1973년 신원통상으로 설립된 패션 전문기업인 신원은 섬유제품 제조 및 의류 판매 수출을 운영하고 있다. 대표 사업분야는 니트와 스웨터 등을 OEM/ODM 생산해 수출하는 수출 부문과 패션 브랜드 사업을 전개하는 패션 부문으로 나뉜다.국내 법인은 7개이며 해외 법인 25개와 지사 3개를 운영하고 있다. 해외 사업장의 생산기지 7곳은 △과테말라 △니카라과 △인도 △인도네시아 △방글라데시 △중국 △베트남 등에 위치한다.신원의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영 현황을 진단하기 위해 홈페이지, 국가정보전략연구소(국정연) 데이터베이스(DB), 국정감사·감사원·사법기관 자료, 각종 제보 등을 참조했다.글로벌 스탠다드를 지향하며 개발된 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델을 적용해 신원의 ESG 경영 현황을 진단해 봤다. ▲ 신원의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과 [출처=iNIS] ◇ 2023년 ESG 전략 수립했으나 ESG 경영 헌장은 부재... 2023년 부채총계 3312억 원으로 부채율 154.93%신원의 3가지 핵심 경영이념은 ‘Trust & Rightness & Forward’로 각각 △믿음경영 △정도경영 △선도경영으로 조사됐다.경영이념을 바탕으로 혁신적이고 지속가능한 패션을 통해 고객의 삶에 긍정적인 변화를 가져오고 글로벌 패션 산업 발전에 기여하는 것을 목표로 정했다.경영 비전은 ‘세계 속의 초일류 패션문화기업 신원’으로 정했다. 지속적인 의류 개발, 혁신을 통해 고객에게 최고의 만족을 제공하여 인류의 행복과 사회에 기여하고자 한다.2024년 3월 ESG경영 비전 선포식을 개최했다. ESG 경영 비전은 ‘Won Fashion, One Impact’로 ‘신원은 사회와 공존하는 패션을 선도합니다’라고 밝혔다.ESG 핵심

▲ LX 위기극복 노사협의체 사진[출처=LX한국국토정보공사]LX한국국토정보공사(사장 어명소)에 따르면 강력한 리더십과 신뢰·소통을 기반으로 한 노사관계를 토대로 경영 정상화 로드맵 가동을 본격화하고 있다.2022년 창사 이래 첫 적자를 기록한 LX공사는 2024년까지 영업적자(22년 -164억, ‘23년 –716억, ’24년 –822억)가 누적되며 심각한 경영 위기에 직면했다.부동산 경기 침체로 인한 지적측량 수요 감소와 비효율적 조직 운영, 미래 환경 변화에 대한 예측 부족 등이 복합적으로 작용한 결과다.이에 LX공사는 어명소 사장의 강력한 리더십 아래 비상경영체제로 전환한 뒤 전사적인 혁신을 통해 위기 극복에 나섰다.◇ 리더십·소통... 위기 극복의 핵심 동력LX공사는 비상경영혁신위원회(’23. 12.)를 발족해 외부 전문가와 함께 경영 정상화 로드맵을 수립하고 이행했다.경영 정상화의 조속한 이행을 위한 ‘New 비전’을 수립해 디지털 국토 리더로서의 재도약을 위한 토대를 구축하고 직급별 워크숍과 전국 현장 방문을 통해 위기 상황을 공유했다.특히 조직·인력 효율화와 미래 성장 동력 확보에 주력했다. 2개 본부(13개→11개)와 22개 지사(167개→145개)를 효율화했으며 지원 인력을 축소하고 사업 인력을 보강하는 등 조직의 성장 동력 강화에 노력했다. 또한 순환무급휴직 58명, 희망명예퇴직 109명을 받아 인건비를 절감했다.◇ 노사 합의로 직무급제 도입‘노사공동협의체’를 운영하며 신뢰와 소통을 기반으로 한 협력적 노사관계를 구축한 것도 큰 성과였다. 임금 인상분 반납을 통한 명예퇴직 위로금 마련과 복리후생비 절감은 전 직원의 적극적인 동참을 유도해낸 대표적 사례였다.또한 직무·성과에 기반한 공정한 보상체계인 직무급을 도입했다. LX공사는 지속적인 노사소통을 통해 직무급제를 합리적으로

▲ 일본호텔협회 로고일본호텔협회(日本ホテル協会)에 따르면 2023년 가을 기준 호텔 가동율이 평균 70%를 기록했다. 2022년 코로나 19 팬데믹(대유행)으로 강제했던 이동 제한을 완화한 이후 회복된 것이다.도쿄와 같은 대도시권에 있는 호텔의 가동율은 70%에 도달했지만 지방은 60% 수준에 머물러 있다. 코로나19가 유행할 때 호텔 가동율은 10~20%로 추락했었다.하지문 문제는 도쿄, 오사카 등을 중심으로 새로운 호텔이 속속 건설되고 있지만 인력 부족 현상이 심화되고 있는 것이다. 코로나19 기간 동안 호텔을 떠난 인력들이 다시 돌아오지 않고 있다.코로나19가 유행할 때 경영난을 이유로 직원을 해고하거나 급여를 낮췄던 것이 주요인으로 분석된다. 청년들은 직장이 안정적이지 못하다고 판단해 호텔에 취업을 꺼린다.호텔들은 직원의 멀티 태스킹, 수시 채용, 정년 퇴직자의 재고용, 인턴십 등을 통해 인력 부족 문제를 해결하고 있다. 근본적으로 직원의 급여나 복리후생이 높아지지 않으면 고용을 확대하기 어려울 것으로 판단된다.2024년 1월 기준 일본호텔협회는 235개 호텔이 가입돼 있으며 객실은 5만8130호에 달한다. 입회 조건을 완화해 새로운 회원을 적극 받아들일 방침이다.

▲ 일본 총무성(総務省) 빌딩 [출처=홈페이지]일본 총무성(総務省)에 따르면 2022년 지방공무원 채용시험의 경쟁률은 5.1배로 전년 대비 0.6%p 하락한 것으로 집계됐다. 지난 30년간 최저치를 기록했다.2022년 수험자는 43만8651명이었으며 8만4804명이 합격했다. 합격 후 포기한 수험생도 있어서 실제 채용된 인원은 6만2286명으로 조사됐다.2021년 수험자는 46만5028명이었으며 합격자는 7만9926명으로 집계됐다. 2022년 공무원 시험 응시자는 3만6377명이 감소했지만 합격자는 4878명이 증가했다.취직방하기 세대가 졸업했던 1999년 공무원 시험 경쟁률은 14.9배에 달했다. 약 20년 동안 시험 경쟁률은 절반 이하로 축소됐다.저출산으로 청년의 숫자가 줄어든 것도 작용했지만 장시간 노동, 열악한 복리후생제도 등이 주요인으로 분석된다. 우수한 인재를 확보하려면 노동시간의 단축, 원격근무의 활용 등 유연한 근무제도를 도입해야 할 것으로 판단된다.참고로 지방 공무원 시험은 전국 도도부현, 정부 지정 도시, 시구정촌 등 사무직과 기술직, 교직원 등을 채용하는 것을 모두 포함한다.

급여조건도 블랙기업을 평가하는 지표 중 하나인데 블랙기업은 실력/능력주의 중시, 성과에 따라 급여지급, 고소득 보장, 공정한 평가체제 운영, 퇴직금 지급, 다양한 복리후생제도 운영, 야근/특근 수당 지급 등을 사용한다. ◈다단계나 불법영업일 경우 고소득보장을 내세워실력/능력주의 중시라는 말은 수단과 방법을 가리지 않고 능력을 보여야만 고용이 보장된다는 것을 의미한다. 다단계회사나 보험, 판매 등의 회사에서 많이 사용하는 용어다. 성과에 따라 급여를 지급한다는 것은 처음 입사할 때 맺은 연봉계약이 지켜지지 않을 수 있다는 것을 말한다.정해진 성과를 달성하지 못할 때 연봉을 깎을 수 있다는 근로계약을 했을 가능성이 높기 때문이다. 연봉계약을 할 때 현재 일하고 있는 직원들 모두가 이 정도의 성과는 달성하고 있기 때문에 당신도 조금만 노력하면 가능하다고 부추긴다.하지만 남아 있는 직원들은 채용된 수십 명, 혹은 수백 명의 직원 중에 남은 소수정예일 가능성이 높다. 대부분의 신입직원들은 성과를 내지 못하고 중도에서 탈락하게 된다.고소득 보장도 성과에 따른 급여지급과 같이 사용되는 말이다. 구직기간이 길수록, 퇴직자일수록, 생활이 어려운 사람일수록 고소득이라는 말에 현혹된다.다단계업체나 일부 보험회사들이 영업직원들을 모집하면서 많이 사용하는 말이다. 학력과 경력이 없어도 연봉이 억대를 넘는다거나 단기간에 억대 연봉을 달성했다거나 수십억 연봉을 받는 영업직원이 있다는 말로 입사를 종용한다.간혹 고소득을 보장받고 있는 직원이 있다고 해도 이들도 홍보용으로 조작됐을 가능성이 높다. 가끔씩 이들의 급여통장을 보여주면서 믿도록 하는 경우도 있지만 통장의 잔고내역도 조작하기 어렵지 않다. ◈공정한 평가도 저능력자를 해고하기 위한 수단으로 활용공정한 평가체제 운영은 대부분의 기업들에서 평가가 작위적이라 공평하지 않은 현실을 우회적으로 표현한 것이다.또한 공정한 평가를 해서 최소한의 기준에 도달하지 못한 직원은 가차없이 해고할 수 있다는 것도 내포

일본은 블랙기업이라는 용어를 만든 나라답게 화이트기업에 대한 다양한 논의가 진행되고 있다. 우선 졸업 예정자들이 화이트기업이라고 생각하는 대표적인 특징은 다음과 같다.‘젊었을 때부터 능력을 발휘할 수 있는 기회를 가질 수 있어야 한다’, ‘일이 재미있어야 한다’, ‘관리자와 비전을 공감할 수 있어야 한다’, ‘성장 가능성이 높아야 한다’, ‘고용을 보장해야 한다. 즉, 해고를 하지 않아야 한다’ 등이다. ◈직장인이 생각하는 화이트 기업의 복리후생다양한 여론조사기관이 시민단체가 직장인을 대상으로 대상으로 ‘자신의 기업이 화이트기업이라고 생각한 적이 있는지, 있으면 그 이유가 무엇인지’를 조사했다. 결과는 다음과 같다.‘점심식사를 무료로 제공해 주고 있다. 매일 점심을 사먹기에 상당한 금액이 지출되기 때문에 고마운 제도라고 생각하고 있다’와 같이 사소한 점심식사에도 감동을 하고 있다.과로사라는 말이 일상화된 일본에서 야근을 싫어하는 기업문화가 있는데 ‘늦게까지 잔업하고 있으면 빨리 퇴근하라고 채근한다’, ‘잔업을 하면 회사가 화를 낸다. 물론 잔업을 하면 수당은 제대로 나온다’등도 평가기준으로 자리잡고 있다.기타 내용을 보면 더 재미있다. ‘회사 내에 BAR가 있다. 일을 끝마치고 동료들과 바에서 한잔하면서 스트레스를 풀 수 있어 너무 좋다’, ‘약, 치약 등을 무료로 제공해 준다. 복지제도가 잘 되어 있으며, 문구와 같은 일상용품도 회사가 지급해 준다’‘생일이 있는 달에 회사로부터 카탈로그의 선물을 받아서 좋다. 생일축하뿐만 아니라 자신이 선택한 선물을 회사가 제공해 준다’, ‘취미활동이나 자기계발을 위해 운동, 프로야구티켓 등 손 쉽게 이용하게 한다’