[기업문화] 1편 대기업 15. 현대 기업문화 (7) 종합평가와 발전방향... 현대가 채용하고 있는 혁신 전략
5-DNA 10-Element의 성취도 분석... 기업문화 위험의 관리전략
2013-08-19
현대는 알짜 기업인 현대건설, 현대전자 등의 알짜 기업도 법정 관리되고, 현대자동차, 현대중공업 등의 계열사들이 분리되면서 성장동력을 잃어 버렸다. 특히 정몽헌 회장의 사후 방향을 잃고 우왕좌왕하면서 정돈된 사업에 맞는 기업문화를 정립하는데 실패했다.
현대의 기업문화를 국가정보전략연구소가 개발한 기업문화 측정과 혁신도구인‘SWEAT Model’에 적용해 5-DNA 10-Element의 성취도, 기업문화 위험관리, 혁신전략 등을 종합적으로 진단하고 평가해 보자.
◇ 5-DNA 10-Element의 성취도 분석
▲ [그림 15-1. 5-DNA 10-Element 분석]
현대의 기업문화를 SWEAT Model의 5-DNA 10-Element를 점수로 평가해 보면 [그림 15-1]과 같다. 현대의 기업문화 성취도는 전반적으로 낙제점을 벗어나지 못하고 있다.
현정은 회장체제가 10 여 년 동안 유지되면서 성공적으로 안착했다고 평가하는 전문가들도 있지만 성과는 낮다. 오히려 과거 정주영 회장체제 하에서 역동적인 힘을 발휘하던 현대의 추진력과 기민함은 사라졌고, 패배감과 우유부단함만 남아 있다. 현대의 5-DNA 10-Element의 평가점수가 낮은 이유에 해당된다.
DNA 1인 비전에서 목표는 자체적으로 의욕을 갖고 비전 2010을 세웠지만 달성을 하지 못했고, 다시 비전 2020을 세웠지만 달성가능성은 낮다. 사회적 책임도 계열사별로 사업의 특성에 맞게 추진하고 있지만 다른 대기업과 차이점은 없다. 시혜적 차원의 돕기 이상도 아니다.
DNA 2인 사업은 해운, 엘리베이터, 물류 등 사업구성 측면에서 평가하면 나쁘지는 않지만 시장은 매우 제한적이다. 계열사 모두 국내사업에 치중하고 있으며 엘리베이터를 제외하면 국내경쟁력도 취약하다.
DNA 3인 성과에서 이익은 대부분의 계열사가 적자를 헤어나오지 못하고 있다. 위험을 헤징하기 위한 노력도 보이지 않아 현대의 회생가능성을 긍정적으로 보기 어렵게 만든다.
DNA 4인 조직도 역동적인 현대맨의 정신이 사라지고, 패배감에 빠져 무기력증을 나타내고 있다. 현대의 조직특성이 21세기 정보화시대에는 맞지 않지만, 현재의 사업구조에는 크게 부족하지 않는데, 그마저도 없어진 것이다.
DNA 5인 시스템에서 경영도구의 도입은 늦었지만 나름 노력하고 있는 것으로 보인다. 하지만 운영은 아직도 걸음마 단계를 벗어나지 못하고 있다.
◇ 기업문화 위험의 관리전략
▲ [그림 15-2. 기업문화 위험의 관리]
현대가 기업문화 5-DNA를 인식하고 관리하는 수준을 평가해 정리한 것이 [그림 15-2]다. 5-DNA 10-Element를 평가한 결과를 반영하면 비전, 조직, 시스템은 관리 가능한 위험영역에 속하고 있지만 사업과 성과의 일부가 받아들이기 어려운 위험요소를 내포하고 있다.
대기업은 대부분 최소한 몇 가지 요소는 무시할 수 있는 위험군에 속하는데, 현대는 그런 요소가 하나도 없을 정도로 기업문화를 제대로 관리하지 못하고 있었다.
비전은 전략상 매우 중요함에도 불구하고, 조직의 역량과 사업환경과의 유기적 조화도는 낮았다. 사업은 주력아이템이 경쟁력을 확보하지 못하고, 시장개척노력도 미진해 시급한 조치가 없다면 기업경쟁력을 훼손할 것으로 보인다.
성과도 주력기업의 실적부진에서 헤어나오지 못하고, 우량기업마저 적자기업을 지원하기 위해 부실이 심화되고 있다. 조직도 현대의 성장에 지대한 공을 세운 현대맨 정신이 사라지고, 새로운 시대변화에 적합한 조직문화는 정립하지 못하고 있다.
현대가 그룹차원에서 혼돈의 기업문화를 바로 세우지 못하면 기업회생은 요원한 일이 될 것이다. 삼성그룹이 기업문화 혁신을 시도하면서 시스템을 잘 활용한 것처럼 현대도 임직원의 업무태도와 생산성을 높이기 위한 다양한 경영도구의 도입을 검토해 볼 필요가 있다.
현재의 경영실적을 감안하면 눈에 보이지 않는 경영도구에 대한 투자를 결정하기 어렵겠지만 그나마 가장 효율적인 투자가 될 수 있다는 점을 기억해야 한다.
◇ 현대가 채용하고 있는 혁신 전략
▲ [그림 15-3. SWEAT Model로 분석한 현대 기업문화]
SWEAT Model로 현대의 기업혁신방법을 분석해 보면 [그림 15-3]과 같다. 현대의 기업혁신방법은 일본기업이 주로 채용하는 ‘T-Type Model’을 채용하고 있어 같은 그룹에서 분가한 현대자동차그룹과 유사한 형태를 띠고 있다.
현대는 먼저 미래전망이 있는 사업을 선택해 성과를 내고, 그 성과를 바탕으로 조직과 시스템을 정비하는 전략을 선택한다. 정주영 회장 이후의 현대는 조직과 사업의 축소로 정신을 못 차리면서 기업문화혁신에 대한 고민조차 할 여유가 없는 것으로 보인다. 국내 최고기업인 현대가 어쩌다 이 지경에까지 이르렀는지 아쉬움이 든다.
현재 기업문화 성숙도를 평가하면 사업은 이미 있었던 것을 유지하는 수준이고, 이마저도 제대로 운영하지 못하고 있다. 성과도 나지 않고 있으며, 성과가 나지 않으면서 조직을 재정비할 여력도 없다.
정주영 회장 시절에 육성한 인재들이 현대를 떠나고 있으며, 새로운 인재를 영입하지도 못하고 있다. 현대만의 조직특성이 사라지면서 인재를 유인할 수 있는 여지도 부족하다.
현대가 정상적으로 경영되기 위해서는 기업문화 혁신노력이 더 필요하다. 높은 목표를 설정해 두고 직원들을 모조건 채찍질만 한다고 좋은 실적을 낼 수 있는 것은 아니다.
종합적으로 현대는 기업문화 혁신전략이 부족해 회생의 전기를 마련하지 못하고 있는 것으로 평가할 수 있다.
현대가 인프라와 건설업에 더 적합한 ‘T-Type Model’보다는 삼성그룹이 채용한 ‘W-Type Model’이나 유럽기업들이 선호하는 ‘E-Type Model’을 채용하는 것을 고려할 필요가 있다. 두 모델 모두 비전의 중요성을 강조하며, 현대가 우선적으로 고민해야 하는 것도 구성원 모두가 합심해 비전을 새로 설정하는 것이다.
주요 사업의 트렌드를 포함하면서 달성 가능한 목표를 정하고, 사회구성원의 지지와 협력을 유도할 수 있는 사회적 책임을 이행해야 한다.
- 계속 -
현대의 기업문화를 국가정보전략연구소가 개발한 기업문화 측정과 혁신도구인‘SWEAT Model’에 적용해 5-DNA 10-Element의 성취도, 기업문화 위험관리, 혁신전략 등을 종합적으로 진단하고 평가해 보자.
◇ 5-DNA 10-Element의 성취도 분석
▲ [그림 15-1. 5-DNA 10-Element 분석]
현대의 기업문화를 SWEAT Model의 5-DNA 10-Element를 점수로 평가해 보면 [그림 15-1]과 같다. 현대의 기업문화 성취도는 전반적으로 낙제점을 벗어나지 못하고 있다.
현정은 회장체제가 10 여 년 동안 유지되면서 성공적으로 안착했다고 평가하는 전문가들도 있지만 성과는 낮다. 오히려 과거 정주영 회장체제 하에서 역동적인 힘을 발휘하던 현대의 추진력과 기민함은 사라졌고, 패배감과 우유부단함만 남아 있다. 현대의 5-DNA 10-Element의 평가점수가 낮은 이유에 해당된다.
DNA 1인 비전에서 목표는 자체적으로 의욕을 갖고 비전 2010을 세웠지만 달성을 하지 못했고, 다시 비전 2020을 세웠지만 달성가능성은 낮다. 사회적 책임도 계열사별로 사업의 특성에 맞게 추진하고 있지만 다른 대기업과 차이점은 없다. 시혜적 차원의 돕기 이상도 아니다.
DNA 2인 사업은 해운, 엘리베이터, 물류 등 사업구성 측면에서 평가하면 나쁘지는 않지만 시장은 매우 제한적이다. 계열사 모두 국내사업에 치중하고 있으며 엘리베이터를 제외하면 국내경쟁력도 취약하다.
DNA 3인 성과에서 이익은 대부분의 계열사가 적자를 헤어나오지 못하고 있다. 위험을 헤징하기 위한 노력도 보이지 않아 현대의 회생가능성을 긍정적으로 보기 어렵게 만든다.
DNA 4인 조직도 역동적인 현대맨의 정신이 사라지고, 패배감에 빠져 무기력증을 나타내고 있다. 현대의 조직특성이 21세기 정보화시대에는 맞지 않지만, 현재의 사업구조에는 크게 부족하지 않는데, 그마저도 없어진 것이다.
DNA 5인 시스템에서 경영도구의 도입은 늦었지만 나름 노력하고 있는 것으로 보인다. 하지만 운영은 아직도 걸음마 단계를 벗어나지 못하고 있다.
◇ 기업문화 위험의 관리전략
▲ [그림 15-2. 기업문화 위험의 관리]
현대가 기업문화 5-DNA를 인식하고 관리하는 수준을 평가해 정리한 것이 [그림 15-2]다. 5-DNA 10-Element를 평가한 결과를 반영하면 비전, 조직, 시스템은 관리 가능한 위험영역에 속하고 있지만 사업과 성과의 일부가 받아들이기 어려운 위험요소를 내포하고 있다.
대기업은 대부분 최소한 몇 가지 요소는 무시할 수 있는 위험군에 속하는데, 현대는 그런 요소가 하나도 없을 정도로 기업문화를 제대로 관리하지 못하고 있었다.
비전은 전략상 매우 중요함에도 불구하고, 조직의 역량과 사업환경과의 유기적 조화도는 낮았다. 사업은 주력아이템이 경쟁력을 확보하지 못하고, 시장개척노력도 미진해 시급한 조치가 없다면 기업경쟁력을 훼손할 것으로 보인다.
성과도 주력기업의 실적부진에서 헤어나오지 못하고, 우량기업마저 적자기업을 지원하기 위해 부실이 심화되고 있다. 조직도 현대의 성장에 지대한 공을 세운 현대맨 정신이 사라지고, 새로운 시대변화에 적합한 조직문화는 정립하지 못하고 있다.
현대가 그룹차원에서 혼돈의 기업문화를 바로 세우지 못하면 기업회생은 요원한 일이 될 것이다. 삼성그룹이 기업문화 혁신을 시도하면서 시스템을 잘 활용한 것처럼 현대도 임직원의 업무태도와 생산성을 높이기 위한 다양한 경영도구의 도입을 검토해 볼 필요가 있다.
현재의 경영실적을 감안하면 눈에 보이지 않는 경영도구에 대한 투자를 결정하기 어렵겠지만 그나마 가장 효율적인 투자가 될 수 있다는 점을 기억해야 한다.
◇ 현대가 채용하고 있는 혁신 전략
▲ [그림 15-3. SWEAT Model로 분석한 현대 기업문화]
SWEAT Model로 현대의 기업혁신방법을 분석해 보면 [그림 15-3]과 같다. 현대의 기업혁신방법은 일본기업이 주로 채용하는 ‘T-Type Model’을 채용하고 있어 같은 그룹에서 분가한 현대자동차그룹과 유사한 형태를 띠고 있다.
현대는 먼저 미래전망이 있는 사업을 선택해 성과를 내고, 그 성과를 바탕으로 조직과 시스템을 정비하는 전략을 선택한다. 정주영 회장 이후의 현대는 조직과 사업의 축소로 정신을 못 차리면서 기업문화혁신에 대한 고민조차 할 여유가 없는 것으로 보인다. 국내 최고기업인 현대가 어쩌다 이 지경에까지 이르렀는지 아쉬움이 든다.
현재 기업문화 성숙도를 평가하면 사업은 이미 있었던 것을 유지하는 수준이고, 이마저도 제대로 운영하지 못하고 있다. 성과도 나지 않고 있으며, 성과가 나지 않으면서 조직을 재정비할 여력도 없다.
정주영 회장 시절에 육성한 인재들이 현대를 떠나고 있으며, 새로운 인재를 영입하지도 못하고 있다. 현대만의 조직특성이 사라지면서 인재를 유인할 수 있는 여지도 부족하다.
현대가 정상적으로 경영되기 위해서는 기업문화 혁신노력이 더 필요하다. 높은 목표를 설정해 두고 직원들을 모조건 채찍질만 한다고 좋은 실적을 낼 수 있는 것은 아니다.
종합적으로 현대는 기업문화 혁신전략이 부족해 회생의 전기를 마련하지 못하고 있는 것으로 평가할 수 있다.
현대가 인프라와 건설업에 더 적합한 ‘T-Type Model’보다는 삼성그룹이 채용한 ‘W-Type Model’이나 유럽기업들이 선호하는 ‘E-Type Model’을 채용하는 것을 고려할 필요가 있다. 두 모델 모두 비전의 중요성을 강조하며, 현대가 우선적으로 고민해야 하는 것도 구성원 모두가 합심해 비전을 새로 설정하는 것이다.
주요 사업의 트렌드를 포함하면서 달성 가능한 목표를 정하고, 사회구성원의 지지와 협력을 유도할 수 있는 사회적 책임을 이행해야 한다.
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