2025년 9월9일 일명 '노란봉투법'(노동조합 및 노동관계조정법 2·3조 개정안)이 공포됐다. 2026년 3월부터 시행될 예정인데 기업과 근로자의 인식 차이가 큰 편이다.

핵심 내용은 하청업체의 노동자에 대한 원청업체의 책임이 강화되고 노조나 노동자가 파업으로 회사가 손실을 입더라도 손해배상 책임을 묻기 어려워졌다는 점이다.

이재명정부는 노란봉투법, 4.5일제 도입, 정년 연장 등으로 노동개혁을 추진하고 있다. 또한 산업재해를 줄이기 위한 노력을 강구하라는 주문까지 숨쉴틈이 없을 정도라는 하소연마저 나온다.

국내 대기업과 경제단체가 노조에 대해 부정적인 인식을 갖고 있는 것과 달리 글로벌 선도기업은 노조와 상생하기 위해 노력 중이다. 세계 최고 제조업체인 도요타자동차(トヨタ自動車株式会社)의 노조문화를 살펴보자.

▲ SK그룹 최태원 회장이 2024년 11월 도쿄 포럼에서 발표하는 모습 [출처=홈페이지]

◇  도요타의 현명한 노조문화... 73년 무파업 신화로 세계 1위 제조업체 입지 굳건히 지켜

도요타자동차는 1949년 경제불황과 품질문제로 도산될 위기에 처했다. 창업자인 도요타 기이치로(豊田喜一郞)는 ‘사람을 해고하지 않는 것이 경영자의 도리다’라는 신념을 지키기 위해 자신도 희생을 감수했다.

생존을 위해 불가피한 구조조정을 한 후 노조와의 약속을 지키기 위해 기이치로 회장이 경영에서 물러났다. 노조도 이에 보답하여 노동쟁의를 중단했을 뿐만 아니라 1962년 파업권조차 회사에 반납했다.

이후에는 2025년 현재까지 노조가 주도한 임금협상도 없었다. 인력운용이나 투자에 대한 재량권을 회사에 넘기는 대신에 노조는 품질안정이나 생산성 향상에 주력함으로써 교섭력을 키우겠다는 마인드를 가진 것이다.

도요타 본사가 위치한 미카와 지역 출신들이 다른 직원을 리드하며 헌신적으로 일을 한다. 직원도 시키는 일만 하는 기능적이거나 기계적인 존재가 아니라 ‘작업경영자’로 인식한다.

이들은 주어진 임무는 완수할 뿐만 아니라 개선점까지 찾아내는 능동적인 존재로 자리매김했다. 직원 개개인이 살아 움직이는 유기체처럼 부족한 부문을 찾아내 지속적으로 개선하고 원가절감에 앞장선다.

또한 일과 시간 이후 1주 3일 정도 자발적으로 모든 직원이 참여해 생산성을 높이기 위한 무임금의 분임조 활동을 한다. 분임조장들은 간담회를 통해 현장의 각종 불만사항을 해결하고 다양한 개선의견을 작업에 반영시키는 역할을 수행한다.

외부의 비평가들은 회사가 직원에게 임금을 지급하지 않고 착취하는 대표적인 사례라고 혹평하지만 세계 최고의 생산성과 원가절감 활동의 기반이 되었다는 점은 부인하기 어렵다.

다른 기업과는 달리 직원이 자발적으로 이런 활동을 한다는 점이 도요타의 강점으로 작용한다. 도요타 직원은 회사를 ‘잠시 몸담고 있는 곳이 아니라 평생을 함께 해야 하고 자신도 회사의 일원’이라는 마인드를 갖고 있다.

경영진은 직원을 최우선시하는 경영철학을 가지고 60세 정년을 보장해 줄 뿐만 아니라 정년 후에도 재고용해 70퍼센트(%) 수준의 임금을 받으며 일을 할 수 있도록 배려하고 있다.

다른 기업에서는 인사부서가 노조활동을 감시하거나 노조의 힘을 약화시키는 역할을 수행하지만 도요타에서는 친목을 도모시키고 정보를 공유하는 장의 역할을 한다. 노미케이션이라고 술을 마시면서 커뮤니케이션을 하는 기회를 마련해준다.

도요타는 또 노사 간의 투쟁과 불신이 사내 커뮤니케이션의 부족에서 기인한다고 판단해 현장 중심, 상향식 의사전달, 비공식 조직을 활용한 원활한 의사소통으로 사소한 문제라도 사전에 파악해 조치할 수 있는 시스템을 구비해 운용한다.

이러한 경영진과 근로자 간의 신뢰를 바탕으로 한 공동 노력으로 도요타는 73년 무파업 신화를 지키고 있다. 특히 전 직원이 경영에 참여하는 ‘전원 참가형’ 경영을 하는 회사로 미래지향적인 기업 모델을 제시하고 있다.

노조와 극한 대립을 이어가고 있을 뿐 아니라 노조문제로 골머리를 앓고 있는 국내 대기업이 눈여겨봐야 한다. 노조는 쳐부수거나 이겨야 하는 적군이 아니라는 점은 명확하다.

▲ SK하이닉스 CES 2025에서 풀 스택 AI 메모리 프로바이더 청사진 제시 [출처=홈페이지]

◇  노사공존하는 글로벌 문화를 빠르게 수용해야... 파격적인 성과급과 협력적 노사문화를 앞세운 SK하이닉스

한국 기업의 노조는 ‘너 죽고 나 살자’식의 극한의 투쟁을 멈추지 않고 경영진은 ‘나 몰라라’식의 무대응이나 노사합의를 ‘헌신짝’ 버리듯 하여 노사 간의 신뢰가 형성돼 있지 않다.

더불어 양자가 서로 상생을 하겠다는 의지도 부족하다. 글로벌 경쟁이 심화되고 그저 그런 기술로 원가 절감만으로 경쟁력을 키워 온 한국 기업은 기술력을 바탕으로 한 일본 기업과 저가의 노동력으로 무장한 중국 기업 사이에 샌드위치 신세로 전락했다.

현재 수준의 한국 노사협력 모델로는 이 난국을 헤쳐 나가기 어렵다고 본다. 예를 들어 삼성그룹이 무노조 원칙을 더 이상 유지하기 어렵다면 글로벌 삼성의 위상에 걸맞은 새로운 노조문화를 만들 필요가 있다.

따라서 국내 대기업이 다음과 같은 몇 가지 고민을 통해 노조와 공존하는 철학을 정립해야 한다. 글로벌 선도기업이 되기 위해 노조와 상생할 방안을 제시하면 다음과 같다.

먼저 대기업 회장을 포함한 경영진이 말로만이 아닌 ‘인간존중’의 경영철학을 가져야 하고 이를 기반으로 직원과 상생을 하려는 의지를 사내에 표출해야 한다.

경영진이 준법경영을 하고 노조와 약속을 금과옥조(金科玉條)처럼 지키도록 노력해야 한다. 대기업 회장도 ‘독불장군형’의 경영방식을 버리고 직원의 의사를 적극적으로 반영하는 ‘합의형 경영’을 도입할 필요가 있다.

다음으로 노조도 스스로 글로벌 기업의 수준에 적합한 21세기 형 노사공존 모델을 개발해야 한다. 한국 기업의 노조도 반성을 통해 버려야 할 악습이 적지 않다.

예를 들어 협력업체로부터 납품 대가나 품질 문제를 눈감아 주며 뇌물을 받거나 직원채용과 승진 등 인사문제에 개입하는 것은 잘못된 것이다. 요즘 이슈로 등장하는 노조 전임자 문제도 스스로 풀어야 한다.

조선소의 전기공 출신으로 폴란드 대통령이 된 레흐 바웬사(Lech Walesa)도 퇴임 후 형식적으로나마 노동 현장으로 복귀하였다.

노조 간부도 퇴임 후 본연의 업무로 돌아가야 한다. 노조의 직위는 권력을 행사하는 자리가 아니라 봉사하는 자리다. 노조 스스로 전임자 문제를 해결해야 한다.

그리고 노조가 기업 내부 커뮤니케이션을 활성화시켜 합리적인 의사결정을 이끌어낼 뿐만 아니라 조직의 문제점을 여과하는 내부통제기능을 수행하면 100% 역할을 다하는 것이다.

노조도 구성원으로부터 존경을 받아야 하고 외부의 이해관계자로부터 절대적으로 필요한 조직이라는 인식을 이끌어내야 오랫동안 존속이 가능하다.

삼성의 이재용 회장이 노조를 용인하는 정책을 선택하고 새롭게 만들어지는 삼성의 노조가 한국의 노조문화에 획을 그을 수 있는 모델을 제시할 수 있어야 한다.

따라서 삼성에 새로운 노조문화가 정립되기 위해서는 노사가 머리를 맞대고 고민해야 한다. 직원에게 주인의식이 생겨야 보수적이고 관료적인 의식이 사라진다.

성과는 직원 모두가 공감할 수 있도록 공정하고 합리적으로 배분되어야 한다. 직원의 비전과 기업의 비전이 일치해야 충성심이 생기고 주인의식이 싹튼다.

주인의식 없이 창의적 사고는 불가능하고 조직지향적인 자기계발 노력도 생기지 않는다. 21세기 들어 정보통신기술(ICT) 산업의 급성장 흐름에 편승했던 삼성이 왜 2류로 전락하고 있는지 원인을 파악해야 한다.

최근 낙제생으로 퇴출 위기에 몰렸던 SK하이닉스가 파격적인 성과급과 협력적 노사문화를 앞세워 수십 년 동안 반도체 1위 기업인 삼성전자를 뛰어넘은 현실로부터 교훈을 얻을 필요가 있다.

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