[기업문화] 1편 대기업 13. 두산 기업문화 (7) 종합평가와 발전방향... 두산이 채용하고 있는 혁신 전략
5-DNA 10-Element의 성취도 분석... 기업문화 위험의 관리전략
2013-06-24
두산이 소비재위주의 사업구조를 중공업 등 인프라구조로 성공적으로 전환했다는 평가를 받고 있지만 형제의 난으로 촉발된 경영위기가 여전히 해소되지 않고 있다. 특히 인수한 기업들의 재무구조가 그동안 알려진 것보다 더 나쁘고 글로벌 경기침체가 장기화되면서 건설, 인프라관련 투자가 급격하게 감소하면서 사업전망을 어둡게 하고 있다.
두산의 기업문화를 국가정보전략연구소가 개발한 기업문화 측정과 혁신도구인‘SWEAT Model’에 적용해 5-DNA 10-Element의 성취도, 기업문화 위험관리, 혁신전략 등을 종합적으로 진단하고 평가해 보자.
◇ 5-DNA 10-Element의 성취도 분석
▲ [그림 13-1. 5-DNA 10-Element 분석]
두산의 기업문화를 SWEAT Model의 5-DNA 10-Element를 점수로 평가해 보면 [그림 13-1]과 같다. 두산의 기업문화는 전반적으로 사업전환을 하면서 명확하게 정립되지 못한 것으로 보인다.
기존의 기업문화와 새로 인수한 기업의 기업문화가 양립하면서 ‘두산웨이’를 만들기는 했지만 조직 전반에 녹아 있다고 보기는 힘들다.
DNA 1인 비전에서 목표는 달성가능성은 감안하지 않는다면 명확하다. 2020년 세계 200대 기업이 된다는 목표가 현재의 사업구조나 성과를 토대로 가능한지는 판단하기 어렵다. 비전에서 진정한 글로벌 기업이라는 말이 포함돼 혼동이 발생하고 있다는 지적도 감안해야 한다.
사회적 책임은 다른 대기업과 마찬가지로 구호에 그치고 있다는 점도 해결해야 할 숙제다. 사회적 책임활동을 많이 가진 자로서 가난한 이들을 도와준다는 시혜적 개념으로 접근해서는 안된다. 기업성장에 국가정책의 지원이 절대적으로 작용했고, 대다수 국민의 희생이 따랐다는 점을 기억해야 한다.
DNA 2인 사업은 인프라관련 사업영역으로 주력을 전환했고, 좁은 국내시장보다는 글로벌 시장을 적극적으로 공략해 좋은 평가를 받았다. 두산의 기업문화 중 사업이 가장 높은 점수를 받았다.
DNA 3인 성과는 매출규모에 비해 전반적으로 이익이 낮은 편이며, 위험관리가 제대로 되지 않고 있다. 부실계열사를 지원하기 위해 시장의 반발에도 불구하고 우량계열사를 지속적으로 동원하는 것은 문제가 있다.
DNA 4인 조직은 사람이 미래라는 인식하에 인재양성에 대한 욕심은 드러내고 있지만 구체적으로 노력은 찾기 어려웠다. 업무정의를 위해 노력하고는 있지만 매끄럽게 정돈돼 있다는 느낌은 들지 않는 점도 낮은 평가를 받게 만들었다.
DNA 5인 시스템은 경영도구 도입노력에 비해 시스템경영은 아직 정착되지 않았고, 운영혁신도 전반적으로 높은 수준을 유지하지 못하고 있어 보통수준의 평가를 받았다. 삼성그룹과 같이 경영도구의 도입을 통한 경영효율성 강화를 검토해 볼 필요가 있다.
◇ 기업문화 위험의 관리전략
▲ [그림 13-2. 기업문화 위험의 관리]
두산이 기업문화 5-DNA를 인식하고 관리하는 수준을 평가해 정리한 것이 [그림 13-2]다. 5-DNA 10-Element를 평가한 결과를 반영하면 두산은 사업, 비전에 대한 고민은 크게 하지 않아도 되지만, 성과, 조직, 시스템에 대한 위험은 시급하게 관리해야 할 것으로 보인다.
사업의 구조는 무시할 수 있는 위험에 해당되지만, 시장 측면에서 중국시장에 과도하게 집중하고 있는 점은 해소해야 된다. 중국경제가 연착륙보다는 경착륙을 할 가능성이 높아 당분간 건설시장이 활성화되기를 어려울 것으로 전망된다.
현재 관리를 하지 않으면 두산에게 위협으로 다가올 수 있는 것은 성과의 위험관리와 시스템의 경영도구 도입노력이다. 부실계열사를 지원하기 위한 무모한 시도가 지속되면 시장의 신뢰를 잃게 된다.
경영도구는 오너경영의 취약성과 경영진의 신뢰저하를 커버할 수 있는 시스템경영의 도입을 더 늦추기 어렵다. 조직이나 비전의 중요도를 높게 취급해야 하지만, 경영진의 노력으로 충분히 관리 가능한 위험에 해당된다.
◇ 두산이 채용하고 있는 혁신 전략
▲ [그림 13-3. SWEAT Model로 분석한 두산 기업문화]
SWEAT Model로 두산의 기업혁신방법을 분석해 보면 [그림 13-3]과 같다. 두산의 기업혁신방법은 유럽기업이 주로 채용하는 ‘E-Type Model’과 유사하지만, 일본 기업이 선호하는 ‘T-Type Model’의 특징도 보이고 있다.
사업을 통해 성과를 내고, 조직으로 혁신의 방향을 정하고 있는 것은 일본 기업의 기업문화혁신전략과 동일하다. 일본기업이 성과를 통해 시스템을 정비하는 것과는 달리 두산은 사업을 정비하고 난 후 직원이 공유할 수 있는 비전을 설정하고 있다. 아직 두산은 시스템을 정비할 여력이 없는 것으로 보인다.
두산이 국내 기업에서 보기 힘든 혁신방법을 선택한 것은 소비재 유통에서 시작한 그룹의 특성 때문이다. 명확한 비전을 설정해 사업영역을 정한 것이 아니라 돈이 되는 사업을 하면서 비전의 중요성을 깨달았기 때문이다.
일본 기업 중에서 기술기업은 ‘T-Type Model’을 선택하지만 유통기업은 두산과 유사한 유형을 보이고 있다. 두산이 정립한 비전이 명확하게 이해가 되지는 않지만, 조직까지 확장하려고 노력하는 모습은 나타나고 있다.
종합적으로 보면 두산은 기업문화의 성취도가 보통 수준이라고 결론을 내릴 수 있다. 이 결론이 왜 두산이 국내 중견그룹에서 한발도 더 나아가지 못하고 있는지에 대한 설명이 된다.
두산의 기업문화 문제는 사업구조혁신에는 성공했지만 변화된 구조에 적합한 문화를 갖추지는 못했다는 점이다. 두산이 소비재에서 인프라관련 사업으로 전환했지만 기업문화는 여전히 과거의 소비재사업에서 한 발도 나아가지 못하고 있다.
두산이 비전에서 정한 진정한 글로벌 200대 기업으로 발돋움하기 위해서는 글로벌 선도기업이 채용하는 S-Type Model’을 채용하지는 못하더라도 최소한 삼성은 선택하는 ‘W-Type Model’을 도입하려는 노력이 필요하다. 새로운 기업문화 모델을 채용하기에 부담스럽다면 현재 추진하고 있는 변형된 E-Type Model이라도 조직과 시스템까지 진화하도록 노력해야 한다.
기업이 돈으로 M&A를 하고, 이미지광고를 하는 것은 간단하고 쉬운 일이다. 하지만 사업에 적합한 기업문화를 갖추고 혁신하는 것은 오랜 시간과 노력이 필요하다.
오너와 경영진의 구호나 가식된 행동으로 기업문화를 바꾸기는 어렵다. 두산이 좋은 사업구조로 전환하고도 새로운 사업에 적합한 기업문화를 창안하지 못하고 있어 안타깝다.
- 계속 -
두산의 기업문화를 국가정보전략연구소가 개발한 기업문화 측정과 혁신도구인‘SWEAT Model’에 적용해 5-DNA 10-Element의 성취도, 기업문화 위험관리, 혁신전략 등을 종합적으로 진단하고 평가해 보자.
◇ 5-DNA 10-Element의 성취도 분석
▲ [그림 13-1. 5-DNA 10-Element 분석]
두산의 기업문화를 SWEAT Model의 5-DNA 10-Element를 점수로 평가해 보면 [그림 13-1]과 같다. 두산의 기업문화는 전반적으로 사업전환을 하면서 명확하게 정립되지 못한 것으로 보인다.
기존의 기업문화와 새로 인수한 기업의 기업문화가 양립하면서 ‘두산웨이’를 만들기는 했지만 조직 전반에 녹아 있다고 보기는 힘들다.
DNA 1인 비전에서 목표는 달성가능성은 감안하지 않는다면 명확하다. 2020년 세계 200대 기업이 된다는 목표가 현재의 사업구조나 성과를 토대로 가능한지는 판단하기 어렵다. 비전에서 진정한 글로벌 기업이라는 말이 포함돼 혼동이 발생하고 있다는 지적도 감안해야 한다.
사회적 책임은 다른 대기업과 마찬가지로 구호에 그치고 있다는 점도 해결해야 할 숙제다. 사회적 책임활동을 많이 가진 자로서 가난한 이들을 도와준다는 시혜적 개념으로 접근해서는 안된다. 기업성장에 국가정책의 지원이 절대적으로 작용했고, 대다수 국민의 희생이 따랐다는 점을 기억해야 한다.
DNA 2인 사업은 인프라관련 사업영역으로 주력을 전환했고, 좁은 국내시장보다는 글로벌 시장을 적극적으로 공략해 좋은 평가를 받았다. 두산의 기업문화 중 사업이 가장 높은 점수를 받았다.
DNA 3인 성과는 매출규모에 비해 전반적으로 이익이 낮은 편이며, 위험관리가 제대로 되지 않고 있다. 부실계열사를 지원하기 위해 시장의 반발에도 불구하고 우량계열사를 지속적으로 동원하는 것은 문제가 있다.
DNA 4인 조직은 사람이 미래라는 인식하에 인재양성에 대한 욕심은 드러내고 있지만 구체적으로 노력은 찾기 어려웠다. 업무정의를 위해 노력하고는 있지만 매끄럽게 정돈돼 있다는 느낌은 들지 않는 점도 낮은 평가를 받게 만들었다.
DNA 5인 시스템은 경영도구 도입노력에 비해 시스템경영은 아직 정착되지 않았고, 운영혁신도 전반적으로 높은 수준을 유지하지 못하고 있어 보통수준의 평가를 받았다. 삼성그룹과 같이 경영도구의 도입을 통한 경영효율성 강화를 검토해 볼 필요가 있다.
◇ 기업문화 위험의 관리전략
▲ [그림 13-2. 기업문화 위험의 관리]
두산이 기업문화 5-DNA를 인식하고 관리하는 수준을 평가해 정리한 것이 [그림 13-2]다. 5-DNA 10-Element를 평가한 결과를 반영하면 두산은 사업, 비전에 대한 고민은 크게 하지 않아도 되지만, 성과, 조직, 시스템에 대한 위험은 시급하게 관리해야 할 것으로 보인다.
사업의 구조는 무시할 수 있는 위험에 해당되지만, 시장 측면에서 중국시장에 과도하게 집중하고 있는 점은 해소해야 된다. 중국경제가 연착륙보다는 경착륙을 할 가능성이 높아 당분간 건설시장이 활성화되기를 어려울 것으로 전망된다.
현재 관리를 하지 않으면 두산에게 위협으로 다가올 수 있는 것은 성과의 위험관리와 시스템의 경영도구 도입노력이다. 부실계열사를 지원하기 위한 무모한 시도가 지속되면 시장의 신뢰를 잃게 된다.
경영도구는 오너경영의 취약성과 경영진의 신뢰저하를 커버할 수 있는 시스템경영의 도입을 더 늦추기 어렵다. 조직이나 비전의 중요도를 높게 취급해야 하지만, 경영진의 노력으로 충분히 관리 가능한 위험에 해당된다.
◇ 두산이 채용하고 있는 혁신 전략
▲ [그림 13-3. SWEAT Model로 분석한 두산 기업문화]
SWEAT Model로 두산의 기업혁신방법을 분석해 보면 [그림 13-3]과 같다. 두산의 기업혁신방법은 유럽기업이 주로 채용하는 ‘E-Type Model’과 유사하지만, 일본 기업이 선호하는 ‘T-Type Model’의 특징도 보이고 있다.
사업을 통해 성과를 내고, 조직으로 혁신의 방향을 정하고 있는 것은 일본 기업의 기업문화혁신전략과 동일하다. 일본기업이 성과를 통해 시스템을 정비하는 것과는 달리 두산은 사업을 정비하고 난 후 직원이 공유할 수 있는 비전을 설정하고 있다. 아직 두산은 시스템을 정비할 여력이 없는 것으로 보인다.
두산이 국내 기업에서 보기 힘든 혁신방법을 선택한 것은 소비재 유통에서 시작한 그룹의 특성 때문이다. 명확한 비전을 설정해 사업영역을 정한 것이 아니라 돈이 되는 사업을 하면서 비전의 중요성을 깨달았기 때문이다.
일본 기업 중에서 기술기업은 ‘T-Type Model’을 선택하지만 유통기업은 두산과 유사한 유형을 보이고 있다. 두산이 정립한 비전이 명확하게 이해가 되지는 않지만, 조직까지 확장하려고 노력하는 모습은 나타나고 있다.
종합적으로 보면 두산은 기업문화의 성취도가 보통 수준이라고 결론을 내릴 수 있다. 이 결론이 왜 두산이 국내 중견그룹에서 한발도 더 나아가지 못하고 있는지에 대한 설명이 된다.
두산의 기업문화 문제는 사업구조혁신에는 성공했지만 변화된 구조에 적합한 문화를 갖추지는 못했다는 점이다. 두산이 소비재에서 인프라관련 사업으로 전환했지만 기업문화는 여전히 과거의 소비재사업에서 한 발도 나아가지 못하고 있다.
두산이 비전에서 정한 진정한 글로벌 200대 기업으로 발돋움하기 위해서는 글로벌 선도기업이 채용하는 S-Type Model’을 채용하지는 못하더라도 최소한 삼성은 선택하는 ‘W-Type Model’을 도입하려는 노력이 필요하다. 새로운 기업문화 모델을 채용하기에 부담스럽다면 현재 추진하고 있는 변형된 E-Type Model이라도 조직과 시스템까지 진화하도록 노력해야 한다.
기업이 돈으로 M&A를 하고, 이미지광고를 하는 것은 간단하고 쉬운 일이다. 하지만 사업에 적합한 기업문화를 갖추고 혁신하는 것은 오랜 시간과 노력이 필요하다.
오너와 경영진의 구호나 가식된 행동으로 기업문화를 바꾸기는 어렵다. 두산이 좋은 사업구조로 전환하고도 새로운 사업에 적합한 기업문화를 창안하지 못하고 있어 안타깝다.
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