’하자는 목표를 설정하고 있다.이를 위해 경영정보를 이해관계자에게 투명하게 공개하고 적극적으로 소통, 명예롭고 품위 있게 행동하며, 부패방지와 깨끗한 공직 풍토 조성, 개개인의 인격을 존중하고 공평한 기회 부여, 사회적 책임을 인식하고 지속적인 사회공헌 등의 노력을 한다. 윤리헌장은 올바른 의사결정과 윤리적 판단기준을 임원 및 직원에게 제공함을 목적으로 한다.윤리강령은 총칙, 직원의 기본윤리, 환경보호 노력, 고객에 대한 책임과 의무, 국가와 사회에 대한 책임, 공정하고 투명한 거래질서 확립, 직원에 대한 책임, 노사화합 등으로 구성되어 있다. 특히 노사화합 부분에서 능동적인 노사관계, 노사간 공동노력 등이 주목할만하다. 임직원 행동강령은 총 7장 36조로 되어 있으며 2004년, 2006년, 2007년, 2009년, 2010년 4차례 개정됐다.윤리∙투명문화 확산과 사회공헌 활동을 체계적으로 추진하여 경영의 지속가능성을 강화하기 위해 사회책임위원회 운영지침을 2011년 제정했다. 이 운영지침은 총 3장 10조로 구성되어 있다. 국립공원관리공단은 윤리헌장, 윤리강령, 임직원 행동강령, 사회책임위원회 운영지침 등을 제정해 윤리경영을 실천하기 위해 노력하고 있다. ◆ Compliance(제도운영)윤리경영의 기본적인 제도로 감사실, 윤리경영신고센터 등을 운영하고 있다. 감사실은 조직체계상 이사장과 독립되어 있지만 공기업의 특성상 종속되어 있어 윤리경영을 실천하기 위한 조직으로서는 한계가 있다.윤리경영신고센터는 공단 임∙직원의 업무수행과 관련한 금품수수 및 요구 등 부조리를 신고 받고 공단업무와 관련한 시정, 개선 및 문의사항, 불편사항 등을 접수 받아 처리한다. 온라인으로 운영되는 윤리경영신고센터는 실명인증을 기본으로 하고 있어 활용에 제한적이다.2012년 청렴문화 확산을 위해 전 사무소에 청렴공간인 청렴길 13개소, 청렴쉼터 22개소를 조성하고 윤리준법자가진단 점검 개선 차원으로 부패 취약 분야 별도 관리, 점검 주기 확대 등에 힘썼다. 전직원 대상 윤리가치 인식도 조사 실시, e-감사시스템을 통한 자체 경영공시 모니터링 실시, 푸른솔지수(PINEDEX)를 개발해 윤리가치가 업무와 생활 속에 일체화될 수 있도록 운영하고 푸른솔마일리지 제도 등을 시행하고 있다. 푸른솔마일리지 제도는 윤리문화 확산에 기여한 실적을 계량화 하여 우수직원에게 인센티브를 부여하도록 한다. 이 외에도 내부공익신고제도, 각종부패방지제도, 감찰제도 등이 있으며 사회책임위원회를 운영하고 있다. 사회책임위원회의 위원장은 이사장이 되며 감사가 윤리경영 정착을 위해 중요한 역할을 한다. 국립공원관리공단의 업무가 특수하고 근무지역이 지역적으로 분산되어 있어 윤리경영실천을 감시∙감독할 제도를 효율적으로 운영하는 데는 한계가 있다. ◇ 윤리교육효과가 나고 있으며 의사소통노력도 강화◆ Education(윤리교육 프로그램)윤리경영을 위한 임직원의 태도를 바꾸기 위한 방법이 윤리교육이다. 2008년 윤리내재화를 위한 기본교육과정 운영, 2009년 윤리경영 심화교육 운영을 했다. 2010년 윤리경영 고급교육을 임원, 간부진 전원을 대상으로 실시했다. 국민권익위원회 유엔글로벌콤팩트 주관 워크숍을 진행하고, 직원들이 교육에 참여시켰다. 이 외에도 윤리경영 독서교육도 실시했다.2011년 사례로 배우는 공직자 행동강령 사이버 청렴교육, 윤리경영 교육 콘텐츠 제작 및 교육을 하였고, 2012년 청렴 사내강사 양성제도 시행, 공직자 생애주기별 윤리경영 교육과정을 운영하고, 전직원 대상 윤리경영사이버 교육을 15시간 실시했다.다양한 교육을 하고 있으며 최근 임직원의 부패행위가 줄어들고 있어 교육의 효과를 보고 있다고 볼 수 있다. 성인의 교육효과에 대해 부정적인 시각을 갖고 있는 경우가 많지만 내용과 횟수에 따라 다르다. ◆ Communication(의사결정과정)등산에 관심이 높은 사람으로서 국립공원관리공단이 다양한 의사소통 노력에도 불구하고 애매한 입장을 취하고 있는 사안이 있어 다룬다. 한국에서 등산 애호가들이 평생 이루고 싶은 꿈 중 하나가 백두대간 종주다.백두대간의 남쪽 구간인 지리산 웅석봉에서 출발해 설악산 진부령까지 가는 길은 등산가들이 밟고 싶어하는 꿈의 길이지만, 잘 보존된 생태계의 마지막 남은 지역이다. 현재 개방여부에 대한 논란이 거세지만 결론을 내리지 못하고 있다. 환경부, 국립공원관리공단, 산림청 등으로 나눠진 관리권을 일원화하고 개방하기를 바란다.국립공원관리공단은 고객접점 활성화로는 탐방안내소, 탐방지원센터가 있으며, 다양한 생태탐방 프로그램을 운영하고 있다. 고객 불편사항 등을 현장에서 즉시 처리해 주는 이동소장실도 있다. 기타 외부와의 의사소통을 강화하기 위해 고객의 날, 찾아가는 민원서비스 등 온∙오프라인의 다양한 소통 채널을 구축해 운영한다. 2010년 평등한 인터넷 소통대상을 수상하는 등 외부의 평가도 좋은 편이다. ◇ 이해관계자 배려도 약하고 재정건전성은 최악◆ Stakeholders(이해관계자의 배려)2009년 국회 환경노동위원회는 한라산국립공원의 관리 및 권한과 책임에 대해 지적했다. 1987년 국립국립공원관리공단 설립으로 전국의 국립공원이 국가직접관리체제로 전환됐음에도 불구하고 지역민의 여론과 지리적 여건 때문에 한라산국립공원은 지방자치단체인 제주도가 관리해 왔다. 전문가들은 지방자치단체의 보전사업 추진의 한계 극복과 효율적인 관리를 위해 국립국립공원관리공단이 그 권한과 책임, 관리를 맡아야 옳다고 지적한다.2010년 환경부는 DMZ보전과 평화적 이용을 위한 국제권고안을 마련했다. 국제권고안은 남북한의 협력, DMZ보전과 지속 가능한 이용을 위한 이해당사자들의 협력과 실행 원칙 등이 담겨있다. 구체적으로는 국립공원 지정, 평화공원 조성, 사업 타당성 등이다. 또한 이용전략 실행 시 투명성. 공정성 원칙 준수, 정부. 학계. 연구기관. NGO 등 이해관계자의 의견 존중, DMZ 에코리더십센터 설립을 통한 이견 조율 등이다.2012년 국립공원의 방문객을 위한 주차난이 문제화됐다. 매년 단풍철만 되면 주차난으로 인한 민원이 반복되고 있기 때문이다. 설악산, 내장산, 속리산 등 3대 단풍명소는 자연공원법에 따라 관리공단이 주차장을 운영하고 있지만 방문객에 비해 너무 협소해 매년 주차난이 반복되고 있다. 국립공원 내부에 주차장 부지나 건립예산을 확보하기 어렵지만 해결방안을 찾아야 한다. ◆ Transparency(경영투명성)국립공원관리공단의 조직은 전국 25곳에 설치된 국립공원사무소, 국립공원연구원, 국립공원종복원센터 등이 있다. 국립공원사무소는 현장에서 실질적으로 국립공원을 관리하는 업무를 담당한다.국립공원연구원은 국립공원의 체계적 관리 방안 및 정책을 제시하고 있다. 국립공원종복원센터는 멸종위기 동식물의 연구와 복원사업을 현장에서 시행 중인데, 지리산국립공원 반달가슴곰 복원사업, 월악산국립공원 산양 복원사업 등이다.2007년부터 국립공원 입장료 징수가 전면 폐지되어 국립공원관리공단 재정 확충방안이 필요했지만 특별한 노력은 하지 않았다. 결과적으로 재정은 열악해졌고, 급기야 2011년에는 소관부처인 환경부가 예산을 제대로 편성하지 않아 임직원이 현장에서 근무할 때 입을 등산복조차 구입하지 못했다. 업체로부터 후원을 받아 사용할 정도도 열악한 재정상태가 지속되고 있어 정부차원에서 대책마련이 시급하다.2012년 국립공원관리공단의 직원방한복 입찰공고에 대한 문제제기가 있었다. 미국 고어사의 소재로 만들어진 아웃도어 제품을 입찰 대상으로 명시했다. 외국기업의 소재를 지정해 국내기업은 아예 입찰조차 할 수 없도록 한 것이다. 공공기관이 나서서 외국업체를 홍보하며 입찰 조건으로까지 명시한다는 것은 문제가 있다고 볼 수 있다. 특정 회사의 소재 브랜드가 아니라 소재 성능 시험성적과 응찰 가격을 근거로 납품업체를 선정하는 것이 정상이다.정부부처의 예산을 담당하고 있는 기획재정부는 국립국립공원관리공단의 완전자본잠식 상태라고 밝혔다. 부채는 2008년 530억 규모였다가 2009년 430억으로 줄어 들었다가 다시 증가하여 2012년 말 기준으로 570억이다.당기 순이익은 2008년 적자였다가 현재는 소폭 흑자를 내고 있지만 건전한 상태는 아니다. 기획재정부가 자본잠식에 빠진 공공기관의 재무건전성을 확보하기 위해 중장기 재무관리계획을 수립해 국회에 보고할 예정이지만 국립공원관리공단의 특수한 상황도 고려해야 한다. ◇ 환경을 파괴하는 케이블카설치에 적극 지지해 사회가치 파괴◆ Reputation(사회가치 존중)2011년 국립공원관리공단은 사회적 약자들을 위한 프로그램을 실천했다. 국립공원에서 해설이 있는 둘레길 트레킹, 자연물을 이용한 체험활동, 자연 속 클래식 음악회 등이다. 같은 해 국립공원의 탐방정보 제공을 위한 노력도 했다. 전국 국립공원에 설치한 다목적 위치표지판에 QR코드 부착으로 탐방정보 제공, 스마트폰으로 탐방코스, 탐방거리, 탐방시간, 주변교통, 편의시설 등의 정보 검색, 스마트폰을 이용한 조난신고 서비스 등을 제공하고 있다.2012년 국립공원관리공단과 기상청은 국가가 보유한 방대한 데이터를 실용정보화하는 작업을 진행했다. 산악 안전사고 대응 DB로 실시간 대비 체계 정보 데이터베이스(DB)를 구축했다. 전국 주요 국립공원 정보 DB는 스마트폰으로 서비스하는 사업으로 조난 등산객 구조에 유용하다고 밝혔다.국립공원관리공단은 지역특산물 직거래 장터를 개최해 주민지원사업을 펼쳤다. 국립공원 내부의 농경지 등에서 생산된 농산물의 판로개척이 어려운 상황을 돕기 위해 그린마켓을 만든 것이다.2012년 환경부와 국립공원관리공단이 환경단체의 반대에도 불구하고 국립공원에 케이블카를 설치지역을 발표했다. 국립공원 내에 케이블카를 신설하려는 지자체 많고, 국립공원관리공단도 적극적으로 반대하지 않고 있다. 환경부는 케이블카가 우리나라 국립공원에 맞지 않다는 견해를 갖고 있지만 지자체들의 케이블카사업에 대한 기대가 너무나 커 적절하게 관리하겠다는 안일한 입장을 표명하며 이익은 챙기고 책임은 덜 지겠다는 속셈을 갖고 있다.국립공원의 케이블카설치사업은 통영 케이블카가 성공하면서 여러 지자체들이 관심을 보이고 있지만 경제적 가치가 전혀 검증되지 않은 사업을 위해 후손에 물려줄 국립공원을 훼손하는 것은 문제가 있다.환경은 한번 파괴되면 완벽하게 복원하는 것은 불가능하기 때문에 예방활동이 매우 중요하다. 국립공원도 이 땅에 살고 있는 현 세대뿐만 아니라 다음 세대에게 온전하게 물려줘야 하기 때문에 관리를 엄격해야 한다.국립국립공원관리공단이 막중한 임무를 수행해야 함에도 불구하고 케이블카 설치사업을 반대하지 않는 것은 용납하기 어렵다. 국립공원지역에서 벌이는 멸종위기 동식물 복원사업도 부실하다는 지적을 하는 전문가가 많다. ◇ 8-Flag Model로 측정한 국립국립공원관리공단의 윤리경영 성취도▲ 그림 43-1. 8-Flag Model로 측정한 국립공원관리공단의 윤리경영 성취도지금까지 진단한 내용을 바탕으로 ‘8-Flag Model’로 측정한 국립공원관리공단의 윤리경영 성취도를 종합하면 [그림 43-1]과 같다. 국립공원관리공단의 윤리경영은 대체적으로 낙제점 수준이지만 일부 영역은 좋은 평가를 받았다.윤리교육의 효과가 나고, 외부와 의사소통노력도 좋은 편이다. 사회적 가치를 존중하기 위해 다양한 활동을 하고 있어 좋은 평가를 받을 수 있었지만 환경파괴가 뻔한 케이블카설치사업에 앞장서고 있다는 점 때문에 부정적으로 평가했다. 대표적인 문제점만을 지적하면 다음과 같다.Flag 1인 리더십은 공단 이사장을 포함해 경영진이 전문성과 연관성이 낮고 정치인사들이 낙하산을 타고 오는 자리일 뿐만 아니라 이들 인사들이 공단의 경영에는 관심도 낮았다. 자신이 전문가는 아니지만 공단경영에 최선을 다하겠다고 공언한 인사가 선거에 나가기 위해 임기를 포기하는 상황이 연출되고, 복잡한 정치사건에 연루된 인사가 보은차원에서 임명되는 등 인사가 문제가 많다.Flag 6인 이해관계자 배려도 공단이 국립공원 방문객이나 탐방객의 서비스만족도를 위해 노력하고 있다는 징후를 찾기 어려워 낙제점을 받았다. 방문객의 주차편의나 각종 시설활용을 위한 안내도 친절과는 거리가 멀다.Flag 7인 경영투명성도 공단이 부실경영을 위해 노력하는 것은 아니지만 입장료가 폐지된 후 자본이 전액 잠식되고 경영부실이 심각함에도 불구하고 재정건전성을 확보하기 위한 노력은 보이지 않는다. 국립공원이 개발이 제한되어 있지만 수익원을 개발할 수 있는 여지가 전혀 없는 것은 아니다.자연유산인 국립공원은 비전문가가 대충 와서 관리할 수 있는 것도 아니고, 소명감도 없는 직원들이 월급을 벌어 먹고 사는 일반 공기업과는 구분돼야 한다. 자연은 한번 파괴되면 다시는 회복할 수 없고, 아무리 많은 예산을 투입해도 완전한 회복은 불가능하기 때문에 예방적 보호가 필수적이다. 정부도 공단이 본연의 역할을 할 수 있도록 낙하산 인사를 배제하고 전문가를 임명해 경영을 정상화하는 노력을 해야 한다. - 계속 -
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현대차의 정몽구 회장이 현대그룹의 창업자인 정주영 회장의 경영스타일을 가장 잘 모방하고 있는 것으로 평가된다.현대건설과 현대자동차가 다른 계열사에 비해 현대의 뚝심 경영, 현장중시 경영이 가장 강하게 남아 있어 현대차의 조직(Organization)을 평가하기 위해서 과거 현대그룹의 조직특성을 고려해 볼 필요가 있다. 현대차의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 4번째 DNA인 조직을 일(job)와 사람(people) 측면에서 평가해 보자.◇ 군대식의 현장중시경영이 다양성과 창의성을 죽여현대그룹과 마찬가지로 현대차의 조직은 일사불난(一絲不亂)한 군대조직처럼 운영된다. 조직의 결정이나 명령이 불합리하다고 해도 일단 하달되면 이유를 묻지 않고 저지르고 본다.특별한 기술이나 다양성이 필요하지 않았던 건설이나 자동차 조립생산에서는 이 방식이 높은 효율성을 발휘했다. 건설은 단순 토목이 주류였고, 자동차는 일본과 미국에서 기술을 도입하거나 부품을 수입해 껍데기만 덮는 수준으로 자체적인 기술개발노력을 할 필요가 없었다. 현대차가 급격하게 성장을 하기는 했지만 품질이나 디자인에서 좋은 평가를 받지 못하는 것은 군대식의 현대차의 조직특성 때문이라고 봐야 한다. 단순 조립과 생산은 일단 저지르고 보는 군대식 정신으로 무장한 조직이 효율성을 발휘했지만 창의성과 다양성이 요구되는 기술개발이나 디자인은 군대식 문화로 목표를 달성하기 어렵다.최근 기아자동차가 디자인에서 호평을 받고 있기는 하지만 유럽차의 외형을 모방한 것이 불과하다는 혹평을 받고 있는 이유도 진지하게 받아들여야 한다. 정몽구 회장이 극찬했다고 하는 신차의 판매량이 저조하고 해외에서 좋은 평가를 받지 못하는 것도 창의적이지 못하기 때문이다.현대차도 일본의 빅 3에서 해결방안을 찾을 필요가 있다. 현재는 세계 최고의 자동차 메이커로 자리매김한 도요타자동차도 한때는 품질문제로 기업이 도산위기까지 직면하기도 했지만 카이젠(改善)이나 분임조활동 등으로 위기를 극복했다. 일본인도 군국주의 시대의 잔재가 남아 있어 현장을 중시하고 상급자의 명령을 금과옥조(金科玉條)로 모시는 관행이 강했다. 태평양전쟁에서 패전한 후 ‘미국을 배우자’는 모토로 철저하게 미국을 연구했고, 불과 20여 년도 되지 않아 미국을 턱밑까지 추격할 수 있었다. 도요타자동차가 미국의 빅 3기업을 추월할 수 있었던 것은 결국 품질과 창의적인 디자인 때문이다.도요타자동차의 간판 모델인 렉서스를 개발할 때 디자이너들이 조직의 영향을 받지 않고 자유롭게 사고하도록 배려한 것은 너무 유명하다. 품질을 향상시켰지만 디자인 문제로 한계에 직면한 것을 렉서스로 극복했다. 현대차는 아직 도요타의 렉서스와 같은 창의적인 모델을 낸 적도 없다. 판매대수로 글로벌 Top3가 되겠다는 구상을 하고 판매량을 늘리기 위해 조직을 닦달했지만 최근에는 양보다는 질적인 성장에 초점을 두겠다고 선언했다.상명하복과 통일성을 중시하는 조직문화가 유지되는 한 합리적인 역할설정과 창의적인 디자인 능력이 계발되기는 어렵다. 정몽구 회장이 극찬했다고 자화자찬(自畵自讚)한 신차의 판매가 저조한 것은 회장의 눈 높이를 맞추기 위해 더 중요한 소비자의 눈 높이를 맞추지 못했기 때문이다. 70대의 정몽구 회장이 아무리 직관력과 판단능력이 뛰어나다고 해도 글로벌 소비자의 취향에 맞는 디자인을 판단하기는 어렵다. 현대차가 글로벌 기업으로 도약하고자 한다면 회장은 싫어하지만 소비자가 좋아할 디자인을 선택해야 한다. 조직 내부에서 이런 쓴 소리를 할 사람이 없고, 회장이나 몇몇 경영진의 눈에 맞는 디자인이나 겉치레에 불과한 품질관리 노력으로 글로벌 Top기업으로 성장하기는 어렵다.획일성과 위계질서를 강조하는 현장 중시형 조직문화는 품질향상에 역점을 두고, 디자인은 창의성과 다양성을 보장할 수 있는 조직이나 직원에게 맡기는 투 트랙(two-track)전략을 구사할 필요가 있다. ◇ 사람을 중시하지 않으면 창의적이고 도전적인 인재 유치 어렵다과거 모 대기업의 회장이 직원을 ‘머슴’이라고 표현해 샐러리맨들의 공분을 산 적이 있다. 그 대기업은 각종 부정행위와 잘못된 투자결정이 공중 분해됐고, 회장은 사법처벌을 받았다.최근 각종 내부문제로 시끄러운 모 대기업의 회장은 ‘직원을 머슴으로 보는 것이 아니라 종으로 본다’고 한다. 머슴은 직장선택의 자유라도 있지만 종은 노예처럼 예속돼 죽어라 일만 해야 한다. 직원을 머슴이나 종으로 보는 대기업이 과연 오래 살아남을 수 있을까?현대그룹에서 분리 독립한 현대차를 위기로 몰고 간 내부고발사태도 직원의 인사불만에서 출발했다. 실적을 중시한 현대차는 등기 임원조차도 임기를 보장하지 않고, 일반직원도 파리목숨처럼 해고하거나 좌천시키는 것이 일상적이다라는 평가를 듣는다.조직내부에 일방적인 지시만 있고, 목표달성 여부만 중요시 한다는 불평불만이 팽배해 있다고 한다. 창의적인 디자인과 미래지향적인 기술을 개발하기 위해서는 사람이 가장 중요함에도 불구하고 이런 인재를 유인하고 양성하는 시스템이 미비하다는 평가를 받고 있다. 현대차의 인재상은 도전, 창의, 열정, 협력, 글로벌 마인드 등 5대 핵심 역량을 갖춘 인재이고, 새로운 시각, 창의적 마인드를 탑재한 글로벌 미래전략 전문가를 찾고 있다. 기업의 비전에 적합한 인재를 수혈해 중장기 전략과제인 고객을 위한 혁신을 달성하겠다는 구상이다.연구개발(R&D) 부문은 새로운 기술의 개발을 주도할 수 있는 인재, 생산 부문은 열정과 도전의지를 가진 인재, 전략지원 부문은 창의적으로 업무에 몰입하는 인재, 디자인 분야는 감성적이고 창조적 마인드를 가진 인재 등 개별 직무의 특성에 부합한 인재상을 별도로 제시한다.현대·기아차의 인재개발원은 내적 성실성 함양촉진(Integrity), 성과지향 인재개발 솔루션 제공(Achievement), 창의적 조직문화 확산도모(Creativity), 업무 전문역량 개발지원(Expertise) 등으로 직원의 역량을 개발하고 창의적 문화를 조성하겠다는 목표(goal)를 정했다. 그룹의 가치와 문화를 공유하는 글로벌 경쟁력을 갖춘 인재육성을 하겠다는 미션(mission)을 가지고 있지만 창의적인 인재를 유치하고 양성하고 있다는 평가를 받지 못하고 있다. 우수한 인재를 유치하는 전략은 단순하다. 먼저 인재를 외부에서만 찾으려고 하지 말고 일단 내부직원들을 잘 대우해줘야 한다. 객관적으로 뛰어난 능력을 가지지 못한 사람이 훌륭한 대우를 받는다면 천하의 인재가 몰려든다.연봉 얼마 더 준다고 창의적이고 우수한 인재를 몰려가지 않는다. 정몽구 회장을 포함한 경영진이 인재를 좋아하고, 존중한다는 인식이 사회적으로 인정받아야 한다. 모든 문제는 자신에게 있고, 기업문제의 해결책은 오너나 경영진에게 있다는 사실을 잊지 않아야 한다. ◇ 실적을 위해 신상필벌은 좋지만 상후하박은 문제현대맨은 순박하고 우직한 것으로 알려져 있고 이런 특성은 대량생산의 산업화 시대에 적합하였다. 최근에는 상명하복보다는 자율성을 보장하려는 시도를 하지만 조직에 스며들지 못하고 있다.국내 대기업의 동일한 문제점인 ‘상후하박(上厚下薄)’, 즉 윗사람의 잘못이나 허물에는 관대하고, 아랫사람에게는 가혹한 현상이 빈번하게 일어난다. 이런 분위기에서 윗사람의 명령이 아랫사람으로부터 존경심과 순응을 이끌어내기란 어렵다. 모범을 보여야 할 사람은 아직도 ‘자신은 예외’라는 인식이 강해 당분간 현대차 조직내부의 갈등이 치유될 가능성이 낮다. 승진을 결정하는 데도 신상필벌(信賞必罰)이 확실하게 적용된다. 지난 몇 년 동안 실적을 중시하고 품질을 높이기 위해 연구개발분야를 우대해 왔다. 2012년 임직원 인사에서도 현대자동차, 기아자동차, 글로비스 등 실적이 좋은 계열사에 집중되었다.승진자들의 직무는 매출에 기여도가 높은 영업과 R&D부문이다. 품질을 중시하게 되면서 R&D부문에 대한 우대가 눈에 띈다. 기술력을 강화해 품질을 높여 글로벌 선도기업들과 경쟁할 수 있는 채비를 갖추겠다는 의지다. 성과가 두드러지지 않은 계열사의 승진은 상대적으로 미미한 수준이었다.2011년에도 품질향상에 높은 기여를 했다고 연구개발인력에 대한 보상이 있었다. 하지만 2012년 하반기 미국에서 현대∙기아차는 연비과장 등 품질문제로 홍역을 치뤘다. 미국발 연비과장 논란이 현대차를 강타하자 경영진이 내 놓은 대책이 논란의 대상이다.현대∙기아차의 기술개발을 책임지고 있는 남양 연구소의 연구개발 본부장이 연구소 책임자는 아침 6시 회의에 참석하라는 지시를 내렸다고 한다. 일부에서는 조직분위기를 쇄신하기 위한 훌륭한 대책이라고 평가하지만 6시 연구소 대기명령 자체가 연구소가 쇄신하기 위해 절대적으로 필요한 일이라고 보지 않는다. 창의성을 주창하면서 아직도 정신무장만 강조하는 것은 시대착오(時代錯誤)적이다.- 계속 -
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