현대 사회를 '위험사회'라고 부르는 이유는 재난이 급증하고 있기 때문이다. 재난을 100% 예방하기는 어렵지만 피해를 최소화하는 것은 가능하다.재난이 불가피하다먼 재난에 대처하는 방법을 배우는 것이 중요하다. 안전교육전문인력에 대한 ICT 활용 교육을 위한 실태조사가 이러한 측면에서는 꼭 필요하다고 판단했다. 필자가 연구한 논문을 간략하게 소개한다.◇ 체계적인 안전교육 실시할 법적 근거 마련됐지만 코로나19 발발로 좌절 안전교육 전문인력에 대한 내용을 담고 있는 ｢국민 안전교육 진흥 기본법｣은 각종 재난으로부터 국민의 생명·신체 및 재산을 보호하기 위해 재해 및 재난 등으로 다원화돼 있는 재난 관련 법령의 주요 내용을 통합했다.국가 및 지방단체의 재난에 대한 대응관리체계를 확립하고 각 부처에 분산돼 있는 안전관리업무에 대한 총괄조정 기능을 보강하는 등 현행 제도의 문제점을 개선·보완했다.재난의 예방·수습·복구 및 긴급구조 등에 관해 필요한 사항을 정리하기 위해 제정된 ｢재난 및 안전관리 기본법｣의 제66조의 4(안전문화 진흥을 위한 시책의 추진) 1항을 기본으로 법률 제14248호로 2016년 5.29일 공포되고 2017년 5월 30일 시행됐다.이 법은 안전교육 기본계획 수립·시행, 안전교육에 대한 점검·평가, 안전교육 교재와 프로그램 개발·보급, 학교·다중이용시설·사회복지시설 등에서의 안전교육, 안전교육 전문인력 양성·활용 등을 담고 있다. 이에 따라 현행 각종 안전교육에 관한 사항을 하나의 단일 법안에 규정해 종합적이고 체계적인 안전교육을 실시하고 지원할 수 있는 법적 근거가 마련됐다.｢국민 안전교육 진흥 기본법｣제5조(안전기본계획의 수립 및 시행), 제6조(안전교육의 시행 계획의 수립), 제7조(안전교육 추진실적에 대한 평가)에 다른 본격적인 시행에 앞서 동법 시행령 제2조 별표 1에 의한 안전교육 전문인력의 자격기준에 적합한 인력을 선발해 2018년 처음으로 1차 안전교육 전문인력 역량강화 지원 사업을 시작했다.2019년 2차 안전교육 전문인력 역량강화 지원사업을 실시했으며 2020년 3차 안전교육 전문인력 역량강화 지원사업을 실시할 예정이었다. 하지만 코로나19 발발로 안전교육 전문인력 역량강화 사업은 시작하지 못했다. ｢국민 안전교육 진흥 기본법｣에 의한 2018년, 2091년 두 차례의 안전교육 전문인력 역량강화 지원사업의 현황을 살펴보고 4차 산업혁명 시대에 알맞은 안전교육 전문인력에 대한 ICT 교육의 현황과 수요를 알아보고자 한다.현재 다양한 안전교육 현장에서 전 생애주기에 걸쳐 안전교육을 진행하고 있는 192명의 안전교육 전문인력이 자신들이 받았던 안전교육 관련 교육의 내용, 안전교육에 ICT 활용의 필요성과 ICT교육에 대한 수요를 조사하였다. 이 연구의 결과는 앞으로 4차 산업혁명 시대의 안전교육 전문인력으로서 ICT에 대한 역량을 강화해 안전교육 현장에서 ICT를 활용함으로써 생애주기에 맞는 안전교육의 효과를 극대화하고 ｢국민 안전교육 진흥 기본법｣의 제정 취지를 실현하는데 기초자료를 제공해 주리라 기대된다. ◇ 안전교육 전문인력 등록 현황 조사... 2018년 및 2019년 2차례 교육 실시정부는 대국민 안전교육 전문인력을 2022년까지 1만 명까지 양성해 국민 안전교육을 지원할 계획이다. 2018년 1차 1540명, 2차 863명, 2019년 1104명 등 총 3061명(안전분야 중복 제외)을 약 2달의 심사를 거쳐 안전교육 전문인력으로 선발했다.선발된 전문인력을 6대 안전분야로 구분해 보면 다음 Table 1과 같음을 알 수 있다. 선발 등록된 안전교육 전문인력에 대한 역량강화 교육은 2018년, 2019년 두 차례 실시됐다. 2020년 코로나19로 실시하지 못했다.◇ 4차 산업혁명 시대의 안전교육 전문인력을 위한 ICT교육 실태조사행정안전부 안전교육 전문인력으로 등록돼 있으며 동시에 경기도민간재난강사회 소속으로 서울을 비롯한 경기도, 인천광역시 등 수도권의 초·중·고등학교 및 공공기관, 단체 등에서 현장 안전교육을 담당하고 있는 192명을 조사대상으로 선정했다.조사대상을 수도권으로 한정한 이유는 안전교육 전문인력의 약 50%이상이 수도권에서 횔동하고 있기 때문이다(2018년 안전교육 전문인력 역량강화 지원사업 설문조사 결과).조사내용은 2018년, 2019년 두 차례의 안전교육 전문인력 역량강화 지원사업 결과보고서를 기초로 안전교육경력, 연 평균 교육받은 횟 수, 연 평균 교육 받은 시간, 교육 받은 내용, ICT의 교육분야에서의 활용, 본인의 안전교육에서 ICT활용 경험, 안전교육에 ICT의 필요성, ICT융합 안전교육 프로구성, ICT융합 안전교육 실시 기관 등의 내용으로 설문조사를 실시했다.수도권의 다양한 안전교육 현장에서 생애주기별 안전교육을 담당하고 있는 안전교육 전문인력을 대상으로 설문 조사한 결과는 다음과 같다.대부분 소방, 경찰, 군, 교육, 안전 등의 분야에서 기사, 기술사 등의 전문자격증과 안전교육사를 비롯한 안전 관련 민간자격증을 보유하고 있다.안전 교육 경력이 5년 이하가 31.9%, 5년 이상 10년 이하가 32%, 10년 이상 20년 이하가 24.2%, 20년 이상 11.9%로 나타나 10년 전보다 안전교육 인력이 증가하고 있음을 알 수 있다.연평균 교육받은 횟 수는 1회~2회가 60.8%, 3회~4회가 23.2%, '받은 적 없다'가 4.6%로 5회 이하 연평균 교육 횟수가 88.6%로 대부분 5회 이하다. 5회 이상은 13.3%에 불과했다.교육받은 시간은 30시간 이하가 63.9%, 30시간 이상이 35.1%로 나타나 5일 이하의 단기과정을 선호하는 것을 알 수 있다.교육받은 내용을 살펴보면 기본소양 41.2%, 전공이론심화 42.3%로 주로 전공과 관련한 내용임을 알 수 있다. ICT 기초교육은 3.6%로 매우 적었다.다음은 ICT융합 안전교육에 관한 내용으로 안전교육 전문인력이 ICT가 안전교육이 아닌 일반교육과정에서 활용되고 있는가를 물었을 때 67.7%가 '알고 있다', '보통이다(잘 모르겠다)', '그렇지 않다'. '전혀 그렇지 않다' 32.4%로 답했다.안전교육에서 '본인이 ICT를 활용한 적이 있냐'고 했을 때 '활용한 적이 없다'가 70.2%, '활용한 적이 있다'가 29.8% 나타났다.앞서 'ICT의 교육에서 활용되고 있는가'의 인식 설문에서 '보통(잘 모르겠다)' 이하의 답이 33.8임을 볼 때 충실한 답변이 아님을 알 수 있다.'ICT가 안전교육에 활용되어야 하는가?'의 답변은 '매우 그렇다' 26.7%, '그렇다' 51.3%로 총 76.9%가 안전교육에 ICT 활용을 긍정적으로 생각하고 있음을 알 수 있다.85.5%가 '본인이 앞으로 실시할 안전교육에 ICT를 사용해 볼 의향'이 있음을 나타냈다. 안전교육 전문인력을 위한 ICT융합 안전교육 프로그램은 이론과 ICT기반의 체계적인 전문내용으로 구성(70.9%)되고 6대 안전분야와 ICT인프라가 갖추어진 대학교에서 실시한다면 'ICT융합 안전교육을 받을 의향이 있다(82.7%)' 답했다.◇ 전문인력에 대한 교육시스템 빈약... 국민이 재난을 빠르게 대처·극복하도록 효과적인 교육 중요앞선 실태조사를 통하여 안전교육 전문인력의 역량강화를 위한 교육 횟 수, 교육시간, 교육내용과 ICT에 대한 안전교육 전문인력의 인식 및 안전교육에 ICT활용과 본인들의 ICT에 대한 교육 수요를 살펴봤다. 시사점은 다음과 같다.국내의 안전교육은 다양하고 대형 재난이 적지 않게 발생했음에도 그 역사가 그리 길지 않다. 따라서 ｢재난 및 안전관리 기본법｣이 제정되면서 시작됐다고 할 수 있다.그리고 안전교육이 구체적으로 체계화되기 시작한 것은 ｢국민 안전 교육 진흥 기본법｣의 제정이라 할 수 있으며 비로소 재난관리책임기관이 아닌 대국민 안전교육의 기틀이 마련된 것이다.따라서 안전교육 전문인력에 대한 교육시스템이 빈약하다. 현재의 안전교육 전문인력에 대한 교육은 정부의 경우 행정안전부에서 매년 안전교육 전문인력 역량강화 지원사업을 실시하고 있다.지방자치단체에서는 경기도가 유일하게 경기도 재난민간강사회를 구성해 체계적 관리와 일주일간의 전문교육을 실시하고 있다.그 외 수도권 지방자치단체에서는 그때그때 단일 안전교육프로그램에 선발된 전문인력에게 형식적인 단기교육을 실시하고 있는 실정이다.교육 내용의 구성을 보면 약간의 차이는 있지만 매년 6대 안전분야(생활안전, 교통안전, 자연재난안전, 범죄안전, 사회기반체계안전, 보건안전)에 대한 이론과 약간의 실습으로만 이뤄져 있다.4차 산업혁명으로 인한 변화의 바람이 곳곳에서 불고 있으나 정말 중요한 안전교육 현장에는 잠잠하다는 것이다. ICT기초이론교육 조차도 미미하게 이뤄지고 있어 안전교육 전문인력 중에서는 ICT의 기본 개념도 모르고 있다.재난의 유형은 정부에서 정한 6대 안전 분야 23개 영역 128개 세부영역 외에도 현실 속에서 다양하게 존재하고 있다.대표적인 것이 작금의 코로나19라 할 수 있다. 팬데믹(Pandemic)으로 전 세계를 강타하고 있는 코로나19 같은 감염병 재난은 여러 분야에 영향을 주고 있으며 특히 교육 분야에 많은 변화를 가져오고 있다.평상시 안전교육에서도 이론교육으로 해결되지 않는 부분이 많아 ICT의 안전교육에 활용 의향이 높았는데 이러한 세계적인 감염병 재난에서는 더욱 절실하게 요구된다. 물론 넘어야 할 산이 많은 것도 사실이다.ICT를 교육에 접목하기 위해서는 AI를 비롯한 VR/AR 등의 인프라 구축과 프로그램 개발이 필요하다. 하지만 처음부터 모든 것을 조건을 갖추고 시작하면 좋겠지만 3D가 아니면 2D를 응용하면서 점차 발전해 나가는 것도 방법이다.중요한 것은 멈추지 않는 것이다. 안전교육은 모든 국민이 재난을 받아들이고 인식하면서 면역이 될 수 있도록 하여 재난으로부터 빠른 회복력을 갖게 하는 훌륭한 수단이다.과거에는 이론에 치우쳐져서 효과가 덜 했지만 지금은 ICT를 통해서 얼마든지 가능하다. 이론에 국한되지 않고 체험과 실습이 병행된 교육의 효과는 여러 연구에서도 밝혀진 바 있다(Kim et al., 2015; Kim et al., 2014).안전교육 대한 관심도가 매우 높아지고, 2020년까지 1만여 명의 안전교육 전문인력을 양성한다고 한다. 하지만 양성만 해서는 안될 일이다.현재까지 실시되었던 전문인력에 대한 교육 결과를 냉철히 분석, ICT를 필수화하여 어떠한 환경에서도 지속될 수 있는 안전교육이 되도록 보완·개선을 해야 한다.◇ 수요자 중심의 교과과정을 편성해 체험형 안전교육 진행 바람직... 시대 상황 반영해 교육 과정 개편 시급본 연구에서는 안전교육 전문인력에 대한 ICT활용 교육을 위해 2018년과 2019년의 두 차례 실시 되었던 안전교육 전문인력 역량강화 지원사업 결과를 통해 안전교육 전문인력에 대한 교육내용과 교육방법을 파악했다.현장에서 안전교육을 담당하는 안전교육 전문인력을 대상으로 실태를 조사했다. 이를 바탕으로 향후 정부나 지방자치단체의 안전교육 전문인력에 대한 역량강화 교육을 실시할 때 반영해야 할 내용을 도출했다. 그 세부적인 사항은 다음과 같다.첫째, 현실적인 수요자 중심의 교과과정이 편성돼야 한다. 다양한 안전이론을 나열하는 것이 아니라 활용 가능한 현실성 있는 교과과정을 구성해야 한다. 6대 안전분야 23개 영역 128개의 세부영역을 모두 교육할 수는 없다.정부는 6대 안전에 대한 전 분야를 운영해야 하지만 지방자치단체는 일반적인 사항 외에 지역 특성과 생애주기가 반영된 교과과정을 구성해 전문인력부터 교육을 시행해야 한다.둘째, 안전교육 전문인력에 대한 교육에 시대적 상황이 반영돼 있어야 한다. 단계별 재난관리에 있어 안전교육은 예방, 대비, 대응, 복구에 어느 분야에도 소홀함이 없을 정도로 중요하다.특히 최근의 국내 상황을 보면 인명피해를 발생시키는 대형 재난들이 많이 발생하고 있으며 전 세계적으로 유행하는 코로나19 같은 감염병이 사스, 메르스를 이어 주기의 간격이 짧게 발병해 우리를 힘들게 하고 있다.이렇듯 재난의 유형은 다양하기 때문에 체험·실습 또한 쉽지 않다. 이러한 어려움을 해결할 수 있는 것이 바로 ICT를 활용한 체험·실습교육이다.미국, 영국, 일본은 안전교육과 관련된 다양한 교육매뉴얼을 계속해서 개발해 내고 있다. 단순히 동영상을 보여주는 시청각 교육이 아닌 체험형 안전교육을 실시하기 위해 다각도록 방법을 모색하고 있다.셋째, 안전교육 전문인력의 경력과 자격에 의존해서는 안된다는 것이다. 현재 안전교육 현장에서 활동하고 있는 수도권의 대부분 안전교육 전문인력은 안전 분야(소방, 경찰, 군, 안전, 교사)에서 약 30년 정도의 경력을 보유하거나 관련 자격을 소유하고 계신 분들로 구성돼 있다.그동안의 경력과 자격증이 과연 교육생들을 지도하는데 얼마나 유용하게 사용되어질 것인가? 물론 안전교육 전문인력에 선발되기 위한 요건은 되겠지만 누군가를 가르친다는 것은 스스로 부단한 노력이 있어야 하며 먼저 그 노력을 할 수 있도록 제도적인 뒷받침이 필요하다.경기도처럼 지방자치단체가 그 지역의 특성을 잘 알고 있는 그 지역의 안전교육 전문인력을 선발하여 지속적인 집중교육을 일정기간, 구체적인 교육내용을 설정하여 교육의 효과를 극대화해야 한다.예를 들면 상반기 이론교육, 하반기 체험·실습교육으로 ICT 이론 및 활용사례와 재난사고 사례 중심의 이론교육 그리고 소화기 사용법, 완강기 사용법 등의 체험 실습교육도 필요하다.하지만 앞에서 설명하였듯이 재난의 유형은 다양하기 때문에 ICT를 능수능란하게 활용하는 방법과 ICT를 활용한 체험·실습등으로 구체적 구성이 필요하다.안전교육 전문인력에 대한 제도적인 기반인 ｢국민 안전교육 진흥 기본법｣이 안전교육 전문인력들을 위해 제대로 작동될 수 있도록 실제로 교육을 운용하고 있는 지방자치단체들도 그에 맞는 ｢ICT활용 안전교육에 관한 조례｣를 제정해 현실적인 수요자인 대국민 중심 안전교육과 안전교육을 행하는 안전교육 전문인력에 대한 전문성도 확보해야 한다.- 계속 -▲ 정상 전문위원(중앙대학교 교수)

유럽위원회(European Commission)는 '중앙아시아 교통 및 물류 비지니스 협회 역량강화' 프로젝트에 자금을 지원한다.이 프로젝트는 우즈베키스탄 상공회의소 및 비지니스 물류 개발협회, 투르크메니스탄 국제도로운송협회(THADA), 국제무역센터(UNDP) 등이 협력해 진행한다.우즈베키스탄은 2017년에서 2019년 사이에 시행될 예정이며 비지니스협회, 물류의 보관 및 유통 등과 관련된 중소기업 협회를 지원하는 것을 목표로 한다.▲유럽위원회(EC) 홈페이지

신세계의 기업문화를 진단하면서 리더십에 대해 많은 고민을 했다. 각종 언론에 보도된 이명희 회장, 정재은 명예회장, 정용진 부회장의 자료를 보면서 신세계를 이끌어가고 있는 사람은 누구인지, 과연 그 사람이 미래의 신세계 사업방향을 제시할 수 있는 것인지 평가하기 위한 시도도 했다.표면적으로 드러난 이명희 회장의 리더십과 전문경영인 구학서 회장의 조화로운 경영권 분담이 앞으로도 지속될 것인지 여부에 따라 신세계의 앞날이 결정될 것으로 보인다. ◇ 새로운 사업의 방향성을 잃은 것으로 보여최근 신세계가 펼치고 있는 경영전략을 보면 사업방향을 잃은 것으로 보인다. 할인점사업으로 시장을 선도하고 복합쇼핑몰이라는 아이템을 개발하는데 성공했지만, 추진력을 보여주지 못하고 있다.신세계백화점 인천점이 입점한 건물을 롯데그룹이 인수하는 것을 방치하고, 급기야 강남상권을 사수하기 위해 센트럴시티 지분 60%를 인수하면서 1조원 이상의 빚을 늘려 부채가 급격하게 늘었다. 롯데그룹이 강남점까지 인수할 움직임을 보였지만, 무리한 투자라는 부정적인 평가를 받는다.국내 1위를 유지하고 있는 할인점 사업도 정치권의 규제로 추가 출점이 쉽지 않고, 일반 슈퍼마켓에 제품을 공급하는 변종 SSM사업도 확장이 어렵다. 이마트가 할인점 사업을 확장하기 어려운 것처럼 롯데그룹도 마찬가지 상황이기는 하지만 할인점의 내실을 기하기 위한 전략 마련이 쉽지 않다.롯데그룹은 계열사가 생산한 과자, 빙과, 유제품, 식품 등으로 수익모델이나 시너지 효과가 크지만, 신세계의 경우 최근 강화하고 있는 PB제품이나 수입 화장품, 수입 의류, 수입 액세서리 등으로 매출신장을 장담하기 어렵다. 해외사업도 중국에서 실패 이후 자신감을 잃은 것으로 보인다. 복합쇼핑몰 사업에 대한 투자확대도 미래가 밝지는 않다. 여주복합쇼핑몰의 경우 신선한 시도였고, 매출액측면에서도 성공적이었다. 하지만 이후 추진하고 있는 복합쇼핑몰은 의도했던 만큼의 실적이 나오지 않고 있으며, 약 1조원을 투자해 2016년 완공 예정인 하남의 유니온스퀘어도 성공가능성은 높지 않다.중국 정부가 관광수지 적자확대를 줄이기 위해 관광산업의 규제를 강화하면서 주요 고객으로 삼고 있는 중국 관광객이 유지될 수 있을지도 확신하기 어렵다. 또한 한국을 방문하는 외국 관광객이 1000만 명을 넘어 서면서 이들이 주요 쇼핑고객으로 떠 오르고 있지만 과연 대형 쇼핑몰들이 외국 관광객에게 어떤 이점을 제공할 수 있을지 의문이다.신세계가 롯데그룹의 공세에 맞서 대규모 사업확장 계획을 발표하고 밀어 부치고 있지만 부채규모를 줄이고, 내실을 다질 필요가 있다. 교외 복합쇼핑몰사업도 추진 속도를 늦출 필요가 있다.차입금을 늘려 쇼핑몰을 개발하는 것은 쉬운 의사결정이지만, 대규모 단지에 입주업체를 확보하고 시설을 유지할 수 있을 정도로 충분한 고객을 확보하는 것은 상대적으로 어렵다. 임대료가 비싼 것도 입점 업체가 없는 이유이기도 하지만 동대문, 남대문, 여의도 등 전통적으로 입지가 좋은 지역의 대규모 쇼핑몰조차도 빈 상가가 넘쳐나고 있다는 점을 냉정하게 직시해야 한다. 국내 유통업체들을 보면 소비패턴이 오프라인에서 온라인으로 옮겨가고 있는데도 불구하고, 아직도 대규모 건물을 짓고, 매장을 화려하게 꾸미는데 여념이 없다.아이쇼핑을 즐기고, 매장에서 제품을 구매하는 고객이 전혀 없는 것은 아니지만 소비가 온라인으로 급격하게 이동하고 있다는 것은 부정할 수 없다. 신세계가 정재은 명예회장의 조언대로 통합 게이트웨이역할을 할 쇼핑몰을 준비하고 있지만, 카니발리즘(Cannibalism)효과로 인해 강하게 밀어 부치지 못하고 있는 것으로 보인다. 오프라인에 강점을 가진 유통업체들이 주저하는 사이 새로운 온라인 업체들이 속속 등장하면서 기존의 경쟁구도를 바꾸고 있다. ◇ 윤리경영의 표본에서 비윤리경영의 기업으로 낙인신세계가 급격하게 성장한 이면에는 사업아이템의 선정도 작용했지만, 범삼성가의 지원도 무시하지 못한다.다른 대기업과 달리 삼성그룹은 품질혁신과 같은 본원적 경쟁력을 확보하기 보다는 마케팅을 우선한다. 삼성그룹의 대표기업인 삼성전자가 특허권분쟁을 하고 있는 애플과 비교해 매출액 대비 마케팅비용은 수십 배나 많이 사용하고 있는 것도 같은 이치다.신세계도 할인점, 복합쇼핑몰이라는 아이템을 선정한 이후에는 마케팅에 승부를 걸었다. 이마트가 저렴한 할인점이라는 이미지 외에도 윤리경영을 모범적으로 실천하는 대표적인 대기업이라는 점을 부각시켰다. 하지만 최근에 발생한 일련의 사건으로 인해 신세계의 윤리경영은 허구라는 것이 밝혀졌다. 직원들과 상생을 한다고 주장했지만, 직원은 감시의 대상이자 대립하는 이해관계자에 불과했다.주주의 이익을 보호해야 할 경영진이 오너가 대주주인 계열사의 부실을 줄이기 위해 부당하게 지원해 공정거래위원회로부터 적발을 받았다. 경영진의 배임행위는 모호해 여간 해서 밝히기 어렵지만, 신세계는 드러내 놓고 노골적으로 지원했다. 협력업체에게 마케팅 프로모션 비용을 전가시키거나 납품가를 강제로 인하하는 고전적인 수법도 동원되었다. 모든 사건 중 백미(白眉)는 노조를 결성하려는 직원들에 대한 탄압이었다. 심부름센터에 버금가는 업무운영 매뉴얼을 만들어 보안팀 직원들을 교육시키고 직원들을 감시했다. 보안팀 직원들에게 기업의 이익에 위해를 가하는 부정행위를 하지 않은 동료를 감시하라는 이상한 임무를 맡기는 것은 정신적 학대에 해당된다.보안담당 직원들도 본연의 임무와는 연관성이 낮은 불법행위를 저항 없이 수행했다는 것은 윤리적 소양에 문제가 있는 것이다. 정상적인 직원이라면 불법행위 명령을 거부했어야 했고, 지금도 관련 지시에 대해 정신적 보상을 요구해야 한다. 신세계는 윤리경영이라는 화두를 들고, 부정부패와 비리의 표본모델로 지적되던 대기업의 모범적인 모델을 제시하며 단기간에 신선한 이미지를 구축했다. 많은 국민들은 신세계만은 다른 대기업과 다르다고 생각해 많은 성원을 아끼지 않았다. 하지만 최근에 신세계가 오너의 이익만 추구하는 부도덕한 기업으로 낙인 찍히면서 실망감을 감추지 못하고 있다.윤리경영은 입으로 하는 것이 아니라 마음으로, 행동으로 실천해야 한다는 것을 신세계 사태가 보여주고 있다. 윤리경영은 작은 일을 하면서도 부풀리기를 좋아하고, 행동보다는 말을 앞세우면 절대 성공할 수 없다. ◇ 경영권의 승계와 정용진 부회장의 역량강화가 숙제신세계의 대주주는 이명희 회장이지만 후계자로 정용진 부회장을 정해 승계작업을 진행하고 있다. 하지만 문제는 이명희 회장의 지분율이 너무 높고, 정상적인 방법으로 주식을 증여하거나 상속시킬 경우 세금이 너무 많아 경영권 장악이 어렵다는 점이다.과거 다른 그룹이 한 것처럼 전환사채의 헐값 발행, 개인회사의 일감몰아주기로 덩치 키우기 등과 같은 편법증여가 사실상 어려워지고 있어 고민이 깊다. 다른 방법은 정용진 부회장이 가지고 있는 주식에 대해 배당을 늘리면 되는데, 정용진 부회장의 보유 지분율도 낮고, 신세계가 대규모 배당잔치를 벌일 정도로 이익도 내지 못하고 있어 고민이 깊다. 현재로선 마땅한 해결책을 찾기는 어렵다.다음으로 제기되는 이슈는 정용진 부회장의 리더십과 역량이 신세계를 이끌어 갈 수 있을 정도가 되느냐 이다. 현재까지 신세계는 정재은 명예회장의 아이디어와 전략에 따라 굴러간다고 볼 수 있다. 이명희 회장도 표면적으로 드러난 경영자에 불과하고, 전문경영자인 구학서 회장도 대리인 역할에 머물고 있다.지금까지는 명확한 역할 분담이 되어 있었지만, 정용진 부회장이 후계자로 나서면서 새로운 고민이 생긴 것이다. 실질적인 오너이자 경영자이므로 그룹의 미래를 짊어질 수 있도록 역량을 키워줘야 하기 때문이다. 최근에 정용진 부회장이 보여준 행동들을 보면 아직 그룹을 이끌 준비는 되어 있지 못하다고 평가할 수 있다. 각종 이슈가 터지자 그룹차원에서 등기이사에서 제외하면서 보호하고 있지만, 오히려 정면 돌파할 필요가 있다.호랑이는 새끼를 낭떠러지 아래도 던져 살아서 올라오는 놈만 키운다고 한다. 현재 신세계가 직면하고 있는 위기의 종류와 강도는 앞으로 정용진 부회장이 그룹을 이끌어 가면서 부딪힐 위기의 종류보다 적고, 강도도 약하다. 이 정도 위험을 회피하면 더 큰 위험을 이겨낼 수 없다. 정재은 명예회장이 정용진 부회장을 경영에서 전면 배제시키고, 전문 경영인 중심으로 그룹을 이끌어 가려는 전략을 선택했다면 현재의 처신과 전략이 적절하지만, 아니라면 잘못된 결정이라고 보여진다.정재은 명예회장도 나이가 많고, 정용진 부회장도 40살이 넘은 중년이기 때문에 새로운 것을 배우고, 역량을 키울 수 있는 시간이 얼마 남지 않았다. 50살이 넘어 마음을 열어 새로운 지식을 배우고, 다른 사람의 조언에 귀를 기울이는 사람은 거의 없다.모든 일에는 때가 있기 때문에 시기를 놓쳐서는 안된다. 지금은 실패를 하더라도 부모가 나서서 수습해 줄 수 있지만, 부모가 나이가 들어 판단력이 흐려지면 더 이상 도와주지 못한다.- 끝 -

코오롱과 같은 중견 그룹들은 오랜 역사에도 불구하고 시스템을 제대로 갖추고 있지 못한 경우가 많다. 시스템이 부족한 기업들은 주로 회장 개인의 능력에 좌우되는 인치(人治)에 의존하게 된다.산업화 시대에 대규모 제조공장의 직원을 이끌어가기 위한 리더십과 정보화시대에 창의적인 아이디어를 창출해야 하는 아이디어뱅크들을 이끌어가기 위한 리더십은 다르다. 코오롱의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 다섯 번째 DNA인 시스템(System)을 경영도구(methodology)와 운영(operation) 측면에서 평가해 보자.◇ 인적자원개발시스템의 진화로 인재관리 강화‘인사가 만사’라는 말이 있다. 사람을 적재적소에 잘 쓰는 용인술은 국가뿐만 아니라 기업에도 적용되지만 공조직을 포함해 국내 대기업의 인사정책은 패거리 논란에서 자유롭지 못하다. 특정 지역이나 학교에 편향된 인사를 하는 것이 관행화되어 있다.직원의 능력과 승진, 보직, 연봉은 전혀 상관이 없다. 열심히 일을 할 수 있는 환경이 구비되지 않은 것이다. 인재의 선발도 유능한 인재를 선발하기 보다는 인사담당자들의 입맛에 맞는 튀지 않는 지원자를 골라내는데 치중되어 있다. 코오롱도 이러한 경향에서 자유롭지 못하지만 1999년 코오롱 인적자원개발(Human Resource Development, HRD)시스템을 개발했다. 코오롱의 HRD는 기존 직원보다 신입사원의 교육에 초점을 맞추고 있다. 잠재역량을 보유한 신입직원들이 코오롱의 기업문화에 빨리 적응할 수 있도록 지원하기 위한 목적이다.2002년에는 오프라인 위주의 시스템을 온라인으로 전환해 100% 웹 기반의 eHRM을 구축했다. 단순히 인사관리만 대상으로 한 것이 아니라 인재채용, 사이버교육, 복리후생관리까지 포함하고 있다. HRM은 ‘Human Resource Management’의 약자로 인적자원관리라는 말이다. 채용한 인력의 역량개발을 지원한다는 HRD라는 개념에 비해 HRM은 단순 관리에 초점을 맞춘다.대기업이 직원을 채용해 역량개발을 지원한다는 것은 쉽지 않은 일이다. 대기업의 업무가 복잡하거나 고차원적이지 않은 단순 관리업무가 대부분이라는 점도 역량개발의 필요성을 떨어뜨린다. 코오롱의 경우에도 섬유개발을 위한 R&D를 제외하고 건설, 수 처리 등 대부분이 영업과 관리업무만으로 운영이 가능하다. 코오롱이 운영하고 있다는 eHRM은 채용과 사이버교육까지 웹 기반시스템으로 관리를 하고 있지만 특장점은 보이지 않는다. 실제 코오롱연수원에서 직원교육을 강화하고 있지만 역량이 개발되었다고 주장하는 직원도 발견하기 어렵다. 대기업 연수원은 회사의 분위기를 알려주는 강좌 외에는 특별한 강좌도 운영하지 않는다. 연수원들이 직원들의 역량개발을 할 수 없는 이유다. 연수원이 직원의 역량개발에 초점을 맞추고 싶으면 어떤 역량을 개발시켜 줄 것인지 명확하게 정의하는 것이 우선이다. 그리고 나서 그 역량을 개발시켜줄 강사진을 확보해야 한다.그 나물에 그 밥이라는 소리는 듣는 강사보다는 다양하고 특이한 이력과 사고를 가진 강사를 확보해야 한다. 리더십, 혁신 등과 같은 과정도 이름만 그럴듯하게 포장했지, 교육내용은 천편일률적이다. 연수원이 격무로 인한 심신의 피로를 풀기 위한 여가의 공간으로 전락한지 오래지만, 여전히 구태의연한 프로그램으로 직원의 역량개발 산실이라는 주장을 하고 있는 셈이다. 코오롱이 진정으로 인력개발을 하고 싶다면 모든 기업이 도입하는 웹 기반의 솔루션을 구축했다는 자부심보다는 인력개발프로그램의 충실성과 독창성을 내 세울 수 있어야 한다. 인사가 만사이고, 인재가 기업경쟁력의 핵심이기 때문에 인재개발프로그램 개발을 소홀히 할 수가 없다. ◇ ERP, SCM 등 솔루션 도입으로 ICT역량강화 추진코오롱은 그룹 ICT역량을 강화하기 위해 IT거버넌스위원회(ITGC)를 운영하고 있다. 그룹의 IT시스템의 발전방향과 추진전략을 논의해 결정한다. 현재 주요 경영도구로 도입한 것이 ERP(Enterprise Resource Planning, 전사적 자원관리), SCM(Supply Chain Management, 공급망관리) 등이다.ERP의 경우 주요 계열사 모두 제조업 기반으로 오라클 ERP패키지를 도입했으며 그룹 차원에서 통합을 고려하고 있다. 하지만 규모가 작거나 업무가 제조업과 연관성이 낮은 제약, 생명과학 등은 ERP가 구축되어 있지 않다. ERP의 도입은 단순한 업무전산화 개념을 넘어 업무 프로세스 정립차원에서 접근해야 하며, 그룹의 업무통일성도 고려해야 한다. 일부 전문 솔루션 업체들이 ERP 고도화를 명분으로 재 구축사업을 추천하지만 실효성은 의문이다.코오롱도 2009년부터 2002년도에 구축한 ERP를 구 버전으로 치부하고, 사업변화에 따른 ERP고도화를 추진한 것으로 보인다. ERP고도화는 사업구조나 규모가 획기적으로 변하지 않았다면 고려할 필요도 없는데, 국내 대기업들은 유행처럼 추진해 돈만 낭비하고 있다. 업무프로세스를 정돈하는 ERP와 달리 공급망을 관리하는 SCM은 사업특성과 고객에 따라 다르게 접근하는 것이 필요하다. 섬유제조업과 의류판매업은 사업의 속성이 전혀 다르다. 섬유제조업은 B2B(Business to Business)를 하고, 의류판매업은 B2C(Business to Customer)를 해 업무특성에 따라 다른 SCM 솔루션이 필요하다.실제 개별 사업을 하는 계열사들은 각 사의 특성에 따라 SCM을 개발해 사용하고 있다. 현재 SCM의 경우에는 그룹 차원에서 통합할 필요성을 느끼지 못하고 있다. 코오롱이 직접 고객을 상대하는 사업이 많지 않아 CRM(Customer Relationship Management, 고객관계관리)에 대한 고민은 거의 없는 것으로 보인다. 하지만 기업고객도 고객이므로 CRM에 대한 전략수립이 필요하다. 코오롱이 아웃도어나 일반 의류사업에서 적극적으로 사업을 펼쳤지만, 후발업체에 밀리고 있는 것도 CRM에 대한 개념이 제대로 정립되어 있지 못하기 때문이다.국내 대기업들이 소비자 의식수준이 높아지고, 소비자 보호규정이 강화되고 있는 추세에 적응하지 못해 시장을 잃고 있다. ERP, SCM도 기업경영에서 중요한 솔루션이지만 이에 못지 않게 CRM도 중요한 솔루션이다.◇ 그룹경영현황파악 위해 RTE시스템 운영하지만 제한적그룹의 경영현황을 파악하기 위해 대기업들이 경쟁적으로 도입했지만 활용가치가 떨어진 시스템이 RTE(Real Time Enterprise, 실시간기업)이다. 일명 콕픽(cockpit)시스템으로도 불리는데, 그룹의 경영현황을 종합적으로 파악할 수 있는 정보시스템의 한 종류라고 볼 수 있다. 주요 계열사의 매출, 순이익, 재고, 영업 현황 등이 개별 LCD모니터에 표시되기 때문에 그룹의 현황을 실시간으로 파악할 수 있다. 이 RTE 시스템의 정보는 회장뿐만 아니라 관계 계열사 경영진에게도 제공되기 때문에 이들도 신경을 곤두세운다고 한다.경영정보는 숫자가 아닌 계기판 형태로 나타나 위험도 여부를 직관적으로 판단할 수 있도록 되어 있다. 예를 들어 매출이 목표치의 85%에 미달할 경우 빨간 불이 들어오게 함으로써 경각심을 일깨운다.경영현황을 실시간으로 파악할 수 있어 의사결정을 하는 속도가 빨라지는 장점이 있다. 이를 두고 신호등시스템이라는 표현도 한다. RTE개념을 적용한 시스템을 운영하는 국내 대기업은 삼성그룹, 포스코, 동부그룹, 신한금융그룹 등이 있다. 글로벌 기업 중에서는 GE, 월마트, 씨티은행 등이 활용하고 있다.2000년대 초반부터 국내에 소개되기 시작한 RTE시스템은 그룹 회장이 계열사의 경영현황을 쉽게 파악할 수 있다는 장점이 있다. 계기판만 보더라도 어느 계열사, 어떤 제품, 어떤 공장이 문제가 있는지 직관적으로 알 수 있다. 초창기 많은 기업들이 RTE시스템에 관심을 가졌지만 잠깐 바람만 불고, 열풍은 잠잠해졌다. 가장 큰 문제는 RTE시스템이 과거의 정보만 담고 있기 때문에 기업의 경영전략을 수립하는데 큰 도움이 되지 않았다는 것이다. 실시간이라는 개념도 월 단위, 주간 단위, 일 단위 등 특정 시점에 마감한 결과값에 불과하기 때문에 올바른 표현은 아니다. 매일매일이 아니라 주간단위라면 월요일, 월간단위라면 월초에만 유용할 뿐이다. 그럴듯하고 많은 돈을 투자한 RTE시스템 대부분이 애물단지로 전락한 이유다. 대기업 회장이 그룹의 경영내용을 실시간으로 보려고 한다면 현재와 같은 RTE시스템으로 불가능하다. ERP SCM, CRM 등의 시스템에서 처리된 데이터는 과거의 죽은 정보일 뿐만 아니라 내부정보에 불과하다.그룹 회장이 미래지향적인 경영전략을 수립하기 위해서는 현재 살아있는 정보와 미래를 예측할 수 있는 정보가 필요하다. 코오롱도 글로벌 기업으로 도약하고자 한다면 글로벌 정보를 수집해야 하고, 이를 체계적으로 수집, 분석해 경영전략에 반영하는 정보조직을 운용해야 한다.글로벌 기업인 GE, 월마트 같은 기업들은 내부 정보조직을 통해 글로벌 정보를 수집하고, 이를 내부정보와 통합해 글로벌 정보경영전략(GIMS)을 수립하기 때문에 지속가능성장을 하고 있는 것이다.- 계속 -